Решение по делу № 02-4682/2023~М-2030/2023 от 14.06.2023

УИД 77RS0020-02-2023-004045-76

№2-4682/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 июня 2023 года Перовский районный суд адрес

в составе: председательствующего судьи Андреевой О.В.

при секретаре фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2- 4682/2023 по иску ...ой ... к ООО «...» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда, расходов,

установил:

Истец ...а ... обратилась в суд с иском к ответчику ООО «...» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда, расходов, ссылаясь на то, что она осуществляла свою трудовую деятельность в Обществе с ограниченной ответственностью «...» с 01.05.2020 г. по 17.12.2022 г. в должности продавец-кассир. 17.12.2022 из-за конфликтной ситуации с Генеральным директором фио, она была вынуждена, под давлением фио написать заявление об увольнении по собственному желанию с 17.12.2022 без отработки. Приказ об увольнении не оформлялся, для ознакомления ей предоставлен не был. Однако в соответствии с информацией с портала «Госуслуги», датой ее увольнения является 17.12.2022 г., основание — п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Окончательный расчет в день увольнения с ней произведен не был (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск). Вместе с тем, в январе 2023 года по почте РФ ей пришел приказ о прекращении (расторжении) трудового договора № 2 от 27.12.2022 на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (увольнение за прогул). Таким образом, процедура увольнения со стороны Работодателя серьезно нарушена (с приказом об увольнении не ознакомлена (не предоставлялся): произошла подмена даты ее увольнения и основания увольнения. На основании изложенного, с учетом уточненных исковых требований, истец просил признать приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником №2 от 27.12.2022 незаконным, изменить основание увольнения на п.3 части первой ст.77 ТК РФ, взыскать с ответчика в пользу истца сумму вынужденного прогула за период с 18.12.2022 г, сумму компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей, денежные средства в размере 30 000 рублей в качестве компенсации в результате понесенных расходов на юридические услуги;.

Представитель истца ...ой Е.А. в судебном заседании уточненные исковые требования поддержал.

Представитель ответчика ООО «...» в судебном заседании исковые требования не признал.

Представитель третьего лица — Государственной инспекции труда в Москве в судебное заседание не явился.

Проверив и изучив материалы дела, выслушав стороны, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлениях от 27 декабря 1999 г. №19-П и от 15 марта 2005 г. №3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

В соответствии со ст.56 Трудового Кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Статьёй 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При этом, согласно п.п. 39, 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), а также за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Согласно п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ» на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения договора и были соблюдены сроки для применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст.193 ТК РФ.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Судом установлено, что 01 мая 2020 г. истец ...а Е.А. была принята на работу в ООО «...» на должность продавца-кассира, что подтверждается записью в трудовой книжке истца.

Трудовой договор в письменной форме, заключенный между сторонами, суду не представлен, соответственно, установить перечень должностных обязанностей истца, режим работы истца, рабочее место, а также иные существенные условия трудового договора, не представляется возможным, а представленный суду трудовой договор от 06 января 2017 г. не имеет отношения к данному делу.

17 декабря 2022 г. истцом в адрес ответчика было направлено заявление об увольнении по собственному желанию без отработки с 17.12.2022 г.

Сведений об издании приказа об увольнении на основании указанного заявления не имеется, равно как не имеется сведений об отказе в увольнении истца до истечения двух недель с момента подачи заявления, при этом, на сайте Госуслуг была размещена информация о прекращении трудовых отношений 17.12.2022 г. по инициативе работника п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Однако, 26.12.2022 г. ответчиком был издан приказ №1 об объявлении ...ой Е.А. выговора «за оставление работы 17.12.2022 г. без объяснения причин и невыход на работу в последующие дни».

Кроме того, 27.12.2022 г. ответчиком был издан приказ №2 о прекращении трудовых отношений с ...ой Е.А. на основании п.6 части первой ст.81 ТК РФ (прогул), в котором отсутствуют сведения, на основании каких документов был издан данный приказ.

Копии приказов №1 от 26.12.2022 г. и №2 от 27.12.2022 г. были направлены в адрес истца 28.12.2022 года.

Оценивая доводы сторон, а также собранные по делу доказательства, суд исходит из того, что расторжение трудового договора на основании п.п. «а» п.6 части первой ст.81 ТК РФ допускается только при соблюдении предусмотренного ст.193 ТК РФ порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, то есть работодатель обязан установить сам факт совершения сотрудником дисциплинарного проступка в виде прогула, применив к сотруднику один из видов дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения по соответствующим основаниям, при этом, приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе, а если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Кроме того, суд учитывает, что за совершение дисциплинарного проступка к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, однако, из представленных ответчиком документов следует, что в соответствии с приказом №1 от 26.12.2022 г. за отсутствие на рабочем месте с 17.12.2022 г. истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора, а затем, приказом №2 от 27.12.2022 г. - к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, что свидетельствует о двойном наказании работника за один и тот же дисциплинарный проступок (за отсутствие на рабочем месте с 17.12.2022 г. - сначала к дисциплинарной ответственности в виде выговоров, а затем в виде увольнения), что нормами ТК РФ не предусмотрено.

Также, суд считает, что отсутствие истца на рабочем месте после 17.12.2022 г. нельзя признать прогулом, поскольку истцом было подано заявление об увольнении по собственному желанию с 17.12.2022 г. и сведений о том, что ответчиком было отказано в удовлетворении данного заявления, не имеется.

При таких обстоятельствах, ответчиком не доказан сам факт совершения истцом дисциплинарного проступка в виде прогула.

Кроме того, доказательств, свидетельствующих, что при наложении дисциплинарных взысканий ответчиком учитывались тяжесть проступка, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду, ни один из представленных приказов не содержат, в то время как статьей 192 ТК РФ четко предусмотрено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст.394 ТК РФ В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

При таких обстоятельствах, суд признает приказ №2 от 27.12.2022 г. от увольнении ...ой ... незаконным и поскольку истец не требует восстановления на работе, суд в соответствии с заявленными требованиями изменяет формулировку основания и дату увольнения ...ой ... на увольнение по собственному желанию п.3 части первой ст.77 ТК РФ с 14 июня 2023 г.

При признании увольнения истца незаконным и изменении даты увольнения, суд взыскивает с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с 28.12.2022 г. по 14.06.2023 г. из расчета среднедневного заработка в сумме 760,34 руб., что составляет 81 356,38 руб. (760,34 * 107 рабочих дней).

Поскольку ответчиком расчет среднедневного заработка представлен не был, суд производит расчет среднедневного заработка истца от суммы заработка истца за период работы с 01.01.2022 г. по 27.12.2022 г., что составляет 187 045,57 руб. (по справке 2-НДФЛ), разделенный на количество рабочих дней в указанном периоде (246 раб.дн), в связи с чем среднедневной заработок истца на момент увольнения составлял 760,34 руб.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Суд считает, что требования истца о возмещении морального вреда подлежат частичному удовлетворению и при определении размера компенсации суд учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости, в связи с чем определяет к возмещению компенсацию морального вреда в сумме20 000 рублей, полагая сумму в размере 50 000,00 рублей необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ суд взыскивает с ООО «...» госпошлину в бюджет Москвы в сумме 2 940,69 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать приказ №2 от 27.12.2022 г. от увольнении ...ой ... незаконным.

Изменить формулировку основания и дату увольнения ...ой ... на увольнение по собственному желанию п.3 части первой ст.77 ТК РФ с 14 июня 2023 г.

Взыскать с ООО «...» в пользу ...ой ... компенсацию за время вынужденного прогула в сумме 81 356,38 руб., моральный вред в сумме 20 000,00 руб.

Взыскать с ООО «...» госпошлину в бюджет Москвы в сумме 2 940,69 руб.

В остальной части иска отказать.

Решение может быть обжаловано в Мосгорсуд в течение месяца

Судья: О.В.Андреева