Решение по делу № 2-960/2025 от 04.06.2025 - о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

УИД № 66RS0008-01-2025-000937-14

Дело № 2-960/2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

21 мая 2025 года город Нижний Тагил

Дзержинский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области в составе председательствующего судьи Недоспасовой Н.С.,

с участием истца – ФИО1, его представителя ФИО2,

представителей ответчика АО НПК «УВЗ» - ФИО3, ФИО4, ФИО5, действующих на основании доверенностей,

прокурора – помощника прокурора Дзержинского района гор. Нижний Тагил Свердловской области ФИО6,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Марецкой О.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Акционерному обществу «Научно – производственная корпорация «Уралвагонзавод» имени Ф.Э. Дзержинского о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к Акционерному обществу «Научно – производственная корпорация «Уралвагонзавод» имени Ф.Э. Дзержинского (далее АО НПК «УВЗ») о признании приказа <№>/к от ДД.ММ.ГГГГ «Об увольнении за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей» - незаконным, восстановлении ФИО1 на работе в АО НПК «УВЗ» в цехе <№> по профессии <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ, взыскании с ответчика в пользу ФИО1 оплаты времени вынужденного прогула в размере 102 070 рублей 12 копеек, взыскании с ответчика в пользу ФИО1 компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

В обоснование заявленных требований указано, что ФИО1 состоял в трудовых отношениях с АО НПК «УВЗ», работал в отделе <№> <данные изъяты> <№> по профессии <данные изъяты> Приказом директора по персоналу Ю. от ДД.ММ.ГГГГ <№>/к был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Полагает, что приказ о его увольнении является незаконным, поскольку даты невыхода на работу ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с графиком режима работы на 2025 год являлись для ФИО1 выходными днями, поскольку ФИО1 осуществлял свои трудовые обязанности в графике пятидневка с двумя выходными - суббота и воскресенье. С приказом о выходе на работу в указанные дни ФИО1 не знакомили, был лишь ознакомлен с приказом о привлечении контролеров БТК к работам ДД.ММ.ГГГГ без привязки к этому приказу конкретных работников. ДД.ММ.ГГГГ вместо ФИО1 работал контролер БТК Б., о чем был поставлен в известность сменный мастер. Также работодателю необходимо было учитывать, что мать истца ФИО7 является <данные изъяты> и привлечение ФИО1 к сверхурочной работе возможно лишь с согласия истца. В соответствии с приказами о привлечении работников цеха <№> к работам в выходной день, к работам привлекается минимальное количество работников, в спорное время минимальное количество работников БТК цеха <№> было обеспечено, работа выполнена. В связи с чем, полагает, что приказ об увольнении истца подлежит признанию незаконным, а ФИО1 подлежит восстановлению на работе, а также в его пользу надлежит взыскать время оплаты вынужденного прогула.

Определением суда от 16 апреля 2025 года к участию в деле привлечен прокурор Дзержинского района гор. Нижний Тагил.

Определением суда от 05 мая 2025 года принято к рассмотрению измененное исковое заявление, в котором ФИО1 просит признать незаконным приказ <№>/к от ДД.ММ.ГГГГ «Об увольнении за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей», восстановить ФИО1 на работе в АО НПК «УВЗ» в цехе <№> по профессии <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ответчика в пользу ФИО1 оплату времени вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 174 374 рубля 50 копеек, а также компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал заявленные требования, с учетом уточнения расчета оплаты времени вынужденного прогула по ДД.ММ.ГГГГ, дополнительно пояснил, что работает в АО НПК «УВЗ» с 1996 года, в данной должности с 2006 года. ДД.ММ.ГГГГ ему необходимо было выйти на работу, согласно размещенного графика, в котором был указан списочный состав сотрудников. У сменных мастеров – Л. и Ш. им была выяснена информация о необходимости выхода. С разрешения сменного мастера ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ на работу не вышел. ДД.ММ.ГГГГ при выходе на работу никто ему никаких вопросов не задавал. При этом часть сотрудников, которые также были указаны в графике, на работу не вышли, все вопросы о выходе решались в устном порядке. ДД.ММ.ГГГГ состоялось собрание, на котором довели информацию о необходимости выйти на работу в соответствии с Постановлением Правительства РФ. ДД.ММ.ГГГГ не вышел на работу по личным причинам, договорился с ФИО8, что он выйдет на смену, поставил об этом в известность сменного мастера. Никак официально данные замены не оформляются. ДД.ММ.ГГГГ вышел на работу, продолжил работу в прежнем режиме, никаких вопросов не возникло. Никто не спрашивал о причинах невыхода на работу, не уточнял никакую информацию, предоставить объяснения в письменном виде, он не успел, так как не владел информацией о том, что сроки для предоставления объяснений сокращенные.

Относительно довода о необходимости учитывать, что мать истца ФИО7 является <данные изъяты> пояснил о том, что совместно с матерью не проживает, согласно <данные изъяты>.

По требованиям о взыскании морального вреда ФИО1 указал на то, что трудоустроен в Обществе на протяжении 25 лет, всю жизнь мечтал быть танкистом, долго шел к этому, переживает, испытывает нравственные страдания, отдавал себя работе, находился длительное время в командировках без семьи, участвовал во многих испытаниях <данные изъяты>

Представитель истца ФИО2 заявленные требования поддержал, дополнительно суду пояснил о том, что приказы, подписанные начальником управления технического контроля, в том числе приказы о привлечении ФИО1 к работам в выходные дни, в спорный период -ДД.ММ.ГГГГ, не соответствуют требованиям локально – нормативных актов работодателя – Инструкции о порядке оформления и оплаты работ в сверхурочное время, выходные и нерабочие и праздничные дни. К инструкции имеется приложение <№>, сама форма приказа о привлечении работников для работы в выходной день, список работников, привлекаемых к работам в выходной день. Предоставленные ответчиком копии приказов о привлечении работников к работам в выходной день -ДД.ММ.ГГГГ, не соответствуют требованиям, указанным в инструкции, отсутствуют приложения и подписи компетентных лиц. Указал на то, что акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте составлялись в отсутствии истца и не были доведены до истца.

Нарушен порядок привлечения работников к работам в выходные и праздничные дни, который предусмотрен инструкцией о порядке оформления и оплаты работ в сверхурочное время, выходные и нерабочие дни.

Также уточнил расчёт оплаты, указав, что сумма оплаты времени вынужденного прогула составит 209 249 рублей 39 копеек (по ДД.ММ.ГГГГ).

Представители ответчика в судебном заседании возражали против удовлетворения заявленных истцом исковых требований, поддержали доводы, изложенные в письменных возражениях. Дополнительно суду пояснили, что при увольнении истца соблюдены нормы трудового законодательства, каких-либо нарушений при проведении процедуры увольнения, не допущено.

Представитель ответчика ФИО5 суду пояснила о том, что АО НПК «УВЗ» отнесено к стратегическим предприятиям, включено в сводный реестр организаций оборонно- промышленного комплекса, входит в перечень системообразующих организаций. Согласно подп. «г» п. 2 Особенностей правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях оборонно – промышленного комплекса, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах, утвержденных постановлением Правительства РФ от 01 августа 2022 года № 1365 допускается привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия с оплатой не менее чем в двойном размере, при этом число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца, поскольку основным видом деятельности Общества является производство военных боевых машин. ФИО1 был ознакомлен с Постановлением Правительства РФ № 1365, а также с приказом от ДД.ММ.ГГГГ <№> «Об изменении режима работы». Аналогично ознакомлен был и с приказами от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, но от подписи с ознакомлением которых отказался, в связи с чем были составлены акты. Не выход ФИО1 на работу без уважительны причин было расценено руководством как недопустимое поведение в условиях существующей ситуации в стране, необходимости выполнения поставленных государством задач по государственному оборонному заказу.ДД.ММ.ГГГГ по факту прогула у ФИО1 было затребовано объяснение, которое предоставлено не было, в связи с чем составлен соответствующий акт.

Указала на то, что причинами невыхода ФИО1 на работу явилось недовольство заработной платой, данная позиция высказывалась ФИО1 неоднократно в присутствии других работников, в присутствии руководителей, начальника цеха. ДД.ММ.ГГГГ было проведено собрание трудового коллектива БТК цеха <№>, где директор по качеству Ф. довел информацию о действии приказа от ДД.ММ.ГГГГ <№> «Об изменении режима работы». Собрание было проведено в целях недопущения срыва заданий.

Уточнила о необходимости вычета из суммы компенсации за вынужденный прогул суммы компенсации, выплаченной за неиспользованный отпуск в размере 62 467 рублей 99 копеек.

Участвующий в деле прокурор в судебном заседании дал заключение об обоснованности заявленных исковых требований, считал необходимым признать незаконным увольнение, отменить приказ об увольнении и восстановить истца на работе.

Заслушав пояснения сторон, заключение прокурора, исследовав письменные доказательства по делу, допросив свидетелей, оценив собранные доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.

Согласно ст.ст. 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, а работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с правовой позицией, изложенной п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В силу ч. 1 ст. 46 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также п. 1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2).

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между АО «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» и ФИО1 заключен трудовой договор <№>. На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ <№>К ФИО1 принят <данные изъяты>.

ДД.ММ.ГГГГ в трудовой договор внесены изменения в связи с переводом ФИО1 на должность <данные изъяты>, приказ от ДД.ММ.ГГГГ о переводе работника на другую работу. Определен режим труда – многосменный, отдых по графику.

Дополнительными соглашениями от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был изменен тарифный разряд.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ <№> ФИО1 был переведен в структурное подразделение.

В соответствии со ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации, рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Согласно п. 5.2 Правил внутреннего трудового распорядка работник в АО «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» (далее Правила) работник обязан, в том числе добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, должностной инструкцией и иными документами, регламентирующими деятельность работника; соблюдать требования трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, а также требования данных правил, локальных нормативных актов, в том числе приказов, распоряжений, инструкций и т.д.

В соответствии с п. 5.3 указанных правил работнику запрещается, в том числе использовать рабочее время для решения вопросов, не обусловленных трудовыми отношениями с работодателем.

Пунктом 10.4 Правил к нарушениям трудовых обязанностей, в частности относится нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (п. 10.1 Правил).

В пункте 10.3 Правил указано, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (лишении премии за основные результаты хозяйственной деятельности не являются дисциплинарным взысканием). При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). За прогул применяется одна из мер дисциплинарных взысканий, предусмотренных п. 10.2. настоящих правил в соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (п. 10.5. Правил).

Пунктом 10.8 Правил предусмотрено, что дисциплинарные взыскания, а также иные меры воздействия, не являющиеся дисциплинарными взысканиями, применяются рядом руководящих лиц, в том числе директором по персоналу.

Правила внутреннего трудового распорядка АО «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» ФИО1 получил ДД.ММ.ГГГГ, при заключении трудового договора, о чем в трудовом договоре содержится его личная подпись.

Согласно распоряжению Правительства РФ от 20 августа 2009 года № 122-р АО НПК «УВЗ» включено в перечень стратегических организаций, обеспечивающих реализацию единой государственной политики в отраслях экономики, в перечень системообразующих организаций, утвержденный Правительственной комиссией по повышению устойчивости развития российской экономики.

Приказом Министерства промышленности и торговли РФ от ДД.ММ.ГГГГ АО НПК «УВЗ» включено в перечень организаций, включенных в сводный реестр организаций оборонно – промышленного комплекса.

Согласно приказу <№> от ДД.ММ.ГГГГ «Об изменении режима работы», в целях обеспечения бесперебойной работы структурных подразделений для выполнения обязательств Общества в условиях существенного увеличения объема работ по Гособоронзаказу, а также реализации постановления Правительства РФ от 01 августа 2022 года № 1365, приказано привлекать к сверхурочной работе продолжительностью до 4 часов в будние дни и к работе в выходной день до 8 часов работников механосборочного производства, непосредственно занятых в выполнении государственных контрактов, без их согласия, в том числе основных рабочих (включая рабочих БТК). С данным приказом ФИО1 был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, также он был ознакомлен с Постановлением Правительства РФ от 01 августа 2022 года № 1365.

ДД.ММ.ГГГГ был утвержден приказ <№> о режиме работы цеха <№>ДД.ММ.ГГГГ год. ФИО1 включен в график <№> с многосменным режимом работы.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ <№> в связи с производственной необходимостью приказано об организации работ ДД.ММ.ГГГГ, с привлечением минимального необходимого количества работников БТК цеха <№>, приказ подписан начальником управления технического контроля О.. К указанному приказу приложен график работы в выходной день, в первой колонке графика указана фамилия ФИО1 Аналогичный приказ издан ДД.ММ.ГГГГ об организации работы 15 и ДД.ММ.ГГГГ, в графике приложении указана фамилия ФИО1 – с датой выхода ДД.ММ.ГГГГ.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (часть вторая статьи 113 ТК РФ).

В случаях, регламентированных частью третьей статьи 113 ТК РФ, допускается привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия.

Во всех случаях привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя (часть восьмая статьи 113 ТК РФ).

Таким образом, работодателю в случае необходимости привлечения работника к работе в выходной день или нерабочий праздничный день следует предварительно оформить соответствующее письменное распоряжение.

Форма письменного распоряжения работодателя о привлечении работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни трудовым законодательством не установлена и может определяться локальными нормативными актами, коллективным договором, трудовым договором (статьи 8, 9 ТК РФ).

Согласно приложения <№> к Инструкции АО НПК «УВЗ» приказ о привлечении к работе в выходной день издается с указанием на список работников, который является приложением к приказу. Приказы от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ списка работников не содержат, указывают лишь на необходимость привлечения минимально необходимого количества работников БТК цеха 130. Как следует из показаний свидетелей график составляет старший контрольный мастер или мастер участка, уже после издания приказа. К. список работников не утверждает.

В связи с вышеизложенным полагаю, что привлечение работника к работе в выходной и нерабочий праздничный день в отсутствие надлежащим образом оформленного письменного распоряжения работодателя является нарушением трудового законодательства.

Как следует из пояснений ФИО1 и ряда свидетелей, допрошенных в ходе судебного заседания (С., М., Б.) подписи об ознакомлении с приказом работники ставят на обратной стороне приказа. При этом листы ознакомления с приказами о выходе на работу ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ, согласно служебной записки и.о. начальника управления технического контроля Т., были утеряны. ДД.ММ.ГГГГ комиссией был составлен акт <№> по итогам проведения служебного расследования по факту утери копий приказов от ДД.ММ.ГГГГ <№> «Об организации работы 15 и ДД.ММ.ГГГГ гола» и от ДД.ММ.ГГГГ <№> «Об организации работы ДД.ММ.ГГГГ», с подписями работников БТК цеха <№> участка <№> об их ознакомлении.

ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ были составлены акты об отказе ФИО1 от ознакомления с приказами от ДД.ММ.ГГГГ <№> «Об организации работы ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ гола» и от ДД.ММ.ГГГГ <№> «Об организации работы ДД.ММ.ГГГГ». В актах указано о том, что ФИО1 отказался от ознакомления с указанными документами под роспись, в связи с чем приказы были ему зачитаны вслух, копии приказов выданы ФИО1 на руки.

Как следует из пояснений свидетеля Л., подписавшего акт от ДД.ММ.ГГГГ, копию приказа ФИО1 на руки не выдавали, вслух приказ не зачитывали, составлен акт был в отсутствии ФИО1

Как следует из табеля учета рабочего времени, составленного мастером для внутреннего использования у ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, стоит выходной день. В табеле учета рабочего времени, предоставленном кадровой службой АО НПК «УВЗ» у ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ стоит прогул.

Согласно рапортов старшего табельщика З. от 09 марта и ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 не вышел на смену, оправдательные документы в табельное бюро не предоставил, при допросе свидетель З. пояснила, что ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ она на работе отсутствовала, поскольку у нее был выходной день, на следующий день соответственно ДД.ММ.ГГГГ с ней связалась менеджер по персоналу К., которая указала о необходимости составить рапорт об отсутствии работника ФИО1 на рабочем месте. В связи с чем З были составлены рапорта предыдущими датами и направлены менеджеру по персоналу Купчинской, причины невыхода ФИО9 на работу З. не выясняла.

Согласно инструкции по ведению табельного учета работник, ответственный за ведение табельного учета, заполняет графы 1,2,3 рапорта по форме КД – 54, который в дальнейшем передается руководителю структурного подразделения. Непосредственные руководители указанных в рапорте работников выясняют причины отсутствия, сообщают о них менеджеру по персоналу, который вносит в графу 4 рапорта и возвращает его работнику, ответственному за ведение табельного учета, для внесения причин отсутствия в книгу формы КД -6.1.

В п. 4.3 инструкции указано о том, что привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится в соответствии с требованиями ст. 113 ТК РФ, учет часов в выходные и праздничные дни ведется на основании списков лиц, выполнявших эти работы, подписанных начальником структурного подразделения, принявшим решением о производственной необходимости проведения данных работ, с указанием фактически отработанного времени.

Менеджер по персоналу К. суду пояснила, что ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, ряд сотрудников не вышли на работу, примерно 10 человек, начальник управления О. сообщил о невыходе ФИО9 на работу и попросил запросить по данному факту рапорт, в ответ на запрос, ДД.ММ.ГГГГ табельная прислала указанный рапорт от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ от ДД.ММ.ГГГГ. Рапорта предоставлены были только по П. и ФИО9, по иным сотрудникам рапорта не составлялись.

В случае невыхода работника на работу по невыясненным причинам в выходной день, в понедельник К. сообщает указанную информацию, и менеджер по персоналу начинает уточнять причины невыхода, связывается с контрольным мастером, выясняют причину, исходя из пояснений К., сведения о причинах невыхода на работу ФИО1 в рапорт были внесены табельщиком, сама Купчинская никаких записей в рапорте не делала. Причины невыхода ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ у него не выяснялись до ДД.ММ.ГГГГ, К. руководствовалась информацией только со слов, несмотря на необходимость запросить объяснительные.

Дополнительно указала на то, что табель фактически отработанного времени в выходные дни предоставляется сменным мастером в понедельник, на основании этого табеля табельщик вносит информацию в программу.

Указала на конфликтные отношения ФИО1 в коллективе.

Судом отмечен тот факт, что рапорт от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ вопреки положениям инструкции менеджером по персоналу не подписан.

О. в своих показаниях указал на то, что информацию о невыходе ФИО1 на работу ему сообщил К. ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем был запрошен рапорт, меры по установлению причин невыхода ФИО1 не предпринимались.

Докладная К. на имя О. датирована лишь ДД.ММ.ГГГГ.

Также было установлено, что еще ряд работников не вышли на смену ДД.ММ.ГГГГ – Б., Г., П., Р., М., Н. в связи с чем был организован вызов иных сотрудников. В связи с невыходом указанных сотрудников, суточное задание на ДД.ММ.ГГГГ по <данные изъяты> в цех <№> по участку <№> цеха <№>, было невыполнено. В дальнейшем отставание в графике выполнения государственного оборонного заказа было ликвидировано. Рапорта были составлены только в отношении ФИО1 и П., от остальных работников отобраны объяснения, с указанием различных причин невыхода на работу, которые исходя их показаний О., были им восприняты как уважительные, без проведения дополнительной проверки, подлинности изложенных данных. В отношении указанных работников была применена материальная мера воздействия – снижение КТЭ, в соответствии с распоряжением начальника цеха.

В связи с невыходом работников на работу, ДД.ММ.ГГГГ было проведено собрание трудового коллектива БТК участка <№> цеха <№>, протоколом собрания указано на принятое решение об обеспечении недопущения срывов работы цехом <№> по причине невыхода работников БТК участка <№> в дальнейшем.

ДД.ММ.ГГГГ начальником управления технического контроля О. в адрес ФИО1 направлен запрос письменного объяснения по факту невыхода на работу ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ составлен акт о непредставлении письменного объяснения, согласно которому ДД.ММ.ГГГГ в 00.15 часов в помещении БТК участка <№> цеха <№> матером контрольным Ш. контролеру – <данные изъяты> цеха <№> управления технического контроля ФИО1 было предложено предоставить письменное объяснение по факту невыхода на работу ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ. Письменное объяснение представлено не было.

Согласно приказу <№>/к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был уволен из АО «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул) по пункту 6а части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно за прогул.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был ознакомлен с приказом <№>/к, в подтверждении чего в приказе имеется личная подпись ФИО1

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

В силу п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п.39 Постановления Пленума ВС РФ №2, если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении руководителя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм ТК РФ приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по неподтвержденным либо надуманным основаниям.

Согласно ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Проверяя процедуру привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за совершение грубого проступка, суд приходит к выводу, что работодателем нарушены статьи 192 и 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а, следовательно, при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем не были учтены обстоятельства, при которых был совершен проступок, наличие уважительных либо не уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте.

Отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано письменно.

В составленном документе должны быть указаны фамилия работника, дата и время отсутствия работника на работе, дата и время составления акта, фамилии работников, подписывающих акт. Работник должен быть ознакомлен с актом под расписку.

При отказе работника от ознакомления об этом должен быть составлен акт (с указанием даты, времени и места составления акта).

С составленным актом об отказе от ознакомления работник также должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа в акте необходимо сделать об этом отметку.

Время отсутствия работника на работе необходимо отметить в табеле учета рабочего времени, при этом до момента выяснения причин отсутствия работника в табеле отмечается неявка по невыясненным причинам.

Непосредственно прогул отмечается в табеле учета рабочего времени, когда факт его совершения работником установлен.

Работодателю необходимо выяснить причины отсутствия работника, поскольку прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин. На работодателя возлагается обязанность доказывать отсутствие уважительных причин отсутствия на работе как основания для увольнения работника.

До применения дисциплинарного взыскания работодателю необходимо запросить у работника письменные объяснения о причинах его отсутствия на работе (ст. 193 ТК РФ).

Акты отсутствия на работе в отношении ФИО1 не составлялись, причины невыхода на работу ДД.ММ.ГГГГ не выяснялись. Рапорт вопреки положениям инструкции не подписан, составлен табельщиком со слов, без выяснения причин невыхода.

Поскольку при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, необходимо принимать все необходимые меры для всестороннего, объективного изучения и документального оформления сведений о всех обстоятельствах совершенного работником деяния (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

В рамках установления причин невыхода ФИО1 на работу необходимо было истребовать объяснение у истца и работников, которым что-либо было известно о факте совершения ФИО1 дисциплинарного проступка, а не ограничиваться исследованием документов, собранных по факту установления невыхода ФИО9 на работу, что является недопустимым.

Составление рапорта, с указанием причин невыхода, невыясненными в ходе проведения проверки, без установления всех обстоятельств, незаконно. Представленные ответчиком суду рапорта суд расценивает критически и не признает доказательством совершения истцом дисциплинарного проступка.

Из содержания приказа невозможно установить, что работодатель при выборе вида дисциплинарного взыскания в виде увольнения оценивал соразмерность применяемых к работнику мер дисциплинарного воздействия и учитывал предшествующее поведение и отношение истца к исполнению должностных обязанностей, при этом судом установлено, что ФИО1 не имеет ранее наложенных и не погашенных дисциплинарных взысканий, в нарушении правил внутреннего трудового распорядка замечен не был, награжден медалью Министерства обороны Российской Федерации «За отличие в службе в Сухопутных войсках», на длительный период времени направлялся в командировки в Индию.

Доказательств, свидетельствующих о том, что при выборе вида дисциплинарного взыскания ответчиком учитывались тяжесть совершенного дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, в материалах дела не имеется. Приказы, приобщенные к материалам дела о наказании датированы 1997 г и 2000 годами, то есть до заключения ФИО1 трудового договора <№> от 2005 года.

При такой ситуации, в нарушение части 1 статьи 56 ГПК РФ, ответчик не доказал наличие правовых оснований для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а также соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий.

Суд приходит к выводу о том, что ответчик не доказал виновность действий работника при осуществлении им трудовых обязанностей, а также соблюдение порядка увольнения.

С учетом изложенного суд приходит к выводу о том, что увольнение истца следует признать незаконным.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что нарушение работодателем установленного трудовым законодательством порядка увольнения истца, без выяснения действительных причин отсутствия работника на рабочем месте и установления их уважительности, не может свидетельствовать, что в действиях истца содержался прогул, в том смысле, который вкладывается в это понятие положениями статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку судом увольнение истца признано незаконным, подлежит признанию незаконным приказ <№>/к от ДД.ММ.ГГГГ «Об увольнении за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей» ФИО1 по подпункту а пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, истец подлежит восстановлению на работе в качестве контролёра – испытателя боевых и специальных машин в дорожных условиях БТК Акционерного общества «Научно – производственная корпорация «Уралвагонзавод» имени Ф.Э. Дзержинского, цех <данные изъяты>, с ДД.ММ.ГГГГ.

Истцом заявлено требование о взыскании заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 209 249 рублей 39 копеек.

На основании ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с ч.3 ст.139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Для расчета среднего заработка истца для исчисления заработной платы за период вынужденного прогула подлежат зачету фактически начисленная заработная плата и фактически отработанное время за период с марта 2024 года по февраль 2025 года.

Согласно представленной ответчиком справки расчета среднедневного и среднемесячного заработка, среднечасовая заработная плата составляет 816 рублей 36 копеек, среднедневной заработок истца в расчетном периоде составил 6 530 рублей 88 копеек, среднемесячная заработная плата составляет 134 425 рублей 10 копеек. Компенсация за неиспользованный отпуск составила 62 467 рублей 99 копеек.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Исходя из разъяснений в абз. 3 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.

Возражая против предъявленной к взысканию суммы заработка за время вынужденного прогула, представителем ответчика ФИО5 представлен контррасчет произведенный с учетом размера среднего заработка за последние 12 месяцев, за 31 день вынужденного прогула, размер которого составил 182 211 рублей 49 копеек, а за вычетом компенсации за неиспользованный отпуск в размере 62 467 рублей 99 копеек, размер оплаты вынужденного прогула составил 119 743 рубля 50 копеек.

На основании части 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. Однако суд может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом.

Следовательно, при восстановлении на прежней работе незаконно уволенного работника суд принимает решение о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула независимо от заявленного требования истца, поскольку это прямо предусмотрено законом - часть 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации.

Однако суд не принимает во внимание расчеты сторон, по следующим основаниям.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»).

При таких обстоятельствах расчет вынужденного прогула производится, исходя из среднемесячной заработной платы, полученной работником за отработанное время, рассчитанной по правилам статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», а не из размера заработной платы, которую работник должен получать ежемесячно и исходя из количества рабочих дней в спорный период согласно производственному календарю.

Из расчета среднедневного заработка, представленного ответчиком следует, что среднечасовая заработная плата ФИО1 составляет 816 рублей 36 копеек, среднедневной заработок в расчетном периоде составил 6 530 рублей 88 копеек, среднемесячная заработная плата составляет 134 425 рублей 10 копеек.

Суд соглашается с расчетом ответчика, поскольку он выполнен с учетом вышеприведенного законодательства.

Между тем расчет сторон предоставлен по ДД.ММ.ГГГГ, а восстановлен истец на работе ДД.ММ.ГГГГ.

При таких обстоятельствах за весь период вынужденного прогула с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, (за вычетом выплаченной компенсации за неиспользованный отпуск) в размере 155 010 рублей 31 копейка (816,36*7,2*37 дней-62 467,99).

В удовлетворении остальной части требований о взыскании в пользу истца оплаты времени вынужденного прогула надлежит отказать.

Истцом заявлено требование о компенсации морального вреда. Возможность возмещения морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, предусмотрена ст.237 ТК РФ.

Положения ст. 237 ТК РФ предусматривают, что во всех случаях неправомерных действий (бездействия) работодателя работник имеет право потребовать возмещения морального вреда, если их следствием стали физические или нравственные страдания работника.

Под понятием морального вреда понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права, либо нарушающими имущественные права гражданина (ст. 151 ГК РФ).

В пункте 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В силу пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно правовой позиции, изложенной в «Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора», утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ, определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон.

Анализируя обстоятельства возмещения морального вреда, суд учитывает значимость для ФИО1 нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно его права на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность осуществления работником ряда других социально-трудовых прав. Учитывает суд и объем допущенного нарушения, в результате которого ФИО1 лишен своего права на труд, за который оплата ему не производилась, а также степень вины работодателя, который произвел процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения очевидно с нарушением предусмотренного законом порядка. Кроме того, суд принимает во внимание и длительное время работы ФИО1 на предприятии, его переживание и волнение, эмоциональное напряжение в связи с увольнением.

Для восстановления своего нарушенного права истец был вынужден обратиться в суд, что указывает на характер и глубину понесенных им нравственных страданий в связи с увольнением его с работы. Учитывая все установленные по делу обстоятельства, характеризующие степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, объем и характер причиненных работнику нравственных и физических страданий, заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника, принимая во внимание баланс интересов сторон, суд находит возможным определить размер денежной компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением ФИО1, в денежной сумме 25 000 рублей.

В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

В ч. 1 ст. 103 ГПК РФ указано, что издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, статьей 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, исходя из удовлетворенных имущественных требований в размере 155 010 рублей 31 копейка и неимущественных требований, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 8 650 рублей (согласно п.1 ч.1 ст. 333.19 НК РФ при цене иска от 100 001 руб. до 300 000 руб. госпошлина составляет 4 000 плюс 3% суммы, превышающей 100 000 рублей. + 3000 руб. за требование неимущественного характера).

Исходя из изложенного, оценивая достаточность и взаимную связь представленных сторонами доказательств в их совокупности, разрешая дело по представленным доказательствам, в пределах заявленных истцом требований и по указанным им основаниям,

руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Акционерному обществу «Научно – производственная корпорация «Уралвагонзавод» имени Ф.Э. Дзержинского о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ <№>/к от ДД.ММ.ГГГГ год «Об увольнении за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей» ФИО1 по подпункту а пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженца <данные изъяты> (ИНН <№>) в качестве контролёра – испытателя боевых и специальных машин в дорожных условиях БТК Акционерного общества «Научно – производственная корпорация «Уралвагонзавод» имени Ф.Э. Дзержинского, цех <№> с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Акционерного общества «Научно – производственная корпорация «Уралвагонзавод» имени Ф.Э. Дзержинского (ИНН <***>,ОГРН <***>) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженца <данные изъяты> (ИНН <№>) оплату времени вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 155 010 рублей 31 копейку, а также компенсацию морального вреда в размере 25 000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Решение в части восстановления ФИО1 в качестве контролёра – испытателя боевых и специальных машин в дорожных условиях БТК Акционерного общества «Научно – производственная корпорация «Уралвагонзавод» имени Ф.Э. Дзержинского, цех <№> с ДД.ММ.ГГГГ, подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Акционерного общества «Научно – производственная корпорация «Уралвагонзавод» имени Ф.Э. Дзержинского (ИНН <***>,ОГРН <***>) государственную пошлину в доход бюджета в размере 8 650 рублей.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Дзержинский районный суд г. Нижнего Тагила в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: Н.С.Недоспасова

Мотивированное решение составлено 04 июня 2025 года

Копия верна: Судья: Н.С.Недоспасова