Решение по делу № 2-3304/2022 от 07.02.2023 - о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

07 февраля 2023 г. г. Тула

Центральный районный суд г. Тулы в составе:

председательствующего Прямицыной Е.А.,

при секретаре Буколовой Е.С.,

с участием прокурора ФИО5,

истца ФИО2,

представителя ответчика АО «КРТО» по доверенности ФИО9,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску ФИО2 к АО «Региональная корпорация развития и поддержки <адрес>» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 обратился в суд с иском к АО «Региональная корпорация развития и поддержки <адрес>» (далее – АО «КРТО») о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что ДД.ММ.ГГГГ он был принят на работу в АО «Региональная корпорация развития и поддержки <адрес>» в управление делами на должность специалиста по охране труда на основании трудового договора № ТД11/2020 от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с трудовым договором ТД11/2020 от ДД.ММ.ГГГГ при трудоустройстве ему был установлен персональный повышающий коэффициент в размере 105% от должностного оклада в 22 000 рублей.

Согласно п. 3.1 ТД11/2020 от ДД.ММ.ГГГГ заработная плата работника состоит из оклада и персонального повышающего коэффициента (далее-ППК), согласно п. 3.5 ТД11/2020 от ДД.ММ.ГГГГ удержания из заработной платы производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Приказом заместителя генерального директора ФИО6 №-лс от ДД.ММ.ГГГГ ППК был установлен ему в размере 0%. О несогласии с данным приказом им на имя генерального директора была написана служебная записка.

Заместитель генерального директора ФИО6 мотивировал свое решение об обнулении ему ППК нарушениями в области пожарной безопасности, допущенными руководством АО «КРТО», выявленными при плановой проверке.

Постановлением главного государственного инспектора по пожарному надзору, начальника ОНД и ПР <адрес>), майора вн. службы ФИО7 от ДД.ММ.ГГГГ он был привлечен к административной ответственности по ч.1 ст.20.4. КоАП РФ и подвергнут административному наказанию в виде административного предупреждения. К нему также было применено дисциплинарное взыскание - объявлен выговор приказом №-дв от ДД.ММ.ГГГГ за нарушения п.16 п.п. Б, п.25 Постановления Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 1479 «Об утверждении Правил противопожарного режима в Российской Федерации».

Решением Тульского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ постановление главного государственного инспектора по пожарному надзору, начальника ОНД и ПР <адрес>), майора вн. службы ФИО7 от ДД.ММ.ГГГГ и решение Центрального районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ по делу об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 20.4 КоАП РФ, в отношении него отменено, производство по делу прекращено.

ДД.ММ.ГГГГ им была направлена работодателю претензия о выплате 213 210,90 рублей - суммы в размере 105% от перечисленных работодателем средств после приказа заместителя генерального директора ФИО6 №-лс от ДД.ММ.ГГГГ об обнулении ППК, отмене приказа заместителя генерального директора ФИО6 № от ДД.ММ.ГГГГ, снятии дисциплинарного взыскания.

Претензия была удовлетворена работодателем только в части снятия дисциплинарного взыскания изданием соответствующего приказа.

ДД.ММ.ГГГГ работодателем был издан приказ № об изменении места исполнения трудовой функции специалиста по охране труда с удаленного режима работы на исполнение трудовой функции по юридическому адресу работодателя - <адрес>.

ДД.ММ.ГГГГ им на имя генерального директора было написано заявление о невозможности исполнения приказа № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с невыплатой с ДД.ММ.ГГГГ заработной платы, отсутствием спецоценки условий труда на стационарном рабочем месте работодателя - <адрес>; не проведением работодателем вводного инструктажа в АО «КРТО», отсутствует журнал вводного Инструктажа, не организацией работодателем обучения по охране труда специалиста по охране труда, что является особым условием допуска к работе в соответствии с профессиональным стандартом, утвержденным Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №н, что, по его мнению, образует состав административного правонарушения, предусмотренного ст. 5.27.1 КоАП РФ; не предоставлением ему работодателем необходимой для работы документации, в том числе журнала вводного инструктажа.

Указывает, что ДД.ММ.ГГГГ им по основаниям ч. 2 ст. 142 ТК РФ в связи невыплатой заработной платы более 15 дней (с ДД.ММ.ГГГГ более 3 месяцев), связанной с удержанием более 50% установленного в соответствии с трудовым договором № ТД11/2020 от ДД.ММ.ГГГГ уровня дохода, в целях приведения трудовых взаимоотношений в АО «КРТО» в область правового поля по обстоятельствам, изложенным в претензии о невыплате заработной платы от ДД.ММ.ГГГГ, а также заявлении на имя генерального директора АО «КРТО» ДД.ММ.ГГГГ о невозможности исполнения приказа от ДД.ММ.ГГГГ №, ввиду систематической не реализации работодателем п. 2.2.3, п. 2.2.4, п. 2.2.5 трудового договора № ТД11/2020 от ДД.ММ.ГГГГ, а также в связи с нарушением работодателем других государственных нормативных требований в области охраны труда, учитывая принадлежность ППК к заработной плате, наравне с должностным окладом, на имя генерального директора было направлено заявление о приостановке работы на весь период до выплаты задержанной заработной платы.

ДД.ММ.ГГГГ им было написано и отправлено по электронной почте заявление о предоставлении заверенной копии документа, свидетельствующего о об ознакомлении с приказом об утверждении положения об управлении делами от ДД.ММ.ГГГГ, а также заверенной копии приказа об утверждении положения об управлении делами от ДД.ММ.ГГГГ. Заявление осталось без ответа.

ДД.ММ.ГГГГ им на имя генерального директора также было написано и отправлено по электронной почте заявление с просьбой об организации служебной проверки по факту отсутствия в реестре деклараций соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда декларации соответствия условий труда АО «КРТО». Заявление осталось без ответа.

ДД.ММ.ГГГГ работодателем были затребованы от него объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка - отсутствия на рабочем месте, <адрес>, в течение рабочего дня.

ДД.ММ.ГГГГ по электронной почте, а затем ДД.ММ.ГГГГ почтовым курьером он получил приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-у о прекращении (расторжении) трудового договора в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом, подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ.

Полагает данный приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-у о прекращении (расторжении) трудового договора в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом, подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ, незаконным, т.к. работодатель был извещен письменно о причинах отсутствия на рабочем месте и невыполнения обязанностей.

Незаконным увольнением нарушены его трудовые права, создана морально-травмирующая ситуация, причинен моральный вред, размер которого он оценивает в 30 000 руб.

По изложенным основаниям с учетом уточнения требований иска просит признать незаконным приказ заместителя генерального директора ФИО6 №-лс от ДД.ММ.ГГГГ об отмене ППК незаконным, признать приказ заместителя генерального директора ФИО8 от ДД.ММ.ГГГГ №-у о прекращении (расторжении) трудового договора ТД 11/2020 от ДД.ММ.ГГГГ в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом, подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ, незаконным, восстановить его на работе в АО «Региональная корпорация развития и поддержки <адрес>» в управлении делами в должности специалиста по охране труда с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с АО «Региональная корпорация развития и поддержки <адрес>» в его пользу задолженность по заработной плате с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время – 256 145 рублей 40 копеек., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере не ниже 1/150 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день просрочки, в размере 39 754 руб., средний заработок за время вынужденного прогула в размере 61 995 руб., в счет компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями, 30 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО2 исковые требования с учетом уточнения поддержал, просил их удовлетворить.

Представитель ответчика АО «Региональная корпорация развития и поддержки <адрес>» по доверенности ФИО9 исковые требования не признала, возражала против их удовлетворения, поддержав письменные возражения на иск, ссылаясь в ходе судебного разбирательства на то, что персональный повышающий коэффициент (ППК) в обществе регулируется локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе.

В связи с отсутствием интенсивности и напряженности выполняемой работы, а также отсутствием высокой степени ответственности и самостоятельности при выполнении истцом должностных обязанностей, в соответствии с Положением об условиях оплаты труда работников АО «КРТО», на основании ходатайства от ДД.ММ.ГГГГ № Вн-1454, с ДД.ММ.ГГГГ специалисту по охране труда управления делами ФИО2 приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-лс «Об установлении персонального повышающего коэффициента» был установлен ППК в размере 0 процентов.

Установление ППК в меньшем размере или его отсутствие за конкретный период в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, нарушением трудовой дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих должностных обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение должностных обязанностей.

Подлежащая к выплате в обязательном порядке заработная плата истцу начислялась и выплачивалась своевременно и в полном объеме.

Работодатель обеспечил работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Согласно и. 3.23 дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору ТД11/2020 от ДД.ММ.ГГГГ, подписанного со стороны работодателя и работника, ФИО2 обязан был по приказу работодателя явиться на стационарное рабочее место по месту нахождения работодателя для исполнения должностных обязанностей в дату, указанную в приказе работодателя.

Отказ работника от исполнения приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «Об отмене режима дистанционной работы» является неправомерным, так как данный приказ вступил в силу, а условие о дистанционном характере работы теряет силу. Таким образом, работник отказался выйти в офис, а его отсутствие расценено работодателем как прог<адрес> этом на претензию истца о не выплате заработной платы ответчик предоставил ему мотивированный ответ, в котором, в том числе, перечислены нарушения, допущенные работником при осуществлении своих должностных обязанностей.

При расторжении трудового договора работодателем соблюдены все условия применения дисциплинарного взыскания: затребовано соответствующее письменное объяснение, соблюдены предусмотренные законодательством сроки увольнения. Дисциплинарное взыскание наложено с учетом тяжести совершенного проступка, последствий, к которым он привел. Увольнение, по ее утверждению, произведено в соответствии с порядком, предусмотренным ст. 84.1 ТК РФ. Доказательств причинения работодателем работнику морального вреда последним не представлено.

Также просила применить последствия пропуска истцом срока исковой давности по требованиям об оспаривании приказа от ДД.ММ.ГГГГ об установлении размера ППК, взыскании задолженности по ППК, компенсации за задержку выплат, среднего заработка за время лишения возможности трудиться и компенсации морального вреда.

Выслушав истца ФИО2, представителя ответчика АО «Региональная корпорация развития и поддержки <адрес>» по доверенности ФИО9, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора ФИО5, полагавшей требования истца о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время лишения возможности трудиться законными и обоснованными, суд приходит к следующему.

Как следует из материалов дела и установлено судом, ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 принят на работу в управление делами АО «Региональная корпорация развития и поддержки <адрес>» на должность специалиста по охране труда, ему установлен оклад в размере 22 000 руб. и персональный повышающий коэффициент в размере 105%, что подтверждается копиями трудового договора № ТД11/2020 от ДД.ММ.ГГГГ, трудовой книжки, приказом о приеме на работу №-пр.

Согласно п. 3.1 ТД11/2020 от ДД.ММ.ГГГГ заработная плата работника состоит из должностного оклада и персонального повышающего коэффициента. ППК устанавливается в соответствии с Положением об основании и условии установления ППП к окладу работников АО «КРТО».

Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ №-лс в соответствии с Положением об условиях оплаты труда работников АО «КРТО» истцу был установлен персональный повышающий коэффициент в размере 0%. С указанным приказом истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ о чем свидетельствует его собственноручная подпись на приказе.

Установленные судом обстоятельства подтверждаются исследованными письменными материалами дела, сторонами не оспаривались.

По утверждению ответчика основание для установления истцу размера ППК равным 0% явилось невыполнение порученной работы, указаний непосредственного руководителя управляющего делами ФИО10, ходатайство управляющего делами ФИО10, зарегистрированного в картотеке общества ДД.ММ.ГГГГ

Истец в судебном заседании ссылался на то, что полагал основанием для установления ему ППК в размере 0% наличие нарушений, допущенных им в области пожарной безопасности, за что был привлечен к административной ответственности, которое впоследствии признано решением Тульского областного суда незаконным, а приказ о дисциплинарном взыскании от ДД.ММ.ГГГГ в виде выговора за указанные выше нарушения досрочно отменен приказом работодателя. В связи с чем рассчитывал, что приказ об установлении ему ППК в размере 0% должен быть также отменен, о чем письменно обращался к работодателю.

Проверяя доводы и возражения сторон, обоснованность издания работодателем приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-лс, суд исходит из следующего.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом (часть 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

В АО «КРТО» размеры окладов, размеры повышающих коэффициентов к окладам, выплаты стимулирующего характера устанавливаются Положением об условиях оплаты труда работников АО «КРТО», утвержденным Советом директоров общества ДД.ММ.ГГГГ (п. 1.1 Положения).

Согласно п. 2.1 названного Положения оплата труда сотрудников осуществляется с учетом их квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, а также трудового вклада сотрудников в результаты деятельности общества.

Данным Положением работникам устанавливается повышающий коэффициент к окладам в виде персонального повышающего коэффициента к окладу. Персональный повышающий коэффициент не является гарантированной выплатой (п. 2.6 Положения).

Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимается генеральным директором персонально в отношении конкретного работника (п. 2.7 Положения).

Основания и условия установления персонального повышающего коэффициента к оклады определяются на основании приложения № к настоящему положению – Положения об основаниях и условии установления персонального повышающего коэффициента к окладу работников АО «КРТО» (п. 2.8 Положения).

Так, п. 2 Положения об основаниях и условии установления персонального повышающего коэффициента к окладу работников АО «КРТО» предусмотрено, что выплата ППК к должностному окладу производится за счет средств АО «КРТО» в размере до 200% оклада за фактически отработанное время и выплачивается на основании приказа генерального директора.

Размер ППK устанавливается конкретному работнику решением генерального директора с учетом интенсивности и напряженности выполняемой работы, квалификации, образования и опыта работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении должностных обязанностей, иных личностных и профессиональных качеств.

Пунктом 5 Положения определены основания для снижения ППК: ухудшение личностных и профессиональных показателей, перечисленных в пункте 2, нарушение трудовой и производственной дисциплины, невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, невыполнение или ненадлежащее выполнение приказов, указаний и поручений, иные действия, повлекшие за собой нарушения и (или) снижение эффективности функционирования общества.

Пунктом 6 Положения установлено, что персональный повышающий коэффициент не является гарантированной выплатой.

С указанными локальными нормативными актами в числе прочих работник ФИО2 ознакомлен при приеме на работу ДД.ММ.ГГГГ, о чем свидетельствуют его подписи в листе ознакомления.

Из содержания ходатайства управляющего делами ФИО10 следует, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 исполняет трудовую функцию в объеме, не выходящем за рамки должностных обязанностей сотрудника, отсутствует интенсивность и напряженность выполняемой работы, а также высокая степень ответственности и самостоятельности при выполнении должностных обязанностей, в связи с чем со ссылкой на Положение об условиях оплаты труда работников АО «КРТО» просит установить работнику ППК с ДД.ММ.ГГГГ в размере 0%.

Между тем, как следует из содержания оспариваемого приказа работодателя от ДД.ММ.ГГГГ №-лс истцу был установлен персональный повышающий коэффициент в размере 0% без ссылки на какие-либо правовые обоснования, перечисленные в Положении об основаниях и условии установления персонального повышающего коэффициента к окладу работников АО «КРТО», а равно как без ссылки на указанное ходатайство управляющего делами ФИО10

При этом в ходатайстве управляющего делами также не содержится указание на основания для снижения ФИО2 ППК, перечисленные в п. 5 Положения об основаниях и условии установления персонального повышающего коэффициента к окладу работников АО «КРТО», на приложение каких-либо документов в подтверждение невыполнения истцом заданий работодателя. В связи с чем доводы стороны ответчика о том, что основанием для снижения ППК явилось ненадлежащее выполнение истцом поставленных рабочих заданий ничем объективно не подтверждены.

Представителем ответчика в судебном заседании не отрицалось, что какая-либо проверка в отношении ФИО2 о соблюдении тем трудовой дисциплины, правил трудового распорядка, должностной инструкции и пр. работодателем перед принятием решения об установлении ППК в размере 0% не проводилась.

Кроме того, в силу положений ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Из анализа локальных нормативных актов работодателя, трудового договора с ФИО2 следует, что персональный повышающий коэффициент, установленный истцу, является стимулирующей выплатой, носит постоянный характер, входит в состав заработной платы (является составной ее частью), выплачивается работнику за труд, за исполнение трудовых обязанностей, соответственно относится к гарантированной выплате.

При этом о предстоящем изменении условий труда ФИО2 не уведомлялся, изменение условий трудового договора с ним не было согласовано.

Те самым, произвольное снижение ответчиком указанного коэффициента является незаконным: издавая приказ об установлении истцу с ДД.ММ.ГГГГ ППК в размере 0%, ответчиком не предоставлено доказательств ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей; не приведено причин, указанных в пункте 5 Положения об основаниях и условии установления персонального повышающего коэффициента к окладу работников АО «КРТО», дающих ответчику право для снижения и лишения истца указанного коэффициента.

При таких обстоятельствах приказ АО «Региональная корпорация развития и поддержки <адрес>» от ДД.ММ.ГГГГ №-лс «Об установлении персонального повышающего коэффициента» в отношении ФИО2 нельзя признать законным, а невыплаченная заработная плата в виде ППК подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Определяя размер недоплаченной заработной платы в виде персонального повышающего коэффициента, суд исходит из размеров окладов, установленных истцу согласно справке работодателя с учетом индексации окладов с ДД.ММ.ГГГГ.

Так, за август, сентябрь 2021 г. исходя из оклада 22 700 руб. недоплата ППК составит 23 835 руб. (22 700х105%) в месяц, а всего за 2 месяца 47 670 руб.

С октября по июль 2022 г. исходя из оклада 23 500 руб. недоплата ППК составит 24 675 руб. (23 500Х105%) в месяц, а всего за 10 месяцев 246 750 руб.

Всего недоплата ППК составит 294 420 руб.

Проверяя доводы стороны ответчика о пропуске истцом срока исковой давности по указанным требованиям, суд исходит из следующего.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, и обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15).

Как следует из пункта 16 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15, судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ).

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Возражая относительно заявления стороны ответчика о пропуске срока на обращение в суд, ФИО2 просил восстановить указанный срок, ссылаясь на то, что ожидал восстановления его права работодателем, выплаты ППК, поскольку обратился к работодателю с соответствующим заявлением. Полагая снижение ППК обусловленным привлечением к административной ответственности, оспорил наказание, которое было отменено, в связи с чем ожидал отмены приказа о снижении ППК и его добровольной выплаты.

Проверяя доводы и возражения сторон по вопросу соблюдения истцом срока на обращение в суд в части оспаривания приказа от ДД.ММ.ГГГГ об установлении ППК и выплате ППК, судом установлено, что с оспариваемым приказом истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, о чем свидетельствует его собственноручная подпись.

ДД.ММ.ГГГГ истцом работодателю направлена служебная записка, полученная работодателем в тот же день, о чем свидетельствует соответствующая отметка, в которой тот выразил несогласие со снижением ППК, просил начислить ППК.

ДД.ММ.ГГГГ истцом работодателю направлена претензия о невыплате заработной платы в части ППК, которая рассмотрена работодателем ДД.ММ.ГГГГ, в выплате ППК отказано.

Из указанной претензии следует, что истец полагал следствием обнуления ППК допущенные им нарушения пожарной безопасности, выразившиеся в привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-дв, и в привлечении постановлением административного органа пожарного надзора от ДД.ММ.ГГГГ за совершение правонарушения, выявленного при проверке АО «КРТО» ДД.ММ.ГГГГ, к административной ответственности. Поскольку решение административного органа и решение суда первой инстанции от ДД.ММ.ГГГГ отменено <адрес> судом, о чем свидетельствует копия решения от ДД.ММ.ГГГГ, полагал, что недоплата ППК должна быть ему выплачена.

ДД.ММ.ГГГГ истец направил работодателю заявление, полученное последним в тот же день, о приостановлении работы до полной выплаты ППК.

ДД.ММ.ГГГГ истцу направлены возражения работодателя на его заявление от ДД.ММ.ГГГГ, которые получены истцом ДД.ММ.ГГГГ.

Установленные судом обстоятельства лицами, участвующими в деле, не оспаривались.

Изложенное свидетельствует о том, что истец незамедлительно выразил несогласие с оспариваемым приказом, обратившись с соответствующей претензией к работодателю, в дальнейшем последовательно оспаривал наложенное административное взыскание, полагая причиной снижения ППК указанное наказание. О своевременности обращения с жалобами на решения административных органов в рамках производства по делу об административном правонарушении свидетельствует рассмотрение указанных жалоб по существу. В связи с чем суд приходит к выводу, что истец, не обращаясь в суд, разумно полагал о разрешении сложившейся ситуации посредством переговоров с работодателем.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о наличии уважительных причин для восстановления истцу срока на обращение в суд с требованиями об оспаривании приказа об установлении ППК и взыскании недоплаченной суммы ППК.

В связи с чем требования истца о признании незаконным приказа АО «Региональная корпорация развития и поддержки <адрес>» от ДД.ММ.ГГГГ №-лс «Об установлении персонального повышающего коэффициента» и взыскании в его пользу недоплаты персонального повышающего коэффициента за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (дату увольнения) в размере 294 420 руб. подлежат удовлетворению.

При этом требования о взыскании процентов за задержку выплаты заработной платы в виде ППК за обозначенный период удовлетворению не подлежат, поскольку материальная ответственность работодателя за невыплату не начисленной, оспариваемой части заработной платы статьей 236 ТК РФ не предусмотрена.

Разрешая требования истца о восстановлении на работе, судом установлено, что приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ №-у с истцом прекращен (расторгнут) трудовой договор в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, он уволен с занимаемой должности ДД.ММ.ГГГГ.

Основанием для увольнения послужили акт об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ №-кд, служебная записка управляющего делами ФИО10 от ДД.ММ.ГГГГ, требование от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка работником, акт от ДД.ММ.ГГГГ №-кд о не предоставлении письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка работником о причинах отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ.

Уведомление о необходимости получить трудовую книжку и копия приказа об увольнении направлены ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ, о чем свидетельствуют копии почтовых документов.

Установленные обстоятельства подтверждаются исследованными судом письменными материалами дела, сторонами не оспаривались.

Проверяя доводы и возражения сторон в части законности увольнения истца, суд исходит из следующего.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей.

В силу статьи 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При этом названным Кодексом (в частности, его статьей 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При этом в силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из п. 2.1.1 трудового договора № ТД11/2020 от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2, работник обязан в числе прочих добросовестно выполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, соблюдать установленные работодателем Правила внутреннего трудового распорядка, производственную и финансовую дисциплину.

Аналогичные требования содержатся в должностной инструкции специалиста по охране труда управления делами, утвержденной в обществе ДД.ММ.ГГГГ, с которой истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, Правилах внутреннего трудового распорядка АО «КРТО», утвержденных ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно разделу 8 Правил внутреннего трудового распорядка АО «КРТО» работникам установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными (суббота, воскресенье). Время начала работы – 9-00 ч., время окончания работы с понедельника по четверг – 18-00 ч., пятница – 17-00 ч. Перерыв для отдыха и питания в течение рабочего дня, не включаемый в рабочее время, продолжительностью 48 мин. – с 13-00 ч. до 13-48 ч.

Этот же график работы определен для истца ФИО2 трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ (п. 4.2 – 4.4), дополнительным соглашением к нему от ДД.ММ.ГГГГ (п. 2).

Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ в период с ДД.ММ.ГГГГ работник выполняет трудовую функцию вне нахождения основного места работы, фактическое место исполнения работником трудовой функции – <адрес>. Выполнение работником должностных обязанностей осуществляется по поручениям непосредственного руководителя, которые направляются посредством сети Интернет. Указанное соглашение сторонами подписано, вступило в силу с ДД.ММ.ГГГГ.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ изменены условия труда, согласовано дистанционное выполнение работников условий трудового договора, а также закреплено положение (п. 3.23) по приказу работодателя явиться на стационарное рабочее место по месту нахождения работодателя для исполнения должностных обязанностей в дату, указанную в приказе работодателя. Дополнительное соглашение сторонами подписано, его экземпляр получен истцом ДД.ММ.ГГГГ.

Судом установлено, что дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ отменено действие дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору, место выполнения работником трудовых обязанностей определено на стационарном рабочем месте по месту нахождения работодателя.

Приказом АО «КРТО» от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ отменен вид дистанционной работы, предписано выполнение трудовой функции на стационарном рабочем месте по месту нахождения работодателя.

С дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ и приказом № от ДД.ММ.ГГГГ работник ознакомиться оказался, о чем свидетельствуют соответствующие акты об отказе в ознакомлении.

С целью обеспечения контроля за соблюдением работниками АО «КРТО» требований дисциплины труда, в соответствии с ТК РФ утверждено Положение о дисциплинарной комиссии общества, утвержден состав дисциплинарной комиссии, что подтверждается приказом АО «КРТО» № от ДД.ММ.ГГГГ

Согласно Положению о дисциплинарной комиссии основными задачами комиссии являются, в частности, обеспечение соблюдения требований трудового законодательства РФ, в том числе в части дисциплины труда, контроль за соблюдением работниками требований дисциплины труда, исполнением правил внутреннего трудового распорядка общества, приказов генерального директора общества, рассмотрение вопросов, связанных с совершением работниками дисциплинарных проступков, анализ возможности и необходимости применения к работникам мер дисциплинарной ответственности (п. 4 Положения).

Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа членов комиссии (п. 6 Положения).

Основанием для проведения заседания комиссии является, в том числе, информация, поступившая в общество, о допущенных работниками нарушениях дисциплины труда (п. 7 Положения).

Заседание комиссии проводится в присутствии работника. В отношении которого рассматривается вопрос о применении к нему мер дисциплинарного взыскания. При наличии письменно просьбы работника заседание проводится без его участия (п. 10 Положения).

На заседании комиссии заслушиваются пояснения работника (с его согласия), непосредственного руководителя работника и иных лиц, рассматриваются материалы по существу предъявляемых к работнику претензий, а также дополнительные материалы (п. 11 Положения).

По итогам рассмотрения вопроса о допущенных работником нарушениях комиссия принимает одно из следующих решений: рекомендовать генеральному директору общества рассмотреть вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности с предложением вида дисциплинарного взыскания, рекомендовать генеральному директору общества не привлекать работника к дисциплинарной ответственности в связи с незначительностью допущенного работником нарушения, довести до сведения руководителя общества заключение об отсутствии в действиях работника состава дисциплинарного проступка.

Согласно протоколу заседания дисциплинарной комиссии АО «КРТО» от ДД.ММ.ГГГГ №, истец не выходил на стационарное рабочее место с 20 по ДД.ММ.ГГГГ Вместе с тем комиссией с целью проявления лояльности в решении вопроса об отсутствии ФИО2 на стационарном рабочем месте принято решение отразить явку истца в обозначенные дни в табеле учета рабочего времени. Также указано на подготовку проекта ответа ФИО2 на его заявление от ДД.ММ.ГГГГ о приостановлении работы до выплаты заработной платы.

Протоколом заседания дисциплинарной комиссии АО «КРТО» от ДД.ММ.ГГГГ № в 16-00 ч. на основании информации управляющего делами ФИО10 о вручении истцу письменного ответа на его заявление о приостановлении работы постановлено ФИО10 заактировать отсутствие ФИО2 на стационарном рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, представить указанный акт комиссии.

В дальнейшем протоколами заседания дисциплинарной комиссии № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ на основании соответствующих служебных записок ФИО10, актов об отсутствии работника на рабочем месте с 01 по ДД.ММ.ГГГГ комиссией поручалось ФИО11 направить требование истцу ФИО2 о предоставлении письменного объяснения по актам отсутствия на рабочем месте в соответствующие дни, обеспечить отправку всеми видами связи.

ДД.ММ.ГГГГ работниками общества составлен акт о не представлении истцом письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно табелю учета рабочего времени истца за август 2022 г. ДД.ММ.ГГГГ значится как прогул, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – неявка на работу.

Как следует из протокола заседания дисциплинарной комиссии от ДД.ММ.ГГГГ комиссией единогласно принято решение рекомендовать генеральному директору общества провести процедуру увольнения работника ФИО2 в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом ДД.ММ.ГГГГ согласно п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Получение выше указанных требований ФИО2 в судебном заседании не отрицалось, при этом он не отрицал, что письменное объяснение не давал в силу того, что в заявлении от ДД.ММ.ГГГГ указал на причину невыхода на работу - приостановление работы до полной выплаты заработной платы.

Вместе с тем, нормы статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают возможность приостановления работы в случае невыплаты начисленной и не оспариваемой заработной платы, иное означало бы поощрение злоупотребления правом со стороны работника, который, безосновательно предполагая наличие задолженности по заработной плате, имел бы возможность приостановить работу без наступления для него неблагоприятных последствий, связанных с нарушением трудовой дисциплины.

Из материалов дела видно, что в связи с невыплатой части заработной платы в виде ППК ДД.ММ.ГГГГ истец направил в адрес ответчика уведомление о приостановлении работы. В качестве основания прекращения работы указал на невыплату заработной платы в полном объеме.

На указанное уведомление работодателем было направлено сообщение от ДД.ММ.ГГГГ, в котором до истца было доведено содержание статей 129, 132, 135 ТК РФ, Положения об основании и условии установления ППК, сообщены основания установления размера ППК до 0%, а также указано на выплату заработной платы в полном объеме.

Факт выплаты должностного оклада за спорный период истцом не оспаривался, подтверждается расчетными листками, копии которых находятся в материалах дела.

Вопреки мнению истца оспаривание размера не начисленной заработной платы и иных стимулирующих выплат само по себе не дает право работнику приостановить работу в порядке статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации. По смыслу названной статьи правовое значение для определения момента возникновения у работника обязанности приостановить работу имеет лишь наличие у работодателя задолженности по не выплаченной неоспариваемой части заработной платы и иных стимулирующих выплат.

Таким образом, правовые основания, предусмотренные статьей 142 Трудового кодекса Российской Федерации, для приостановления работы, у истца отсутствовали, с его стороны имел место прогул, послуживший основанием для его увольнения.

На момент направления работодателю извещения от ДД.ММ.ГГГГ о приостановлении работы, между работником и работодателем имел место спор о размере заработной платы, в связи с чем оснований для приостановления работником работы не имелось.

При таких обстоятельствах, доводы о незаконности увольнения за прогул по причине самозащиты истцом своих прав, отклоняются судом, действия ответчика по составлению актов об отсутствии работника на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ являются законными. В эти дни истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин.

Равно как доводы истца об отсутствии у него оборудованного рабочего места опровергаются копиями акта об оборудовании рабочего места истца по адресу: <адрес>, кабинет управления делами, от ДД.ММ.ГГГГ, фототаблицей к акту, и в числе прочих (отсутствие аттестации рабочего места, журнала вводного инструктажа) не являются основанием для невыхода истца на работу.

Между тем, согласно п. 53 Постановления работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской ФИО1 как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из материалов дела следует, что на заседание комиссии работник не приглашался, несмотря на закрепление такого требования локальным нормативным актом работодателя. Его доводы, изложенные в заявлении от ДД.ММ.ГГГГ комиссией не проверялись, оценка им не давалась. В названном протоколе содержится лишь констатация направления работнику от имени работодателя письменного ответа на его заявление.

Суд учитывает, что ранее работник к дисциплинарной ответственности не привлекался, наложенное приказом от ДД.ММ.ГГГГ дисциплинарное взыскание снято досрочно работодателем ввиду получения доказательств его необоснованности. Какие-либо сведения о рассмотрении ранее на заседаниях комиссии вопросов о ненадлежащем исполнении работником ФИО2 своих должностных обязанностей материалы дела не содержат, на таковые сторона ответчика не ссылалась.

Таким образом, каких-либо допустимых доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении ФИО2 решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение истца, его отношение к труду, суду в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ и выше приведенных требований закона не представлено.

Равно как не представлено доказательств тому, что дисциплинарный проступок повлек какие-то убытки либо иные негативные последствия для работодателя, что мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения являлась соразмерной совершенному проступку, а также невозможности применения к работнику более мягкого дисциплинарного взыскания.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о незаконности увольнения ФИО2 приказом №-у от ДД.ММ.ГГГГ по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с частями 1 - 5 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение ФИО2 признано судом незаконным, суд приходит к выводу о наличии достаточных правовых оснований для восстановления его на работе с ДД.ММ.ГГГГ.

Определяя размер заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащей взысканию в пользу истца, суд исходит из следующего.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В силу п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922 при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно справкам и расчетным листкам, представленным ответчиком, сумма дохода для расчета среднедневного заработка истца за 12 месяцев, предшествующих увольнению, составляет 573 180 руб. с учетом недоплаты ППК за спорный период.

А именно:

С июля по сентябрь 2021 г. – по 46 535 руб. в месяц (оклад 22 700 и ППК 23 835 руб.) х 3 мес. = 139 605 руб.,

с октября 2021 г. по июнь 2022 г. – 48 175 руб. в месяц (оклад 23 500 и ППК 24 675 руб.) х 9 мес. = 433 575 руб.

В связи с чем расчет размера среднедневного заработка истца будет следующим: 573 180 руб. /246 (количество фактически отработанных дней в периоде) = 2 330 руб.

Поскольку истец не работал с 01 по ДД.ММ.ГГГГ по неуважительным причинам, расчет заработной платы истца за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда будет следующим.

Август 2021 г. – 17 рабочих дней х 2 330 = 41 940 руб.,

сентябрь - 22 рабочих дня х 2 330 = 51 260 руб.,

октябрь - 21 рабочий день х 2 330 = 48 930 руб.,

ноябрь - 21 рабочий день х 2 330 = 48 930 руб.,

декабрь – 22 рабочих дня х 2 330 = 51 260 руб.,

январь 2022 г. – 17 рабочих дней х 2 330 = 39 610 руб.,

февраль - 2022 г. – 5 рабочих дней х 2 330 = 11 650 руб.,

а всего 293 руб. 580 коп.

Таким образом, в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 293 руб. 580 коп.

В силу положений ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе и взыскания среднего заработка за три месяца август – октябрь 2021 г. в размере 142 130 руб. подлежит немедленному исполнению.

Исковые требования о взыскании компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 разъясняется, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

По данному гражданскому делу судом установлено, что истец был уволен незаконно, в результате чего установлено нарушение работодателем трудовых прав истца, тем самым, ответчиком причинены ему нравственные страдания.

Исходя из обстоятельств данного дела, учитывая объем причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд находит возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, в сумме 20 000 рублей.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истица была освобождена, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поскольку исковые требования удовлетворены, а истец в соответствии с требованиями ст. 393 Трудового кодекса РФ освобожден от уплаты государственной пошлины за подачу искового заявления, с ответчика, не освобожденного от уплаты государственной пошлины, в силу ст. 333.19 Налогового кодекса РФ подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета МО <адрес> по требованиям имущественного характера в размере 9 080 руб., по требованиям о компенсации морального вреда в размере 300 руб., а всего 9 380 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

иск ФИО2 к АО «Региональная корпорация развития и поддержки <адрес>» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ АО «Региональная корпорация развития и поддержки <адрес>» №-у от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО2.

Восстановить ФИО2 на работе в должности специалиста по охране труда управления делами АО «Региональная корпорация развития и поддержки <адрес>» с ДД.ММ.ГГГГ

Признать незаконным приказ АО «Региональная корпорация развития и поддержки <адрес>» от ДД.ММ.ГГГГ №-лс «Об установлении персонального повышающего коэффициента» в отношении ФИО2.

Взыскать с АО «Региональная корпорация развития и поддержки <адрес>» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда в размере 293 580 руб., недоплату персонального повышающего коэффициента за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 294 420 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., а всего взыскать 608 000 руб.

В удовлетворении остальной части требований ФИО2 отказать.

Обратить решение в части восстановления на работе и взыскании среднего заработка за три месяца в размере 142 130 руб. к немедленному исполнению.

Взыскать с АО «Региональная корпорация развития и поддержки <адрес>» в доход бюджета муниципального образования <адрес> госпошлину в размере 9 380 руб.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Тульского областного суда путем подачи апелляционной жалобы или принесения апелляционного представления в Центральный районный суд <адрес> в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий Прямицына Е.А.

Мотивированное решение изготовлено 14.02.2023 г.