Дело № 2-4428/25

(45RS0026-01-2025-003269-58)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

29 мая 2025 года г. Курган

Курганский городской суд Курганской области

в составе председательствующего судьи Солдаткиной Э.А.,

при секретаре Аягановой С.Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к АО «Почта России» о взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к АО «Почта России» о взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указано, АО «Почта России» и ФИО1 заключили трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №1646/21. Дополнительным соглашением к данному договору работнику установлен должностной оклад в размере 27 500 руб. Впоследствии данный трудовой договор был, расторгнут ДД.ММ.ГГГГ, по инициативе работника на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Одновременно работодателем работнику в последний рабочий день было предложено обратиться с заявлением о готовности ожидания расчета и выплаты премии за 1 полугодие 2024 года, при этом работник согласился на выплату премии в общие сроки выплаты премии работодателем, в том числе после даты увольнения, о чем было составлено соответствующее заявление. Неоспариваемая сумма премии работнику не выплачивалась. За время работы истец каких-либо дисциплинарных взысканий не имел, исполнял возложенные на него трудовые обязанности качественно и своевременно. Премия за первое полугодие 2024 года была выплачена работникам УФПС Курганской области 27.12.2024, однако ФИО1, ответчик премию в указанную дату на её расчетный счет не перечислил, о фактах препятствующих выплате положенной премии не уведомил. Полагает, что имеет право на выплату премии за первое полугодие 2024 года пропорционально отработанному в отчетный период в АО «Почта России» времени с 01.01.2024 по 14.06.2024. ФИО1 произведен расчет премии за первое полугодие 2024 года, премия за 1 полугодие 2024 года пропорционально отработанному времени составляет - 18 846,98 руб. Истцом в адрес ответчика направлена претензия, ответа на претензию не последовало.

Просит суд взыскать с АО «Почта России» в лице УФПС Курганской области в пользу ФИО1 невыплаченную премию за 1 полугодие 2024 года в размере 18 846,98 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Истец в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом, в письменном ходатайстве просила рассмотреть дело без ее участия.

Представитель ответчика ФИО2, действующая на основании доверенности, с исковыми требованиями не согласилась, просила в удовлетворении исковых требований отказать.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Курганской области в судебное заседание не явился, извещался судом надлежащим образом, о причинах неявки суд не уведомил.

На основании статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) суд определил рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Заслушав явившихся лиц, исследовав представленные доказательства, другие письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между АО «Почта России» и ФИО1 заключен трудовой договор №1646/21, по условиям которого ФИО1 принята в УФПС Курганской области в Группу кадрового администрирования/Департамент по кадровым и социальным вопросам/Аппарат управления на должность специалиста, для выполнения трудовой функции: осуществление организации учета личного состава и кадрового делопроизводства, обработка персональных данных, на основное место работы, на неопределенный срок (раздел 1 трудового договора).

В соответствии с п.3.4 трудового договора, работнику могут устанавливаться выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективным договором, локальными нормативными актами работодателя.

Работнику может быть выплачена премия и иные выплаты, предусмотренные локальными нормативными актами работодателя и действующим законодательством Российской Федерации (п.3.5 трудового договора).

Приказом №1646к/пр от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принята на работу в УФПС Курганской области в Группу кадрового администрирования/Департамент по кадровым и социальным вопросам/Аппарат управления на должность специалиста на основное место работы, на неопределенный срок.

04.07.2022 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе на должность ведущего специалиста.

Приказом №332к/пер от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведена на должность ведущего специалиста.

ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключено дополнительное соглашение, которым увеличен размер оклада до 27 500 руб.

Приказом УФПС Курганской области АО «Почта России» №682к/ув от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволена с занимаемой должности по собственному желанию на основании п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со справкой УФПС Курганской области от 10.03.2025, ФИО1 за время работы дисциплинарных взысканий не имела.

В обоснование исковых требований истец ссылается на то, что за время работы она каких-либо дисциплинарных взысканий не имела, исполняла возложенные на нее трудовые обязанности качественно и своевременно, при этом ответчик премию в указанную дату на её расчетный счет не перечислил, о фактах препятствующих выплате положенной премии не уведомил. Полагает, что имеет право на выплату премии за первое полугодие 2024 года пропорционально отработанному в отчетный период в АО «Почта России» времени с 01.01.2024 по 14.06.2024.

27.12.2024 истцом в адрес ответчика направлялась претензия с требованием о выплате полугодовой премии за 1 полугодие 2024 года пропорционально отработанному времени в размере <данные изъяты> руб.

В обоснование возражений относительно заявленных требований ответчик ссылается на то, что истец расторгла трудовые отношения с ответчиком ДД.ММ.ГГГГ, то есть не доработала полностью отчетный период 1 полугодия 2024 года, в связи с чем основания для выплаты ей данной премии отсутствуют.

Статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Условия премирования работников АО «Почта России» определены в Положении о годовом и полугодовом премировании работников, утвержденном приказом генерального директора от 30.12.2022 N 634-п (далее Положение N 634-п)

Согласно разделу 1 Положения N 634-п, для полугодового премирования за отчетный период принимается календарное полугодие (с 1 января по 30 июня, с 1 июля по 31 декабря).

Полугодовая премия рассчитывается по каждому полугодию отдельно и выплачивается два раза в год, в соответствии с разделами 7, 8 Положения (пункт 2.4 Положения N 634-п).

В разделе 3 Положения N 634-п указаны участники полугодового и годового премирования, к которым в том числе относятся: работники состоящие в штате общества на последний рабочий день отчетного периода (пункт 3.1.3); уволенные по соглашению сторон (пункт 1 статьи 77 ТК РФ), при условии, что данное соглашение предусматривает выплату годовой или полугодовой премии (пункт 3.1.5).

В пункте 3.2 Положения N 634-п указаны те, кто не является участниками полугодового и годового премирования. К ним отнесены внешние и внутренние совместители; участники иных регламентов, положений о премировании, доработавшие до конца отчетного периода и уволенные на дату принятия решения о расчете и выплате премии по следующим основаниям: прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя (пункты 5 - 7, 11 статьи 81 ТК РФ); принятия необоснованного решения главным бухгалтером общества, директором макрорегиона, филиала, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерного его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 статьи 81 ТК РФ); однократного грубого нарушения директором макрорегиона, филиала, его заместителем своих трудовых обязанностей (пункт 10 статьи 81 ТК РФ); работники, не имеющие ни одного отработанного дня в отчетном периоде (в табеле учета рабочего времени коды, соответствующие явке или дистанционной работе); работники, в отношении которых имеется информация о нарушении или недобросовестном исполнении должностных обязанностей в отчетном периоде, а также после окончания отчетного периода до даты подготовки приказа о выплате премии, в том числе повлекшем: вынесение в отчетном периоде дисциплинарного взыскания в виде выговора (статья 192 ТК РФ) в случае, если оно не снято на дату окончания отчетного периода; проведение правоохранительными органами проверки по факту сообщения о деянии с признаками уголовно наказуемого преступления; возбуждение уголовного дела, судебное разбирательство либо вступление в законную силу обвинительного приговора суда, предусматривающего назначение наказания (при условии, что судимость не снята или не погашена).

Пунктом 3.3 Положения N 634-п предусмотрено, что при расторжении трудового договора с работником на основании соглашения сторон (пункт 1 статьи 77 ТК РФ), в том числе если работник не доработал до конца отчетного периода, при условии, что данное соглашение предусматривает выплату годовой или полугодовой премии, порядок расчета и условия начисления премии определяются в соответствии с Положением, если в соглашении сторон не указаны иные условия.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (статья 8 ТК РФ)

Согласно части 2 статьи 9 ТК РФ, коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Как следует из статьи 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.

Условия локальных актов работодателя, должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Локальные акты работодателя, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению.

Проанализировав пункты Положения о годовом и полугодовом премировании работников и вышеуказанные нормы закона, суд приходит к выводу о том, что несмотря на наличие у работодателя права по определению размера премий работникам оно не может быть произвольным, а должно быть обусловлено, прежде всего, качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу организации, снижение размера премии или ее лишение должно быть мотивировано. Установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, является дискриминацией в сфере оплаты труда.

Прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд - заработной платы, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат за фактически отработанное время.

Действующее законодательство гарантирует защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

Ограничивая круг лиц, которым может быть выплачено премиальное вознаграждение по итогам работы за отчетный период (полугодие, год) в случае их увольнения, работодатель допускает дискриминацию, ухудшает положение тех работников, которые в полном объеме отработали отчетный период, за который выплачивается соответствующее вознаграждение, заработали это вознаграждение, но прекратили трудовые отношения с работодателем, ставит их в неравное положение с другими работниками, что противоречит части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации.

Поскольку судом установлено, что истец была поставлена в неравное положение с другими работниками, проработавшими отчетный период и продолжающими работать, при этом иных оснований для невыплаты истцу премии, помимо как прекращение с истцом трудовых отношений не установлено и ответчиком не приведено, суд приходит к выводу о том, что требования истцом заявлены обоснованно и подлежат удовлетворению.

Определяя размер премии, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, суд исходит из расчета ответчика, согласно которому пропорционально отработанному времени размер премии истца составляет 18 855 руб., с которым в своем отзыве на возражения также соглашается истец.

На основании изложенного, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию премия за 1 полугодие 2024 года в размере 18 855 руб.

В силу статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с пунктом 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 33 от 15.11.2022 года "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В силу пункта 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 33 от 15.11.2022 года "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случаях спора факт причинения работнику морального вреда и размера компенсации определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав истца в связи с не выплатой премии, что, безусловно, причинило истцу моральный вред, суд приходит к выводу об удовлетворении требования истца о взыскании компенсации такого вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд принимает во внимание конкретные обстоятельства дела, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, длительность нарушения трудовых прав истца, а также учитывая принципы разумности и справедливости, полагает что компенсация морального вреда подлежит взысканию в размере 5 000 руб.

На основании изложенного, исковые требования истца суд удовлетворяет в части.

В соответствии со статьей 98, 103 ГПК РФ, статьей 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета исходя из общей суммы удовлетворенных требований истца подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4 000 руб.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить в части.

Взыскать с АО «Почта России» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт серии №) премию за 1 полугодие 2024 года в размере 18 855 руб., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с АО «Почта России» (ИНН <***>) в доход бюджета муниципального образования г. Курган государственную пошлину в размере 4 000 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Курганский областной суд путем подачи жалобы через Курганский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Курганский областной суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме путем подачи жалобы через Курганский городской суд.

Судья Солдаткина Э.А.

Мотивированное решение изготовлено 16.06.2025.