Решение по делу № 2-7260/2024 от 26.03.2025

<данные изъяты>

Дело 2-906/2025

05RS0031-01-2024-008830-02

Решение

Именем Российской Федерации

26 марта 2025 года г. Махачкала

Ленинский районный суд г. Махачкалы Республики Дагестан в составе председательствующего судьи Магомедовой З.А., при секретаре судебного заседания Чагучиевой Н.Р., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Асриян ФИО8 к Управлению имущественных отношений г. Каспийск о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда, судебных расходов,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к Управлению имущественных отношений г. Каспийска о признании не действительным приказа о его увольнении из Управления имущественных отношений <адрес> № от 02.10.2024 и его отмене; повторном восстановлении ФИО1 в должности главного специалиста отдела имущественных отношений Управления имущественных отношений г. Каспийска; возложении обязанности на Управление имущественных отношений г. Каспийска передать магнитные ключи для входа в здание, ознакомить с приказом об отмене приказа об увольнении, представить рабочее место, дать задание по работе; взыскании задолженности по заработной плате за время вынужденного прогула по дату вынесения решения суда; взыскании заработной платыс 19.12.2023 по 02.10.2024 из расчета 2067 рублей в день; выплаты компенсации за не использованный отпуск, с учетом времени вынужденного прогула в 2023, засчитываемого в отработанное время; взыскании морального вреда в размере 25000 рублей; расходов по оплате услуг представителя в размере 20 000 рублей и восстановлении срока на подачу иска в случае его пропуска.

Исковые требования мотивированы тем, что 15 октября 2024 г. он получил приказ о повторном увольнении с работы, на которую он был восстановлен решением Ленинского районного суда от 19.12.2023. При этом по восстановлению на должности ему не определили рабочее место, не выдали магнитных колючей для входа в здание, отсутствие на работе оформили как прогул. Приказ об увольнении он получил лишь 15.10.2024.

В судебное заседание истец и его представитель, будучи надлежащим образом извещенными не явились. В своем ходатайстве представитель истца по доверенности ФИО2 просил рассмотреть дело в их отсутствии.

Представитель ответчика ФИО3 в удовлетворении иска возражал. Пояснил, что при увольнении истца были соблюдены все предусмотренные трудовым законодательство гарантии. По мнению представителя ответчика вышеназванное свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны истца и его недопустимом поведении как работника.

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора Дибирова З.М., полагавшего необходимым исковые требования оставить без удовлетворения, изучив материалы дела, приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела ФИО1 в соответствии с приказом о приеме на работу от 19.04.2021 и трудовым договором от 19.03.2021 был принят на работу главным специалистом отдела имущественных отношений Управления имущественных отношений г. Каспийска, с должностным окладом 3821 рублей.

Трудовым договором определено рабочее место истца – здание администрации городского округа «г. Каспийск», режим труда и отдыха с 9.00-18.00, обеденный перерыв с 13.00-14.00, выходные дни: суббота и воскресенье. Рабочее место ФИО1-кабинет №.

Согласно условиям договора, по распоряжению Работодателя муниципальный служащий может привлекаться к выполнению трудовых обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Управления имущественных отношений города Каспийск распоряжения об освобождении истца от обязанности находиться на рабочем месте не издавались.

Приказом от 19.03.2021 он принят на работу. Приказом управление имущественных отношений г. Каспийска от 17.04.2023 прекращено действие трудового договора с работником главным специалистом ФИО1 в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в соответствии со ст. 77 ТК РФ, в качестве документа основание указано распоряжение «Об изменении режима рабочего времени и определении рабочих мест сотрудников управления» от 20.01.2023 №, уведомление ФИО1 об изменении определенных сторонами условий трудового договора от 14.02.2023 №.

Решением Ленинского районного суда г. Махачкалы Республики Дагестан от 19.12.2023 ФИО1 восстановлен в должности главного специалиста отдела имущественных отношений Управления имущественных отношений г. Каспийска с отменой приказа от 17.04.2023 об его увольнении и допущен к исполнению трудовых обязанностей.

Распоряжением от 20.12.2023 № истец восстановлен на работе с отменой приказа об его увольнении. 06.02.2024 ответчик распорядился о выплате истцу заработной платы за время вынужденного прогула.

Согласно листкам нетрудоспособности, ФИО1 был освобожден от работы в период с 27.01.2024 по 09.04.2024. Согласно листку нетрудоспособности № от 12.03.2024, истец должен был приступить к работе 10.04.2024. Однако, в указанную дату он на работу не явился, о причинах невыхода на работу работодателю не сообщил. О том, что больничный истца закрыт, Управлению имущественных отношений стало известно лишь 23.09.2024, когда поступило сообщение СФР о закрытии 09.04.2024 электронного листка нетрудоспособности № от 12.03.2024 и необходимости главному специалисту отдела имущественных отношений ФИО1 приступить к работе 10.04.2024.

23.09.2024 составлен акт об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня.

Во исполнение требований ст. 193 ТК РФ работодателем в адрес истца направлено уведомление о составлении акта об отсутствии на работе и даче объяснений № от 24.09.2024. Отправка уведомления подтверждается квитанцией Почты России 24.09.2024. Согласно сведениям системы отслеживания отправлений Почты России, письмо № с уведомлением № вручено адресату почтальоном 30.09.2024. На указанное требование истец обратился к работодателю, в котором указал, что не получил извещения о необходимости явки на работу 23.09.2024.

В связи с невыходом на работу ФИО1 и отсутствия документов, подтверждающих уважительность причин, 02.10.2024 работодателем издан приказ о прекращении трудового договора с работником и его увольнении с 02.10.2024 по основаниям подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Основанием применения дисциплинарного взыскания послужил акт об отсутствии на рабочем месте.

В ч. 2 ст. 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). При этом суд, рассматривающий спор о законности увольнения работника за прогул, надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, а также проверить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (вчастности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда РФ от 19.02.2009 г. N 75-О-О, от 24.09.2012 г. N 1793-О, от 24.06.2014 г. N 1288-О, от 23.06.2015 г. N 1243-О, от 26.01.2017 г. N 33-О и др.).

В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п. 38 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ дополнено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по указанным основаниям, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Исходя из изложенного, для правильного разрешения иска о законности увольнения по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ имеет значение установление следующих обстоятельств: дата совершения прогула работником, установленная работодателем, дата издания приказа о расторжении трудового договора, дата, с которой работодатель уволил работника и последний день работы, соблюдение установленного порядка увольнения, истребовалось ли объяснение работодателем у истца о совершенном прогуле, обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, атакже проверить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Работодатель при приеме на работу ознакомил работника ФИО1 под роспись с трудовым договором, в котором содержится график его работы с определением рабочего места. И именно за неисполнение данного графика привлек его к ответственности в виде увольнения.

Доводы истца в обосновании заявленного требования сводятся к тому, что он не знал, восстановлен ли он в должности и когда он фактически должен выйти на работу. Однако в данном случае суд учитывает, что решением Ленинского районного суда от 19.12.2023 ФИО1 восстановлен в прежней должности. Условия договора для истца не изменились.

Между тем исполнение решения о восстановлении на работе предполагает действия обеих сторон, в том числе и работника, который, как установлено судом, не проявил интереса к возобновлению исполнения трудовых обязанностей, не явился по указанному в трудовом договоре месту работы, что фактически может свидетельствовать об отсутствии намерения продолжить работу. На обстоятельства не допуска на рабочее место в спорный период истец не ссылался.

В рассматриваемом трудовом споре бремя доказывания уважительности причин прогулов лежит на истце. Однако ФИО1 в условиях состязательности сторон судебного процесса не подтвердил допустимыми и относимыми доказательствами уважительность причин невыхода на работу в течение длительного времени. Доводы истца о неосведомленности о необходимости выхода на работу, не могут быть признаны судом в качестве уважительной причины, обусловливающей его невыход на работу после восстановления на ней.

Факт длительного прогула, а именно с 23.09.2024 по 02.10.2024 подтверждается актами об его отсутствии на рабочем месте.

В ст. 189 ТК РФ закреплено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В ч. 1 ст. 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 ТК РФ.

В п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ определено, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.

Так, в ч. 1 ст. 193 ТК РФ сказано, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В ч. 4 ст. 193 ТК РФ установлено, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

В подп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Из изложенного следует, что увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания за грубое нарушение трудовых обязанностей.

В связи с невыходом на работу 23.09.2024 до применения к работнику данной меры дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 193 ТК РФ у него были затребованы письменные объяснения. 30.10.2024 письмо получено работником ФИО1, что подтверждается идентификатором об отслеживании почтового отправления №.

После получения истцом требований о предоставлении пояснений о причинах невыхода на работу, объяснений он не предоставил, к работе не приступил, что подтверждается актами о невыходе на работу с 23.09.2024 по 02.10.2024.

Как следует из ст. 193 ТК РФ, не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

02.10.2024 с учетом обстоятельств, установленных ответчиком на основе имеющихся доказательств о совершении работником ФИО1 грубого нарушения трудовых обязанностей - прогула, был издан Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) и на основании п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно учвседомлению о вручении почтового отправления, приказ ФИО1 вручен 15.10ю.2024, сто подтверждается им в своем исковом заявлении.

Как регламентировано ТК РФ, прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Согласно ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

Согласно нормам Трудового кодекса РФ, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Ответчиком по настоящему делу представлены достаточные доказательства, свидетельствующие о совершении работником прогула, то есть дисциплинарного проступка, который носит длящийся характер. При этом истец в иске не отрицает, 23.09.2024 на работу в правление имущественных отношений г. Каспийска не выходил.

Исходя из анализа требований действующего законодательства, установления факта длительного неисполнения трудовой дисциплины в отсутствие уважительных причин, а равно и увольнение в порядке применения дисциплинарного взыскания, требованиям закона не противоречит и трудовых прав работника не нарушает. Трудовой кодекс РФ не запрещает увольнение при обнаружении дисциплинарного проступка при соблюдении процедуры увольнения, примененной к работнику.

При проверке в суде законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о совершении работником прогула, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В подтверждение того, что ФИО1 действительно совершил прогул, который продлился несколько рабочих дней подряд, ответчиком представлены следующие документы: распоряжение о восстановлении на работе № от 20.12..2023, распоряжение о выплате заработной платы на время вынужденного прогула, письменные требования к работнику от 09.10.2023 г. и 30.10.2023 г. о предоставлении пояснений о причинах невыхода на работу 23.09.2024 с 09 часов до 18 часов, уведомление о направлении приказа о прекращении трудового договора, почтовые квитанции, почтовые уведомления о вручении, заключение по результатам служебной проверки.

Приобщенные к материалам дела и не оспоренные участниками судебного процесса, эти документы признаны судом отвечающими принципам относимости, допустимости и оценены в совокупности с другими письменными доказательствами по делу.

В ходе рассмотрения настоящего дела истцом в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ также не было представлено какого-либо обоснования причин его отсутствия в указанный выше период времени (с первого дня прогула 23.09.2023 и по последний день прогула 02.10.2023 г.) на рабочем месте в Управлении имущественных отношений г. Каспийска и наличия уважительных причин, которые подлежали принятию во внимание при оценке фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника.

Учитывая, что факт совершения истцом ФИО4 дисциплинарного проступка нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, им совершено одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, то у работодателя имелись основания для привлечения его к дисциплинарной ответственности, а именно увольнению за прогул на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. При наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчиком была учтена тяжесть проступка, а именно: длительное отсутствие истца на рабочем месте без уважительных причин, отношение к труду, что соразмерно примененной мере дисциплинарной ответственности.

В силу п. 1 ст. 10 ГК РФ не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (Определение Верховного Суда РФ от 04.03.2024 г. N 4-КГ23-92-К1).

Оценивая действия сторон спора на предмет добросовестности и наличия признаков злоупотребления правом в их действиях, суд учитывает, что хотя истец после его восстановления в принципе не приступил к работе, до издания приказа об увольнении работодателем предпринимались попытки установления причин отсутствия истца на рабочем месте так, в адрес ФИО1 были направлены уведомления о необходимости представления объяснений по факту отсутствия его на рабочем месте, на что истец ответил, что не получил личного извещения о необходимости приехать на работу.

Таким образом, оценивая добросовестность поведения истца по настоящему делу, суд считает, что оно содержит признаки злоупотребления правом.

Принимая во внимание отсутствие уважительных причин отсутствия в дни прогула истца на рабочем месте, а также соблюдение работодателем процедуры увольнения на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, суд приходит к выводу, что исковые требования о восстановлении на работе удовлетворению не подлежат.

Поскольку в удовлетворении требований о восстановлении на работе отказано, а исковые требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда являются производными от него, суд приходит к выводу, что данные требования также не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ,

решил:

исковые требования Асриян ФИО9 к Управлению имущественных отношений г. Каспийска о признании не действительным приказа о его увольнении из Управления имущественных отношений г. Каспийска № от 02.10.2024 и его отмене; восстановлении ФИО1 в должности главного специалиста отдела имущественных отношений Управления имущественных отношений г. Каспийска; возложении обязанности на Управление имущественных отношений г. Каспийска передать магнитные ключи для входа в здание, ознакомить с приказом; об отмене приказа об увольнении, представить рабочее место, дать задание по работе; взыскании задолженности по заработной плате за время вынужденного прогула по дату вынесения решения суда; взыскании заработной платы за период с 19.12.2023 по 02.10.2024 из расчета 2067 рублей в день; выплате компенсации за не использованный отпуск, с учетом времени вынужденного прогула в 2023, засчитываемого в отработанное время; взыскании морального вреда в размере 25000 рублей; расходов на оплату услуг представителя в размере 20 000 рублей и восстановлении срока на подачу иска в случае его пропуска оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Дагестан в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме через Ленинский районный суд г.Махачкалы Республики Дагестан.

Решение в окончательной форме принято 10 апреля 2025 г.

Председательствующий З.А. Магомедова