УИД: 78RS0019-01-2023-009759-84

Дело № 2-2444/2024

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Санкт-Петербург 25 ноября 2024 года

Кировский районный суд Санкт-Петербурга, в составе

председательствующего судьи Мухиной Е.А.,

при секретаре Суконниковой Л.А.,

с участием прокурора Дунчевой Ю.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело, по иску ФИО1 к ООО «Литография Принт» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

истец ФИО1 обратилась в Кировский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО «Литография Принт», в котором, с учетом неоднократного уточнения исковых требований, просит признать приказ № 7 от 20.09.2022 года об увольнении ФИО1 незаконным, восстановить ФИО1 на работе в должности главного бухгалтера ООО «Литография Принт», взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с 01.08.2022 года по 12.08.2022 года в размере 12 500 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 17 500 рублей, задолженность по оплате временной нетрудоспособности за период с 20.10.2022 года по 13.03.2023 года в размере 160 583 рубля 50 копеек, компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере 5 735 рублей, компенсацию за нарушение сроков выплаты компенсации за неиспользованный отпуск в размере 8 794 рубля 34 копейки, компенсацию за нарушение сроков выплаты пособия по временной нетрудоспособности в размере 14 529 рублей 34 копейки, средний заработок за время вынужденного прогула с 20.09.2022 года по 25.11.2024 года в размере 625 000 рублей, а также компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 рублей.

В обоснование иска истцом указано, что с 07.02.2022 года она работала в ООО «Литография Принт» в должности главного бухгалтера. Приказом директора ООО «Литография Принт» от 20.09.2022 года № 7 истец уволена с занимаемой должности на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Истец полагает увольнение незаконным, поскольку на момент увольнения находилась на больничном.

Представитель истца в судебном заседании исковые требования поддержала, просила удовлетворить в полном объеме.

Представители ответчика в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражали, просили отказать в полном объеме.

Суд, выслушав явившихся участников процесса, изучив материалы дела, оценив представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, приходит к следующему.

Статьей 21 ТК РФ предусмотрено, что работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Как следует из положений ст. 189 ТК РФ, под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно положениям ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 года № 75-О-О, от 24.09.2012 года № 1793-О, от 24.06.2014 года № 1288-О, от 23.06.2015 года № 1243-О и др.).

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений, изложенных в пунктах 23 и 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», а также правовой позиции, изложенной Верховным Судом Российской Федерации в пункте 9 Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020 года, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при том работодатель обязан предоставить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, являвшиеся поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Судом установлено, что приказом о приеме работника на работу № 1 от 07.02.2022 года истец принята на работу в ООО «Литография Принт» на должность главного бухгалтера. С приказом истец ознакомлена 07.02.2022 года.

Трудовой договор между ФИО1 и ООО «Литография Принт» в материалы дела сторонами не представлен со ссылкой истца на его отсутствие и ссылкой ответчика на его хищение и иных кадровых документов истцом.

Факт наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком сторонами не оспаривался.

Согласно объяснениям сторон, размер заработной платы истца составлял 25 000 рублей в месяц, истцу установлена пятидневная рабочая неделя.

Приказом № 7 от 20.09.2022 года трудовой договор от 07.02.2022 года № 10 с истцом расторгнут на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, истец уволена 20.09.2022 года. Приказ не содержит подпись истца в получении на руки копии экземпляра данного документа, экземпляр был направлен истцу по почте (идентификатор почтового отправления №) однако последней не получен и возвращен отправителю из-за истечения срока хранения.

В обоснование своей правовой позиции ответчиком в материалы дела представлены акты об отсутствии работника на рабочем месте от 12.08.2022 года, 15.08.2022 года, 16.08.2022 года, 17.08.2022 года, 18.08.2022 года, 19.08.2022 года, 22.08.2022 года, 23.08.2022 года, 24.08.2022 года, 25.08.2022 года, 26.08.2022 года, 29.08.2022 года, 30.08.2022 года, 31.08.2022 года, 01.09.2022 года, 02.09.2022 года, 05.09.2022 года, 06.09.2022 года, 07.09.2022 года, 08.09.2022 года, 09.09.2022 года, 12.09.2022 года, 13.09.2022 года, согласно которым, в указанные даты ФИО1 не вышла на работу и не приступила к выполнению трудовых обязанностей в соответствии с режимом работы, установленным трудовым договором, в течение всего рабочего дня.

При этом, в приказе об увольнении ФИО1 за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ не конкретизированы основания (документы), исходя из которых работодатель пришел к выводу о необходимости расторжения трудового договора с работником, в частности, не указан вменяемый работнику период прогула, то есть не сформулировано основание увольнения, не указаны конкретные причины увольнения в виде прогула в определенные даты, акты об отсутствии истца на рабочем месте в тексте приказа не поименованы, ссылки на объяснения истца либо составленные акты об отказе представить письменные объяснения с указанием соответствующих реквизитов документов в приказе также отсутствуют, в то время как в действующем трудовом законодательстве отсутствует норма, позволяющая суду, рассматривающему индивидуальный трудовой спор, изменять само основание увольнения, право выбора которого принадлежит работодателю, то есть суд не может вместо работодателя избрать новое основание увольнения работника, а равно исключить из указанных работодателем причин увольнения какие-либо обстоятельства (в том числе, даты прогулов), которые, по мнению, работодателя привели к увольнению работника и за которые у работника не были истребованы объяснения.

В ходе рассмотрения дела, ответчик ссылался на то, что ФИО1 отсутствовала на рабочем месте и не исполняла свои должностные обязанности с 12.08.2022 года по дату увольнения (20.09.2022 года).

Также, сторона ответчика в ходе судебного разбирательства пояснила, что до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения им у истца не затребовались письменные объяснения о причинах ее отсутствия на рабочем месте.

Таким образом, ответчик самостоятельно подтверждает нарушение им процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

С учетом данных обстоятельств, суд не может расценить направленное 14.09.2022 года посредством мессенджера «WhatsApp» уведомление, с просьбой дать письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в период с 12.08. по 16.08. и с 26.08. по 13.09. как надлежащее доказательство соблюдения процедуры увольнения, поскольку само по себе сообщение в мессенджере, не является надлежащим уведомлением работника о необходимости дачи письменных объяснений по факту вменяемых дисциплинарных проступков, согласие истца на получение юридически значимых сообщений в указанном мессенджере работодателем не получено, доказательств обратного не представлено.

При оценке законности и соблюдения порядка увольнения истца суд учитывает также положения статьи 81 Трудового кодекса РФ, которая содержит императивный запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности.

Как установлено судом, на периоды с 16.08.2022 года по 21.08.2022 года, с 22.08.2022 года по 25.08.2022 года, с 14.09.2022 года по 20.09.2022 года, с 21.09.2022 года по 27.09.2022 года, с 28.09.2022 года по 10.10.2022 года, с 11.10.2022 года по 20.10.2022 года, с 21.10.2022 года по 13.01.2023 года, с 14.01.2023 года по 24.02.2023 года, с 25.02.2023 года по 13.03.2023 года истцу были оформлены листки нетрудоспособности.

Таким образом, истец была освобождена от трудовой деятельности в упомянутый период по причине временной нетрудоспособности.

При этом приказ ООО «Литография Принт» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 7 издан 20.09.2022 года, то есть в период временной нетрудоспособности.

Учитывая изложенное, исходя из того, что нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным, суд приходит к выводу о законности и обоснованности требований ФИО1 в указанной части, приказ о ее увольнении № 7 от 20.09.2022 года подлежит признанию незаконным.

То обстоятельство, что в материалах дела отсутствуют сведения о выдаче ФИО1 в период с 12.08.2022 года по 15.08.2022 года, и с 26.08.2022 года по 13.09.2022 года больничных листков, не может служить основанием для отказа в удовлетворении исковых требований истца, с учетом представленных в материалы дела медицинских документов и заключения специалиста № Н/533/09/24 от 19.09.2024 года, согласно которому ФИО1 в период с 14.08.2022 года по 10.10.2022 года была временно нетрудоспособна.

Данное заключение никем не оспорено, в связи с чем, суд считает необходимым признать указанное заключение эксперта как достоверное, относимое и допустимое доказательство.

В соответствии с абзацами 1 и 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

С учетом вывода суда о незаконности произведенного ответчиком увольнения, истец подлежит восстановлению на работе в ООО «Литография Принт» в должности главного бухгалтера, с ООО «Литография Принт» в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 667 088 рублей 18 копеек, согласно следующему расчету:

размер заработка истца, согласно представленным справкам 2-НДФЛ за период с февраля 2022 года по июль 2022 года 104 824 рубля 54 копейки, а также за август 2022 года в размере 10 869 рублей 60 копеек, составил 115 694 рубля 14 копеек, при количестве отработанных дней - 94, следовательно, среднедневной заработок составит 1 230 рублей 79 копеек (115 694,14 /94).

Таким образом, подлежащая взысканию с ответчика сумма заработной платы за время вынужденного прогула за период с 21.09.2022 года по 25.11.2024 года составит 667 088 рублей 18 копеек, из расчета: 1 230,79 х 542 дня в периоде вынужденного прогула.

Доводы ответчика о том, что истец своевременно не уведомила работодателя о нахождении на больничном и наличии у нее листка нетрудоспособности, не являются основанием для отказа в удовлетворении исковых требований истца, поскольку, как было указано ранее, ответчиком не были соблюдены требования положений статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации относительно порядка применения дисциплинарного взыскания, так как истцу не была обеспечена возможность предоставить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, при этом истец была уволена 20.09.2022 года в период временной нетрудоспособности, что повлекло необоснованный вывод работодателя о совершении работником прогула.

Доводы ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд отклоняются, поскольку не представлено доказательств исполнения возложенной на ООО «Литография Принт» обязанности по ознакомлению истца с Приказом об увольнении ранее даты, с которой по утверждению истца ей стало известно об увольнении.

Разрешая требование о взыскании задолженности по заработной плате, суд исходит из следующего.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В настоящем случае, поскольку в ходе судебного разбирательства задолженность по заработной плате за указанный истцом период ответчиком была выплачена, что истцом не отрицалось и подтверждается представленными в материалы дела платежными поручениями, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 в данной части.

Также по указанным основаниям суд не находит оснований для удовлетворения требования ФИО1 о взыскании компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы.

Кроме того, учитывая, что истец восстановлена на работе, то оснований для взыскания в ее пользу компенсации за неиспользованный отпуск, которая в соответствии со ст. 127 ТК РФ выплачивается при увольнении, равно как и компенсации за нарушение сроков выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, не имеется.

В соответствии со ст. 1 Федерального закона от 29.12.2006 года № 255-ФЗ «Об обязательном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» выплата пособия по временной нетрудоспособности является гарантией государства, направленной на компенсацию гражданам утраченного заработка (выплат, вознаграждений) или дополнительных расходов в связи с наступлением страхового случая по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и соответственно не предусматривает одновременной выплаты пособия по временной нетрудоспособности и заработной платы за один и тот же период времени.

Из буквального смысла разъяснений, данных в абз. 4 п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что не подлежит уменьшению средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за время вынужденного прогула, на суммы пособия по временной нетрудоспособности, уже выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а не на те, которые могли бы быть выплачены.

Разъяснения, данные в данном постановлении, не предусматривают возможности взыскания работнику пособий по временной нетрудоспособности одновременно со средним заработком за время вынужденного прогула в случае его восстановления на работе.

Таким образом, учитывая, что с ответчика в пользу истца взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 21.09.2022 года по 25.11.2024 года в размере 667 088 рублей 18 копеек, оснований для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика пособия по временной нетрудоспособности за период с 20.10.2022 года по 13.03.2023 года, а также компенсации за нарушение сроков выплаты пособия по временной нетрудоспособности не имеется.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Принимая во внимание, что в ходе судебного рассмотрения дела нашло подтверждение нарушение трудовых прав истца действиями ответчика, суд находит заявленные требования о взыскании в пользу истца компенсации морального вреда обоснованными по праву, при этом, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, учитывая поведение истца, в действиях которой суд усматривает злоупотребление правом, выразившееся в несвоевременном извещении работодателя о факте нахождения на больничном листе при длительной болезни, а также принимая во внимание требования разумности и справедливости, полагает целесообразным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 10 000 рублей.

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в бюджет Санкт-Петербурга в размере 10 170 рублей 88 копеек.

В силу ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ, решение суда в части восстановления на работе и взыскания среднего заработка за три месяца в размере 74 120 рублей 91 копейка подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 - удовлетворить.

Признать приказ № 7 от 20.09.2022 года об увольнении ФИО1 незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в должности главного бухгалтера ООО «Литография Принт» с 21.09.2022 года.

Взыскать с ООО «Литография Принт», ИНН <***>, в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт гражданина Российской Федерации серии № средний заработок за время вынужденного прогула в размере 667 088 рублей 18 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.

Взыскать с ООО «Литография Принт», ИНН <***>, государственную пошлину в бюджет Санкт-Петербурга в размере 10 170 рублей 88 копеек.

Решение в части восстановления на работе и взыскания среднего заработка за три месяца, что составляет 74 120 рублей 91 копейка, подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через Кировский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья Е.А. Мухина

решение в окончательной форме

принято 20.02.2025 года