Решение по делу № 2-715/2023 от 02.11.2023 - о признании незаконным отказа в приеме на работу, о понуждении заключить трудовой договор, о взыскании компенсации морального вреда.

Дело № 2-715/2023

22RS0037-01-2023-000777-25

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

2 ноября 2023 года с. Павловск

Павловский районный суд Алтайского края в составе:

председательствующего судьи Коняевой З.А..

при секретаре Бронниковой Д.А.,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1, к Муниципальному унитарному предприятию «Павловская теплоцентраль» (далее – МУП «Теплоцентраль») о признании незаконным отказа в приеме на работу, о понуждении заключить трудовой договор, о взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к МУП «Теплоцентраль», в котором просит признать незаконным отказ ответчика в приеме ее на работу 22 сентября 2023 г.; возложить на МУП «Теплоцентраль» обязанность заключить с ней срочный трудовой договор о приеме на работу оператором газовой котельной 3 разряда с окладом согласно штатного расписания с начала отопительного сезона 2023-2024 гг.; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 100 тыс. руб.

В обоснование иска указала, что 20 сентября 2023 г. она обратилась в МУП «Теплоцентраль» с заявлением о приеме на работу в качестве оператора газовой котельной 3 разряда. Ответчик отказал ей в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий по указанной должности. Считает отказ МУП «Теплоцентраль» необоснованным, не связанным с ее деловыми качествами. Истинной причиной отказа является наличие между нею и ответчиком трудового спора о взыскании неначисленной и невыплаченной заработной паты, находящегося на рассмотрении в Павловском районном суде.

Работала в должности оператора газовой котельной с 2007 года. За время работы сменилось несколько обслуживающих котельные организаций. Ежегодно по завершению отопительного сезона операторов газовых котельных увольняли и ставили на учет в службу занятости населения. 1 июня 2022 года была создана новая управляющая организация МУП «Теплоцентраль». При трудоустройстве в данную организацию им сообщили, что практика по заключению срочных трудовых договоров с операторами и слесарями газовых котельных прекратиться и коллектив будет работать в соответствии с федеральным и региональным отраслевыми тарифными соглашениями в жилищно-коммунальном хозяйстве.

В МУП «Теплоцентраль» работниками была создана первичная профсоюзная организация, её выбрали председателем. Профсоюз заключил договор с АКОО Общероссийский профессиональный союз работников жизнеобеспечения. 12 января 2023 года первичной профсоюзной организацией в адрес МУП «Теплоцентраль» направлено предложение о начале коллективных переговоров по заключению коллективного договора на 2023 год. После направления указанного предложения на неё и ФИО3, которая являлась её заместителем, руководство МУП «Теплоцентраль» оказывало давление. На неоднократные предложения заключить коллективный договор директор МУП «Теплоцентраль» Л. отвечал отказом. Руководство МУП звонило рабочим, предлагало выйти из профсоюза. Директор приходил на её рабочее место, оказывал на неё моральное воздействие, заставлял представляться, хотя отлично с ней знаком. Вынес ей устный выговор. После его ухода у неё поднималось давление, ей приходилось принимать успокоительные средства.

Она неоднократно направляла обращения в органы прокуратуры, в трудовую инспекцию относительно фактов нарушения работодателем трудового законодательства, невыплаты в полном объеме заработной платы, нарушения техники безопасности на её рабочем месте.

В нарушение норм и стандартов, принятых для производственного взрывоопасного объекта, ей была выдана спецодежда, не отвечающая требованиям к взрывоопасному объекту, так как была синтетической, подверженной статическому искрообразованию. Она боялась надевать выданную спецодежду, носила свою, хлопчатобумажную. За это ее привлекли к дисциплинарной ответственности в виде выговора. После всего этого у неё произошел нервный срыв, была вынуждена обратиться за медицинской помощью. Устав от ежедневных конфликтов с руководством МУП «Теплоцентраль», написала заявление об увольнении по собственному желанию, хотя до окончания срочного трудового договора оставалось несколько дней.

1 сентября 2023 года руководство МУП «Теплоцентраль устроило ей незаконное тестирование без составления обязательной кадровой документации, хотя перед этим, 29 августа 2023 г. она прошла итоговую аттестацию по программе переподготовки операторов котельной и успешно сдала все экзамены.

Как председатель профсоюза, боролась за права рабочих, за справедливую оплату и безопасные условия труда. За причиненные ей страдания и дискриминацию, которой она подвергалась на протяжении года, считает необходимым взыскать с ответчика компенсацию морального вреда.

Истец ФИО1 в судебном заседании на заявленных требованиях настаивала по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика МУП «Теплоцентраль» ФИО2 с требованиями истца не согласен.

Пояснил, что МУП «Теплоцентраль» образовано 01.06.2022. В сентябре 2022 г. ФИО1 по договору со службой занятости была принята на предприятие разнорабочей, 26.09.2022 ее перевели оператором котельной, 02.02.2022 она была уволена по собственному желанию. В ходе выполнения трудовых обязанностей ФИО1 привлекалась к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение должностной инструкции, взыскание в установленном порядке не снято и не погашено. 30.12.2022 она отказалась от ознакомления с картой оценки рабочего места.

17.08.2023 ФИО1 обратилась с заявлением в МУП «Теплоцентраль» о приеме ее на работу оператором газовой котельной с начала отопительного сезона 2023-2024 гг. Ей был дан ответ об отсутствии вакантных должностей. 20.09.2023 она вновь обратилась с заявлением о приеме ее на работу оператором котельной. Заявление поступило без приложения копий паспорта, СНИЛС, удостоверения о проведении обучения. ФИО1 ответили, что ранее ей уже давали ответ на аналогичное заявление, поступившее в августе. На момент обращения истца 17.08.2023 и 20.09.2023 отопительный сезон еще не был открыт. Вакантные должности операторов котельных на предприятии отсутствовали. Отопительный сезон постановлением администрации Павловского района был начат с 28.09.2023, согласно распоряжению от 26.09.2023.

С 25.09.2023 МУП «Теплоцентраль» начало подбор персонала в котельные для отопительного сезона 2023-2024 гг. Были приглашены все бывшие операторы котельных, в том числе ФИО1 Как и перед набором операторов котельных в 2022 году, для оценки квалификации, знании техники безопасности претендентов 28.09.2023 было проведено тестирование. Тестирование проводилось на компьютере, с помощью программы и тестов Ростехнадзора. Результаты определялись автоматически, возможности повлиять на них у работодателя нет. Всем соискателям были выданы результаты тестирования на бумажном носителе на руки под роспись. ФИО1 тестирование не прошла в связи с низким уровнем знаний.

05.10.2023 ФИО1 было направлено письмо, в котором ей отказали в приеме на работу и разъяснили причины отказа в приеме на работу машинистом (оператором) водогрейных котлов 3 разряда, а именно: неудовлетворительные результаты профессионального тестирования при приеме на работу, нарушение трудовой дисциплины в период работы в МУП «Теплоцентраль», непредставление документов, необходимых для приема на работу в соответсвии со ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерацией.

Доводы истца о том, что руководитель предприятия препятствовал работе профсоюза необоснованны, он напротив способствовал его организации и урегулированию всех спорных вопросов. Директор МУП «Теплоцентраль» письменно обращался в Краевой совет профсоюзов по поводу создания первичной профсоюзной организации, приглашал представителя краевого совета на общее собрание коллектива МУП, он не звонил рабочим, не требовал от них выхода из профсоюза. Его визит на рабочее место ФИО1 был связан с проверкой производственного оборудования. Поскольку было обнаружено нарушение ФИО1 трудовой дисциплины, он сделал ей устное замечание.

ФИО1 был объявлен выговор за то, что она была без спецодежды на рабочем месте и в котельной находилось постороннее лицо. Вся одежда сертифицирована, соответствует, в том числе, требованиям безопасности от статического электричества. К тому же, по просьбе истца ФИО1 заменили спецодежду, выдали мужской, чисто хлопчатобумажный костюм.

Полагает, что в данном случае имеет место злоупотребление истцом правом, направленное на извлечение материальной выгоды, наступление других негативных последствий для работодателя.

Суд, выслушав доводы сторон и исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Согласно части первой статьи 113 Гражданского кодекса Российской Федерации, унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество.

В организационно-правовой форме унитарных предприятий действуют государственные и муниципальные предприятия.

В соответствии с абз. вторым ст. 21 Федеральный закон от 14.11.2002 №161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях", руководитель унитарного предприятия действует от имени унитарного предприятия без доверенности, в том числе представляет его интересы, совершает в установленном порядке сделки от имени унитарного предприятия, утверждает структуру и штаты унитарного предприятия, осуществляет прием на работу работников такого предприятия, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры, издает приказы, выдает доверенности в порядке, установленном законодательством.

Согласно статье 2 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 ТК РФ).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 ТК РФ).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть 3 статьи 3 ТК РФ).

Нормам статьи 3 ТК РФ корреспондируют требования статьи 64 ТК РФ, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно части 5 статьи 64 ТК РФ по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (часть 6 статьи 64 ТК РФ).

Частью первой статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (статья 66 ТК РФ).

Согласно статье 65 ТК РФ, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые;

документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа;

документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию;

справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, которая выдана в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда № 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 года). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы четвертый и пятый пункта 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Из изложенного следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

В то же время, признавая отказ в приеме на работу незаконным, суд не вправе обязывать работодателя заключить трудовой договор с конкретным лицом, поскольку это является прерогативой работодателя.

В соответствии с ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (ч. 2 ст. 56 ГПК РФ).

При оспаривании отказа в приеме на работу гражданин должен доказать несоответствие отказа работодателя действующему трудовому законодательству, а работодатель, в свою очередь, - правомерность отказа в приеме на работу.

Как установлено в судебном заседании, 20 сентября 2023 г. ФИО1 обратилась к директору МУП «Теплоцентраль» с заявлением о принятии ее на работу оператором газовой котельной 3 разряда.

Письмом от 22 сентября 2023 г. ФИО1 было сообщено о том, что направленное ею обращение совпадает по своему предмету и основаниям с ранее направленным обращением от 16.08.2023, на который давался письменный ответ по существу, МУП «Теплоцентраль» принято решение о безосновательности очередного обращения и переписки с гражданином по данному поводу.

Суду представлен ответ от 23.08.2023 на заявление ФИО1 в МУП «Теплоцентраль» о приеме её на работу оператором газовой котельной 3 разряда, в котором заявителю сообщено об отсутствии в настоящее время вакантной должности.

5 октября 2023 года МУП «Теплоцентраль» направило в адрес ФИО1 письмо, в котором уведомило её об отказе в приеме на работу на должность машиниста (оператора) водогрейных котлов 3 разряда по следующим причинам:

- неудовлетворительные результаты профессионального тестирования при приеме на работу;

- нарушение трудовой дисциплины в периоды работы в МУП «Теплоцентраль»;

- непредставление документов, необходимых для приема на работу в соответствии со ст. 65 ТК РФ.

Согласно п. 15.4.2 Правил технической эксплуатации тепловых установок, утвержденных Приказом Министерства энергетики Российской Федерации № 115 от 24.03.2003, основными направлениями предупреждения технологических нарушений и поддержания постоянной готовности организации к их ликвидации являются, в том числе, тестирование персонала при приеме на работу, а также в процессе трудовой деятельности по готовности к оперативной работе.

Таким образом, работодатель имеет право по своей инициативе, для проверки профессионально-квалификационных качеств лиц, претендующих на замещение вакантных мест работников, обслуживающих тепловые энергоустановки проводить тестирование.

Приказом директора МУП «Теплоцентраль» № 15 от 24.09.2023 «О начале отопительного сезона» постановлено начать отбор и прием кандидатов на замещение должностей на период отопительного сезона, определены этапы приема на работы, в том числе профессиональное тестирование кандидатов.

Согласно п. 3 приказа, кандидаты, отобранные на основе анализа резюме и соответствующие квалификационным требованием, для оценки способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств, приглашаются на профессиональное тестирование к специалисту по охране труда МУП «Теплоцентраль».

Профессиональное тестирование заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности, их соответствия квалификационным требованиям к должности.

Кандидаты, прошедшие успешно тестирование, приглашаются на собеседование к специалисту отдела кадров. По итогам собеседования с кандидатом заключается трудовой договор.

ФИО1 профессиональное тестирование не прошла, указанное следует из представленных результатов тестирования, проведенного 28.09.2023, в котором из пяти предложенных вопросов она правильно ответила только на один. Неудовлетворительные результаты тестирования истцом не оспорены.

Также судом установлено, что приказом директора МУП «Теплоцентраль» № 27 от 10.03.2023 ФИО1 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение ст. 215, ст. 21 ТК РФ, п. 3.16 Должностной инструкции. Как следует из приказа, основанием для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности явилось неприменение ею средств индивидуальной защиты и допуска посторонних лиц в помещение котельной 2 марта 2023 г. в 10 час. 45 мин.

В силу абз. 7 ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Срок обжалования дисциплинарного взыскания в суде установлен абзацем первым статьей 392 ТК РФ и составляет три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

В установленные законом срок ФИО1 приказ о наложении на нее дисциплинарного взыскания не обжаловала, о снятии выговора к работодателю не обращалась. В связи с этим до настоящего времени указанное дисциплинарное взыскание является действующим.

Одним из оснований отказа в приеме истца на работу ответчиком также названо непредставление истцом документов, необходимых для приема на работу в соответствии со ст. 65 ТК РФ. Данное обстоятельство нашло подтверждение в судебном заседании и самой ФИО1 не оспаривается. Имеющееся в материалах дела ее заявление о приеме на работу от 20.09.2023, как и ранее поступившее от нее в августе 2023 года заявление не содержат перечня приложенных к ним документов.

Таким образом, все основания для отказа истцу в приеме на работу оператором газовой котельной 3 разряда, указанные ответчиком в письме от 5 октября 2023 г. нашли свое подтверждение в судебном заседании.

Суд не установил каких-либо обстоятельств, свидетельствующих о дискриминационном отношении работодателя к истцу. Отказ МУП «Теплоцентраль» в приеме ФИО1 на работу являлся обоснованным, связанным с ее деловыми качествами, которые не соответствовали заявленным работодателем требованиям.

Доводы ФИО1 о причиненных ей страданиях, которые она претерпела в период работы в МУП «Теплоцентраль» по вине руководителя предприятия являются голословными, ничем не доказанными. Кроме того, описываемые истцом события, связанные с работой в профсоюзной организации, заключением коллективного договора и другие, имели место до обращения ее с заявлением о приеме ее на работу и к предмету рассмотрения настоящего дела не относятся.

На основании вышеизложенного, требования ФИО1 к МУП «Теплоцентраль» о признании незаконным отказа в приеме на работу, о понуждении заключить трудовой договор, о взыскании компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь ст.ст. 194-199, 320, 321 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1, к МУП «Теплоцентраль» о признании незаконным отказа в приеме на работу, о понуждении заключить трудовой договор, о взыскании компенсации морального вреда.

Решение быть обжаловано в Алтайский краевой суд через Павловский районный суд в течение месячного срока со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 10.11.2023.

СУДЬЯ З.А.Коняева