Дело № 2-10542-2023

УИД 03RS0003-01-2023-008623-77

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ г.Уфа

Кировский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан в составе: председательствующего судьи ИТН,

при ведении протокола секретарем судебного заседания ГСА,

с участием прокурора ИИИ,

истца МКМ,

представителя ответчика ФНИ,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению МКМ к обществу с ограниченной ответственностью Научно-производственная фирма «Лаборатория энергетики и автоматизации» о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

МКМ после уточнения своих требований обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью Научно – производственная фирма «Лаборатория энергетики и автоматизации» о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе (далее по тексту – ООО НПФ «Лаборатория энергетики и автоматизации») о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

В обосновании иска указал, что истец являлся работником ООО НПФ «Лаборатория энергетики и автоматизации» с ДД.ММ.ГГГГ, однако ему стало известно, что он был уволен по причине прогула. С увольнением истец не согласен, поскольку его об увольнении не уведомили, не проинформировали далее, как он должен был трудится, так как он находился в пути. В <адрес> ему не предоставили рабочий кабинет и до г. Уфы билеты не покупали. Его рабочим местом является территориально меняющаяся рабочая зона (связан с определенными строительными объектами), характер работы – разъездной (связана с регулярными служебными поездками работника на объекты производства строительно-монтажных работ в пределах РФ и стран СНГ). Работодатель самостоятельно ему покупал билеты и отправил <адрес>. Его отсутствие на рабочем месте было связано с тем, что работодатель отправил его работать в должности специалиста по охране труда вахтовым методом в <адрес>, далее отправил трудиться в <адрес> и в <адрес>, позже он заболел и находился на листке нетрудоспособности.

Просил признать увольнение МКМ от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, восстановить его на работе, взыскать компенсацию за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения судом, компенсацию морального вреда в сумме 30 000 рублей, расходы на медосмотр, в связи с нахождением в служебной командировке в размере 1 200 рублей, другие расходы (продукты, вода, столовая, товары первой необходимости, лекарство, гостиница) в размере 7 827 рублей 92 копейки.

Истец МКМ в судебном заседании исковые требования с учетом их уточнений поддержал, просил удовлетворить.

Ответчик – представитель ООО НПФ «Лаборатория энергетики и автоматизации» ФНИ в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась, просила отказать в их удовлетворении.

Выслушав стороны, прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, изучив представленные материалы, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) (часть 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом установлено и подтверждается представленными доказательствами, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец МКМ осуществлял трудовую деятельность в ООО НПФ «Лаборатория энергетики и автоматизации» на должности специалиста по охране труда.

Приказом ООО НПФ «Лаборатория энергетики и автоматизации» №-к от ДД.ММ.ГГГГ МКМ уволен с ДД.ММ.ГГГГ по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, за прогул.

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия на работе.

В соответствии с разъяснениями, данными в пункте 38 и пункте 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствия на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

В силу положений пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

Из представленного трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между ООО НПФ «Лаборатория энергетики и автоматизации» следует, что МКМ был принят на работу с разъездным характером работы, рабочее место с территориально меняющимися рабочими зонами (связано с определенными строительными объектами).

На основании приказа ООО НПФ «Лаборатория энергетики и автоматизации» № от ДД.ММ.ГГГГ МКМ был направлен с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на строительный объект в <адрес>.

Правилами внутреннего трудового распорядка ООО НПФ «Лаборатория энергетики и автоматизации» предусмотрен для работников с разъездным характером работы 6 дневная рабочая неделя с одним выходным днем (воскресенье), время начала работы 8.00 часов, время окончания 0 19.00 часов, перерыв с 12.00 часов до 13.00 часов.

Основанием для издания приказа ООО НПФ «Лаборатория энергетики и автоматизации» №-к от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении МКМ послужили акты об отсутствии работника МКМ на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ № №

ДД.ММ.ГГГГ ООО НПФ «Лаборатория энергетики и автоматизации» направило в адрес МКМ уведомления о необходимости представить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Однако письменные пояснения МКМ работодателю не представлены, в связи с чем составлен акт № от ДД.ММ.ГГГГ о непредоставлении письменного объяснения работником.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд приходит к выводу об отказе МКМ в удовлетворении исковых требований, исходя из того, что у ответчика имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и был соблюден установленный законом порядок увольнения по названному основанию, так как факт совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в отсутствии на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ без уважительных причин, нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства и не был ничем опровергнут, до применения дисциплинарного взыскания у истца были затребованы письменные объяснения по факту совершения вменяемого ему дисциплинарного проступка, но такие объяснения истец не представил, сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком были соблюдены, при избрании меры дисциплинарного взыскания работодателем учитывалась тяжесть и обстоятельства совершения вменяемого истцу дисциплинарного проступка, отсутствие у истца уважительных причин для невыхода на работу в течение длительного времени. При этом следует учесть, что МКМ, после закрытия листка нетрудоспособности (ДД.ММ.ГГГГ) также продолжил отсутствовать на рабочем месте, о чем составлены акты об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, от 1, 2, 3, 4, 5 и ДД.ММ.ГГГГ.

Доводы истца о том, что в спорное время он находился в пути следования к месту работы в <адрес>, затем в <адрес> и <адрес>, а в последующем он находился на листке нетрудоспособности, судом не могут быть приняты во внимание в качестве уважительности причин отсутствия на рабочем месте, поскольку как видно из представленных материалов дела, МКМ находился на листке нетрудоспособности с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в пути следования к месту работы находился ДД.ММ.ГГГГ в <адрес>, и обратно в <адрес>, в <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ.

Сведений об уважительности своего отсутствия на рабочем месте в спорный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, истец в нарушении требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суду не представил, также как и уважительность причин не выхода на работу в последующие дни: ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.

При таких обстоятельствах, суд оснований для удовлетворения требований истца о признании увольнения МКМ от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, не находит.

Учитывая, что оснований для признания увольнения незаконным и нарушения трудовых прав истца судом не установлено, то требования МКМ о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на медосмотр, в связи с нахождением в служебной командировке, других расходов, удовлетворению также не подлежат.

Факт наличия у работодателя задолженности перед МКМ по причитающимся работнику выплатам, не установлен.

Руководствуясь ст.ст. 194–199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований МКМ к обществу с ограниченной ответственностью Научно-производственная фирма «Лаборатория энергетики и автоматизации» о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе– отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Башкортостан через Кировский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан в течение одного месяца со дня составления мотивированного решения.

Судья ИТН