РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

20 марта 2023 года г. Советск

Советский городской суд Калининградской области в составе:

председательствующего Шелапуха Ю.В.

при секретаре судебного заседания Белой А.В.

с участием прокурора Шамрова С.М., истца ФИО2, его представителя ФИО3, представителя ответчика ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по уточненному исковому заявлению ФИО2 к Гаражному потребительском кооперативу «Прогресс» о признании незаконным приказа об увольнении, отмене дисциплинарного взыскания, изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в Советский городской суд Калининградской области с исковым заявлением к ГПК «Прогресс» об отмене дисциплинарного взыскания, о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование своих доводов истец указал, что не согласен с увольнением за прогул, поскольку 12.10.2022 работодателем ему вручено уведомление от 10.10.222 № 1 о предстоящем сокращении численности работников в штатном расписании в связи с текущей экономической ситуацией. Последний рабочий день истца приходился на 12.12.2022. Учитывая, что с уведомлением об отмене сокращения ФИО2 ознакомлен не был, ему не было известно об отмене решения о сокращении штата. Истец 13.12.2022 обратился к работодателю за выдачей документов и окончательным расчетом, однако заместителем председателя Правления ФИО5 ему было указано на необходимость продолжения работы. ФИО2 пояснил, что у него имеется уведомление о сокращении его должности, попросил ФИО5 позвонить и сообщить о готовности документов и ушел. Ответчиком 15.12.2022 в адрес истца направлено уведомление от 09.12.2022 об отзыве уведомления об увольнении в связи с сокращением штата и отмене приказа о сокращении. Уведомление получено ФИО1 22.12.2022. Поскольку по состоянию на 19.12.2022 истцу не выдали документы и не произвели окончательный расчет, он обратился с заявлением к работодателю. ФИО5 позвонил истцу и сообщил о необходимости прибыть за документами и расчетом к 15 часам 20.12.2022. ФИО2 в этот день был ознакомлен с приказами об отмене решения о сокращении, его увольнении за прогул. Незаконные действия работодателя причинили ему моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях, нарушении душевного покоя, стрессе и бессоннице. Уточнив заявленные исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, ФИО2 просил суд признать незаконным его увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, отменить дисциплинарное взыскание, изменить формулировку увольнения в приказе о расторжении трудового договора и запись в трудовой книжке на увольнение 12.12.2022 по собственному желанию, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В судебном заседании истец и его представитель уточненные требования подержали, настаивали на их удовлетворении. ФИО2 полагал, что прогула не совершал, поскольку не был в письменной форме или непосредственно председателем Правления ГПК «Прогресс» уведомлен об отмене решения о его сокращении. Без такого уведомления, по мнению стороны истца, ФИО1 не мог продолжать выполнять трудовую функцию.

Представитель ответчика ФИО4 в удовлетворении иска возражала, полагала, что истцом совершен прогул. Пояснила, что истцу предлагалось в устной форме представить объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

Заслушав истца, представителей сторон, заключение прокурора, полагавшего требования истца подлежащими удовлетворению, исследовав представленные доказательства по делу и дав им оценку в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующим выводам.

Частью 2 статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Пунктом 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 ТК РФ.

Так, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»).

Следовательно, в силу ст. 56 ГПК РФ бремя доказывания законности увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возложено на работодателя.

Судом установлено, что ФИО2 работал у ответчика с 04.07.2017 в должности рабочего на основании трудового договора от 26.05.2017 б/н и приказа о приеме на работу от 04.07.2017 №.

Приказом от 03.10.2022 № председателем Правления ГПК «Прогресс» принято решение о сокращении должности рабочего.

С уведомлением о сокращении от 10.10.2022 № ФИО2 ознакомлен 12.10.2022.

Впоследствии приказом председателя Правления ГПК «Прогресс» от 09.12.2022 № отменен приказ от 03.10.2022 №, признано недействительным ранее врученное истцу уведомление о сокращении.

Уведомление об отзыве уведомления об увольнении в связи с сокращением штата от 09.12.2022 № направлено ФИО2 почтовой связью 15.12.2022 и получено им 22.12.2022.

Согласно докладным заместителя председателя Правления ГПК «Прогресс» ФИО5 от 13.12.2022, 14.12.2022, 15.12.2022, актам о прогуле за те же даты, составленным работодателем, ФИО2 на рабочем месте отсутствовал. Данные обстоятельства были подтверждены истцом и в судебном заседании.

Истец уволен с должности рабочего приказом от 19.12.2022 № на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. В тот же день ему выдана трудовая книжка, произведен окончательный расчет при увольнении.

Данные обстоятельства в ходе рассмотрения дела сторонами не оспаривались.

Доводы истца о необходимости работодателя уведомить его в письменной форме об отмене решения о сокращении не основаны на нормах действующего трудового законодательства.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Само по себе вручение уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата работников не порождает безусловную обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор по истечении двухмесячного срока с момента уведомления.

Поскольку работодатель не реализовал свое право на сокращение штатной единицы по должности рабочего, занимаемой истцом, заключенный с ФИО2 трудовой договор продолжил свое действие. Приказ об отмене решения о сокращении предоставлялся истцу для ознакомления 09.12.2022, 12.12.2022, что следует из актов об отказе работника подписать приказ. Оснований не доверять данным актам у суда не имеется, учитывая, что истец от работы не отстранялся, фактов, свидетельствующих о невозможности исполнять им трудовые обязанности после истечения срока уведомления о сокращении, не установлено. ФИО2 также подтвердил суду, что заместитель председателя Правления ГПК «Прогресс» ФИО5 неоднократно указывал истцу на необходимость продолжения работы после 12.12.2022. Доводы ФИО2 об отсутствии у него оснований доверять распоряжениям ФИО5 безосновательны, надуманны и опровергаются обстоятельствами, сообщенными как в исковом заявлении, так и в судебном заседании о том, что вопросы, связанные с трудовой деятельностью, истец решал именно с указанным лицом. Также суд полагает необходимым отметить, что действия работодателя по продолжению трудовых отношений с истцом прав последнего никоим образом не нарушили.

Ввиду изложенного принятое истцом решение не выходить на работу с 13.12.2022 до получения письменного уведомления об отмене решения о его сокращении или личного уведомления о данном обстоятельстве председателем Правления ГПК «Прогресс» не может быть расценено судом в качестве уважительной причины отсутствия на рабочем месте 13.12.2022, 14.12.2022, 15.12.2022.

Вместе с тем, суд полагает необходимым отметить следующее.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе увольнение по соответствующим основаниям.

Поскольку увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий. В частности, ч. 1 ст. 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Из приведенных нормативных положений следует, что для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе - затребовать у работника письменное объяснение.

Однако каких-либо доказательств направления работодателем в адрес работника уведомления о предоставлении истцом письменных объяснений о причинах его отсутствия на рабочем месте, ответчиком в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ суду не представлено. Доводы представителя ответчика, что такие объяснения предлагалось предоставить истцу в устном порядке, относимыми, допустимыми и достаточными доказательствами не подтверждены.

Принимая во внимание изложенное, суд приходит к выводу, что ответчиком нарушена процедура применения дисциплинарного взыскания, в связи с чем приказ об увольнении является незаконным.

В соответствии с ч. 4 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Ввиду изложенного суд приходит к выводу об обоснованности требований ФИО2 об изменении формулировки увольнения.

Разрешая исковые требования об изменении даты увольнения, суд исходит из следующего.

В уточненном исковом заявлении ФИО2 просил суд указать дату увольнения 12.12.2022. Однако в судебном заседании не возражал против оставления указанной работодателем даты увольнения – 19.12.2022.

Суд полагает, что изменение даты увольнения на 12.12.2022 не будет отвечать интересам работника, в том числе и потому, что приведет к уменьшению трудового стажа ФИО2

Согласно ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ», размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, характер допущенного работодателем нарушения трудовых прав истца, значимость нарушенного права, степень причиненных истцу нравственных страданий, а также учитывая требования разумности и справедливости, суд считает разумным и справедливым определить ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, которая подлежит взысканию с ГПК «Прогресс».

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Уточненные исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Гаражного потребительского кооператива «Прогресс» от 19.12.2022 № о прекращении (расторжении) трудового договора с рабочим ФИО2 на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО2 с должности рабочего Гаражного потребительского кооператива «Прогресс» на увольнение по собственному желанию по ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации с 19.12.2022.

Взыскать с рабочего Гаражного потребительского кооператива «Прогресс» в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Калининградский областной суд через Советский городской суд Калининградской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Резолютивная часть решения принята в совещательной комнате.

Судья Ю.В. Шелапуха

Мотивированное решение изготовлено судом 27.03.2023.

Судья Ю.В. Шелапуха