Решение по делу № 2-187/2023 от 04.05.2023 - о признании увольнения на основании приказа незаконным, изменении формулировки увольнения и даты увольнения на дату вынесения решения судом, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

Дело № 2-187/2023 04 мая 2023 года

29RS0014-01-2022-004299-90

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Ломоносовский районный суд города Архангельска в составе

председательствующего судьи Поликарповой С.В.

при секретаре судебного заседания Воловой А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Архангельске гражданское дело по иску ФИО1 к Северному территориальному объединению организации профсоюзов Общероссийской ассоциации профсоюзов «Федерация профсоюзов работников морского транспорта» о признании увольнения на основании приказа незаконным, изменении формулировки увольнения и даты увольнения на дату вынесения решения судом, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к Северному территориальному объединению организации профсоюзов Общероссийской ассоциации профсоюзов «Федерация профсоюзов работников морского транспорта» (далее – ответчик, организация) о признании незаконным увольнения на основании приказа <№> от <Дата> по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, изменении формулировки увольнения на пункт 11 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации и даты увольнения на дату вынесения решения судом, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с <Дата> по день вынесения решения судом из расчета 309,36 рублей, компенсации за неиспользованный отпуск с <Дата> по день вынесения решения судом по делу включительно из расчета 221,73 рубля в день, компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование исковых требований указано, что с <Дата> по <Дата> истец работала в организации на основании договоров подряда по <***>. Полагает, что данные договоры являются трудовыми, сложившиеся между сторонами отношения фактически являлись трудовыми. Решением Ломоносовского районного суда г.Архангельска от <Дата> по делу <№> исковые требования ФИО1 к организации о признании отношений трудовыми, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда были удовлетворены частично. Данным решением был установлен факт наличия трудовых отношений между ФИО1 и ответчиком в период с <Дата> по <Дата> по должности уборщика производственных и служебных помещений на 0,25 ставки. Также ФИО1 была восстановлена в должности уборщика производственных и служебных помещений по внешнему совместительству на 0,25 ставки с <Дата> и взыскана в ее пользу заработная плата за время вынужденного прогула в сумме 8535 рублей 42 копейки, компенсация морального вреда в размере 30 000 рублей. На основании решения суда был выдан исполнительный лист, по которому ФИО2 была восстановлена на работе в организации. Вместе с тем оспариваемым приказом от <Дата> ответчик повторно уволил истца за прогул, поскольку в одностороннем порядке изменил ее график работы без согласования с ней. Не согласившись с указанными действиями, истец обратилась в суд с рассматриваемыми требованиями.

Истец, извещенный надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, в суд не явилась, в связи с чем заседание проведено в её отсутствие.

В судебном заседании представитель истца поддержал заявленные требования по аналогичным основаниям.

Представители ответчика в судебном заседании возражали против удовлетворения иска, ссылаясь на злоупотребление правом со стороны работника.

Заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, исследовав материалы гражданского дела <№>, настоящего дела, суд приходит к следующему.

В силу положений статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Как указано в статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. За совершение дисциплинарного проступка работодатель может применить к работнику дисциплинарные наказания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.

Исходя из смысла данной статьи, основанием применения дисциплинарного взыскания является виновное поведение работника в ходе неисполнения или ненадлежащего исполнения им должностных обязанностей.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Положениями статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьёй 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <Дата> <№>-О-О, от <Дата> <№>-О, от <Дата> <№>-О, от <Дата> <№>-О, от <Дата> <№>-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата> <№> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата> <№> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата> <№> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Как следует из материалов дела, ФИО1 обращалась в Ломоносовский районный суд г.Архангельска в рамках гражданского дела <№> с исковым заявлением к организации о признании отношений трудовыми в период с <Дата> по <Дата>, восстановлении на работе в должности уборщицы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула по день вынесения решения судом, компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 44 422 рубля 40 копеек, компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей. В обоснование исковых требований указала, что с <Дата> по <Дата> она работала в организации на основании договоров подряда по уборке офисных помещений. Полагала, что данные договоры являются трудовыми, сложившиеся между сторонами отношения фактически являлись трудовыми. В период рассмотрения дела с <Дата> истца не допустили на работу, в связи с чем ею было заявлено также требование о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Решением Ломоносовского районного суда г.Архангельска от <Дата> по делу <№> исковые требования ФИО1 к организации о признании отношений трудовыми, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда были удовлетворены частично. Данным решением был установлен факт наличия трудовых отношений между ней и ответчиком в период с <Дата> по <Дата> по должности уборщик производственных и служебных помещений на 0,25 ставки. При этом истцом восстановлена ФИО1 у ответчика в должности уборщика производственных и служебных помещений по внешнему совместительству на 0,25 ставки с <Дата>. Также названным решением была взыскана с ответчика в пользу ФИО1 заработная плата за время вынужденного прогула в сумме 8535 рублей 42 копейки, компенсация морального вреда в размере 30 000 рублей, всего взыскано 38 535 рублей 42 копейки. При этом в удовлетворении исковых требований ФИО1 к организации о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск было отказано.

Данным решением было установлено, что истец на постоянной основе работает в ОАО «Северное морское пароходство» в должности подсобного рабочего хозяйственного отдела. Согласно заключенному сторонами договору подряда от <Дата>, организация заключила с истцом договор на выполнение следующих работ: уборку помещения, расположенного по адресу: г... (пункт 1.1 договора). При этом согласно пункту 1.2 договора истец, как исполнитель, обязался производить данные работы ежедневно. По окончании работ исполнитель сдает результат работы заказчику, а заказчик обязался принять результат работы и оплатить его (пункт 1.3 договора). Стоимость выполненных работ согласно пункту 1.4 договора составляла 345 рублей в месяц. В Приложении <№> к договору подряда от <Дата>, заключенному <Дата>, в п.1.4 изменена только стоимость работ, которая составила 930 рублей в месяц (изменения вступили в силу с <Дата>). В Приложении <№> к договору подряда от <Дата>, заключенному сторонами <Дата>, в п.1.4 изменена стоимость работ, которая составила 1150 рублей в месяц (изменения вступили в силу с <Дата>).

На момент рассмотрения дела организация в течение 2021 года выплачивала истцу ежемесячно 1700 рублей по этому договору.

Как установлено судом, ФИО1 непрерывно с <Дата> работала по указанному договору. С 2010 года в пользовании организации имелось служебное помещение, где располагается ее офис, по адресу: г<***>, площадью <№> кв.м., помещение <№>, площадью <№>.м., помещение <№>, площадью <№>м. Как поясняла истец, именно эти помещения ею убирались с момента их аренды организацией, а до этого с момента заключения <Дата> договора аренды ею производилась уборка помещения, расположенного по адресу: .... Из содержания договора подряда усматривалось, что она ежедневно осуществляла трудовую деятельность в утренние часы. При этом она успевала выполнять работу уборщика как по основному месту работы в ОАО «Северное Морское Пароходство», так и в организации в течение нескольких часов. При этом никаких ежедневных или ежемесячных актов о принятии работ, сторонами не составлялось. Изложенные обстоятельства в их совокупности с учетом бремени доказывания по трудовым спорам о признании отношений трудовыми свидетельствуют о том, что с <Дата> истец была допущена к работе в организации по поручению председателя организации на условиях внешнего совместительства и исполняла данные обязанности ежедневно в течение 5-рабочих дней фактически.

С учетом немедленного исполнения решения суда по статье 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судом был выдан исполнительный лист в части восстановления ФИО1 у ответчика в должности уборщика производственных и служебных помещений по внешнему совместительству на 0,25 ставки с <Дата>.

<Дата> организация издала приказ <№> о восстановлении истца на работе, согласно которому, во-первых, введена в штатное расписание должность <***> производственных и служебных помещений по внешнему совместительству на <***> в 1700 рублей; во-вторых, осуществлен допуск ФИО1 к работе <***> на 0,25 ставки в 1700 рублей с <Дата>; в-третьих, рабочее место ФИО1 определено в кабинете <№> ... корпус <№> по ... в ..., где она обязана находиться для исполнения служебных обязанностей все рабочее время; в-четвертых, установлено рабочее время ФИО1 в рабочие дни с 14 часов до 15 часов 48 минут (0,25 ставки от полного рабочего дня), а сообщено работодателю по основному месту работы ФИО1, об ее рабочем времени для учета в организации работы ФИО1 по основному месту работы; в-пятых, оплату производить согласно фактически потраченному времени на непосредственное исполнение своих обязанностей, изложенных в должностных обязанностях уборщицы производственных и служебных помещений (Приложение <№> к приказу), работник обязан письменно извещать организацию о простое; бухгалтеру вести строгий учет рабочего времени и фактического исполнения служебных обязанностей, составляя ежедневный акт исполнения трудовых обязанностей; юристу организации подготовить проект трудового договора с ФИО1 С данным приказом была истец ознакомлена <Дата>.

При этом приказом организации от <Дата> <№> на пост охраны здания по адресу: ... указано, что ключи от кабинета <№> на 2 этаже выдавать исключительно только следующим работникам: К, М, Я, то есть истец в указанный список не была включена вообще.

Как указали представители ответчика, в период с <Дата> (приказ ей был вручен только в 14 час.30 мин.) по <Дата> истец не появилась на рабочем месте (в период с <Дата> по <Дата> включительно были выходные дни). По данному факту приказом <№> от <Дата> истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за отсутствие на рабочем месте <Дата>.

В 11 час. 04 мин. <Дата> в отношении истца была истребована объяснительная, в которой та указала, что вновь введенные с <Дата> условия труда, график работы и оплата труда делают невозможным исполнение трудовых обязанностей.

Также <Дата> в отношении истца был издан приказ <№>, в котором указано, что <Дата> ФИО1 на свое рабочее место не явилась, уборку помещения не произвела, в связи с чем расторгнут был трудовой договор с ФИО1 уборщиком производственных помещений за отказ от исполнения своих трудовых обязанностей и отсутствие на работе в течение всего рабочего времени по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с <Дата>, бухгалтеру не оплачивать рабочее время ФИО1 <Дата>, должность уборщицы производственных и служебных помещений по внешнему совместительству исключить из штатного расписания с <Дата>. С данным приказом истец ознакомлена <Дата>.

Не согласившись с указанным, истец подала рассматриваемое исковое заявление в рамках дела <№>.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от <Дата> по делу <№> по апелляционной жалобе ответчика решение Ломоносовского районного суда г. Архангельска от <Дата> было отменено в части, принято по делу новое решение, которым исковые требования ФИО1 к ответчику о признании отношений трудовыми, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда были также удовлетворены частично. Признаны трудовыми отношения между ФИО1 и организацией, сложившиеся в период с <Дата> по <Дата> по должности уборщик производственных и служебных помещений на 0,25 ставки, взыскана с ответчика в пользу ФИО1 компенсация за неиспользованный отпуск за период работы с <Дата> по <Дата> в размере 51 057 рублей 60 копеек, компенсация морального вреда в размере 30 000 рублей 00 копеек. При этом в удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 к организации о признании отношений трудовыми, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула было отказано.

Кассационная жалоба организации на решение суда и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда была оставлена без удовлетворения.

При этом установлено, что согласно соглашению, заключенному между сторонами <Дата>, истец ФИО1 до <Дата> осуществляла уборку офисного помещения заказчика с обязательством заказчика производить оплату ей данной услуги в размере 1 700 рублей в месяц (пункт 1), с <Дата> исполнение обязательств сторон данного соглашения прекращается и эта дата является датой расторжения договорных отношений между ними (пункт 2). Факт подписания и заключения такого соглашения стороной истца не оспаривался. Из текста соглашения от <Дата> явно следует, что стороны пришли к обоюдному волеизъявлению о прекращении отношений по уборке помещений, что согласуется со статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации о прекращении трудового договора по соглашению сторон. Следовательно, стороны совместным волеизъявлением пришли к соглашению о прекращении трудовых отношений <Дата>, что полностью соответствует нормам трудового законодательства. Таким образом, было установлено, что фактически трудовые отношения между сторонами прекратились <Дата>. Доказательств того, что истец продолжила выполнение обязанностей, предусмотренных договором подряда от <Дата>, после <Дата> в материалах дела не имелось, истцом таких доказательств не предоставлено, ответчик оспаривал продолжение каких-либо отношений между сторонами после указанной даты. При этом ответчик не производил истцу оплату труда после <Дата>, а ФИО1 не требовала ее выплаты. Также ответчик с <Дата> прекратил предоставление сведений о трудовом стаже истца в Пенсионный фонд РФ, а в уведомлении от <Дата> (полученном истцом <Дата>) потребовал от ФИО1 сдать ключи (дубликаты ключей при их наличии) от помещений СТО ФПРМТ в связи с прекращением отношений <Дата>.

Согласно статье 55 гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности процесса (часть 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации) стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений (часть 1 статьи 56 ГПК РФ), принимая на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

В силу положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Согласно статье 209 Трудового кодекса Российской Федерации Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Общие требования к организации безопасного рабочего места устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Как следует из материалов дела, ранее истец осуществляла с 2001 года, что установлено решением суда, трудовую функцию уборщика в организации в утренние часы, поскольку официально была трудоустроена на должность разнорабочего в ОАО «Северное Морское Пароходство» (она работала там полный рабочий день с 08 час. до 17 час.). Иного стороной ответчика суду не представлено.

Таким образом, с нарушением положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации приказом от <Дата> организация изменила ей существенное условий в виде режима работы, место работы по внешнему совместительству и тем самым ухудшило ее положение. Также ответчик нарушил срок уведомления истца об изменении существенных условий труда.

При этом оспариваемым приказом от <Дата> ответчик уволил ее за прогул, указанное с учетом ее место постоянной работы в ОАО «Северное Морское Пароходство» в рассматриваемой ситуации и невыполнения <Дата> у ответчика обязанности по уборке служебного помещения, суд находит уважительной, следовательно, в части признания незаконным увольнения оспариваемым приказом ее требования подлежат удовлетворению. При этом приказом организации от <Дата> <№> на пост охраны здания по адресу: ... указано, что ключи от кабинета <№> на 2 этаже выдавать исключительно только следующим работникам: К, М, Я, а истец в удобное для ее время лишена была возможности получить ключ. При этом ею было написано <Дата> заявление о предоставлении отпуска, которое также организация не рассмотрела в установленном законом порядке.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

При этом доказательств того, что истцом было допущено злоупотребление своими правами, стороной ответчика суду не предоставлено.

В силу пункта 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускается осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

В случае несоблюдения приведенных требований суд, арбитражный суд или третейский суд с учетом характера и последствий допущенного злоупотребления отказывает лицу в защите принадлежащего ему права полностью или частично, а также применяет иные меры, предусмотренные законом (пункт 2 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм, для признания действий какого-либо лица злоупотреблением правом судом должно быть установлено, что умысел такого лица был направлен на заведомо недобросовестное осуществление прав, единственной его целью было причинение вреда другому лицу (отсутствие иных добросовестных целей). При этом злоупотребление правом должно носить достаточно очевидный характер, а вывод о нем не должен являться следствием предположений.

В соответствии с пунктом 5 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются.

В пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата> разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников, в частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Доказательств недобросовестности применительно к рассматриваемой ситуации со стороны истца судом не установлено.

При этом суд полагает, что с учетом вступившего в законную силу апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от <Дата> по делу <№>, суд полагает возможным изменить дату и основание увольнения с учетом следующего.

В соответствии с пунктом 11 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор подлежит прекращению в случае отмены решения суда или отмены (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Как усматривается из материалов дела, на момент отмены судом апелляционной инстанции решения Ломоносовского районного суда от <Дата> в части восстановления ФИО1 в должности уборщика производственных и служебных помещений и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, трудовой договор с ней был расторгнут незаконным приказом от <Дата> за прогул на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Таким образом, поскольку положения пункта 11 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации подлежат применению к действующему трудовому договору в случае отмены решения суда о восстановлении работника на работе, то применение указанного положения к уже прекращенным трудовым отношениям не основано на законе. Кроме того, при отмене решения суда о восстановлении работника на работе, трудовой договор с ним расторгается на основании пункта 11 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации, при этом приказ о восстановлении работника не отменяется, заработная плата выплачивается за период, отработанный с момента восстановления на работе и до увольнения в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе, период восстановления на работе засчитывается в трудовой стаж.

Соответственно, оспаривание истцом повторного увольнения по иному основанию является самостоятельным требованием, для которого не имеют правового значения обстоятельства, установленные по иному гражданскому делу применительно к иным фактическим обстоятельствам.

Действующим трудовым законодательством не предоставлено работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Как разъяснено в определение Конституционного Суда РФ от <Дата> <№>-О суды, разрешая дело на основе принципов самостоятельности, справедливого, независимого, объективного и беспристрастного правосудия, проверяют и оценивают решение работодателя об увольнении работника с точки зрения его законности и обоснованности, устанавливая, исследуя и анализируя при этом всю совокупность имеющих значение для правильного разрешения дела обстоятельств.

Таким образом, суд вправе изменить формулировку основания увольнения и причины увольнения в случае признания их неправильными или не соответствующими закону, но не вправе изменять само основание увольнения, право выбора которого принадлежит работодателю, то есть суд не может вместо работодателя избрать новое основание увольнения работника.

Положения пункта 11 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации в рассматриваемой ситуации фактически изменяют основание увольнения истца по спорным правоотношениям сторон, возникшим после восстановления истца на работе в судебном порядке и прекратившимся до отмены судом апелляционной инстанции решения суда в части восстановления на работе, которые являются предметом иного судебного спора.

При таких обстоятельствах суд полагает возможным изменить дату увольнения истца на <Дата> и формулировку увольнения на увольнение по части 6 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию.

В части взыскания заработной платы за период с <Дата> по <Дата> суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от <Дата> <№> (далее – Положение), устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - средний заработок).

В силу пункта 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам; в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение; г) заработная плата, выданная в неденежной форме; д) денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе; е) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время; ж) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения; з) заработная плата, начисленная преподавателям профессиональных образовательных организаций за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления; и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления; к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие; л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; м) вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных организаций; н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

При этом согласно пункту 3 Положения для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Согласно пункту 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации. В случае, если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

При работе на условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется в соответствии с пунктами 10 и 11 настоящего Положения (пункт 12 Положения).

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

При этом в силу пункта 16 Положения при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке: если повышение произошло в расчетный период, - выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце последнего повышения тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода; если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период; если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, - часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода. В случае если при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения изменяются перечень ежемесячных выплат к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению и (или) их размеры, средний заработок повышается на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления вновь установленных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения и ежемесячных выплат на ранее установленные тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и ежемесячные выплаты. При повышении среднего заработка учитываются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность), за исключением выплат, установленных к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность). При повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах, не повышаются.

Таким образом, количество дней вынужденного прогула с <Дата> по <Дата> составит 221 дней, зарплата составит – <***> в итоге среднедневной заработок истца составит 64 рубля 44 копейки с учетом НДФЛ.

При этом за три дня зарплата истца составит 927 рублей 65 копеек (исходя из МРОТ - <Дата>, <Дата>, <Дата>((<***>3).

В силу положений статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

При таких обстоятельствах с организации в пользу истца подлежит взысканию заработная плата в размере 15 168 рублей 89 копеек.

Оплата отпусков производится по правилам статьи 139 Трудового кодекса РФ, исходя из среднего дневного заработка, исчисляемого за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней) (часть 4 статьи 139 Трудового кодекса РФ).

Постановлением Правительства Российской Федерации от <Дата> <№> утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, в соответствии с пунктом 2 которого для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

В соответствии с абзацем 2 пункта 4 указанного Положения, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Порядок исчисления среднего дневного заработка для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска установлен в пункте 10 указанного Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Согласно данной норме, средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Истец просит взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск за период с <Дата> по день вынесения решения судом.

При этом суд полагает, что с организации не подлежит взысканию компенсация за период с <Дата> по <Дата>, поскольку согласно решению Ломоносовского районного суда г.Архангельска по делу <№> истец не подлежала восстановлению на работе.

В соответствии со статьями 115 и 321 Трудового кодекса Российской Федерации истец имеет право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный оплачиваемый отпуск в связи с работой в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, продолжительностью 16 календарных дней.

Таким образом, за период работы у ответчика с учетом нового периода (за предыдущий уже взыскан был) с <Дата> по <Дата> истец имел право на оплачиваемый отпуск в количестве 44 календарных дней или 2835 рублей 36 копеек (64 рубля 44 копейки с учетом НДФЛ * 44 дня). Данная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлено, что со стороны работодателя имело место нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, и, учитывая, что части 2 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав и не указывает конкретных видов правонарушений, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 20 000 рублей.

В соответствии со статьями 98, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, статей 333.19, 333.20 Налогового кодекса Российской Феедерации, исходя из удовлетворения исковых требований имущественного и неимущественного характера, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден при подаче искового заявления в суд.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к Северному территориальному объединению организации профсоюзов Общероссийской ассоциации профсоюзов «Федерация профсоюзов работников морского транспорта» о признании увольнения на основании приказа незаконным, изменении формулировки увольнения и даты увольнения на дату вынесения решения судом, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 (серия и номер паспорта гражданина Российской Федерации 11 <***> Северным территориальным объединением организации профсоюзов Общероссийской ассоциации профсоюзов «Федерация профсоюзов работников морского транспорта» (ОГРН <***>) на основании приказа <№> от <Дата> по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку дату и формулировку увольнения ФИО1 (серия и номер паспорта гражданина <***> <Дата>) из Северного территориального объединения организации профсоюзов Общероссийской ассоциации профсоюзов «Федерация профсоюзов работников морского транспорта» (ОГРН <***>) на <Дата> по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию (расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации)).

Взыскать с Северного территориального объединения организации профсоюзов Общероссийской ассоциации профсоюзов «Федерация профсоюзов работников морского транспорта» (<***>) в пользу ФИО1 (серия и номер паспорта гражданина Российской Федерации <***> <Дата>) заработную плату в сумме 15 168 рублей 89 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 2835 рублей 36 копеек, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, всего взыскать 38 004 рубля 25 копеек.

Взыскать с Северного территориального объединения организации профсоюзов Общероссийской ассоциации профсоюзов «Федерация профсоюзов работников морского транспорта» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 1020 рублей 17 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 к Северному территориальному объединению организации профсоюзов Общероссийской ассоциации профсоюзов «Федерация профсоюзов работников морского транспорта» об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск - отказать.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в Архангельский областной суд через Ломоносовский районный суд города Архангельска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий С.В. Поликарпова