Решение по делу № 2-216/2023 от 13.04.2023 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Дело №RS0№-86

Производство № 2-216/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 апреля 2023 года г. Петровск

Петровский городской суд Саратовской области в составе председательствующего судьи Раат О.С., при ведении протокола помощником судьи Федоровой О.С., с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО1 – ФИО2, действующей на основании ордера № 20 от 21.03.2023 года, представителя ответчика – ФИО3, действующего на основании доверенности от 17.12.2022 года, прокурора – Курмановой Д.М., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Муниципальному казенному предприятию «Водоресурс» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с вышеуказанным исковым заявлением к Муниципальному казенному предприятию «Водоресурс» (далее – МКП «Водоресурс») в котором с учетом уточнений просит: признать увольнение ФИО1 с 18.01.2023 года незаконным; восстановить ФИО1 в должности оператора водозаборных сооружений с 18.01.2023 года в МКП «Водоресурс»; взыскать с МКП «Водоресурс» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с 19.01.2023 года по день восстановления на работе с зачетом выплаченного на день вынесения судебного решения выходного пособия; взыскать с МКП «Водоресурс» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 30 000 рублей; взыскать с МКП «Водоресурс» в пользу ФИО1 расходы на оплату услуг представителя в размере 5 000 рублей. В обоснование заявленных требований указано, что 28.09.2021 года истец была принята на работу в МКП «Водоресурс» на должность оператора ВЗС, согласно трудовому договору место работы истца – МКП «Водоресурс», <...>, водозабор № 3 (военный городок). 17.11.2022 года истец была письменно уведомлена о том, что 16.11.2022 года принято решение о сокращении численности работников в связи с сокращением штата сотрудников и ее предупредили о предстоящем увольнении 16.01.2023 года на основании п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), в уведомлении предложили перевод на вакантные места. 21.12.2022 года в дополнение к ранее направленному уведомлению истца проинформировали, что оно содержит неточности и для исправления данного факта сообщили, что решение о сокращении штата принято 17.11.2022 года на основании приказа № 06 о/д 17.11.2022 года, дата увольнения указана 18.01.2023 года. 18.01.2023 года приказом № 16 л/с действие трудового договора № 09 от 28.09.2021 года было прекращено, истец была уволена 18.01.2023 года в связи с сокращением численности штата, п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. В трудовую книжку за № 21 внесена запись «трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ». При увольнении работодателем не было учтено преимущественное право истца на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ. Считая свои права нарушенными, истец обратилась в суд с данным исковым заявлением.

Истец ФИО1 и ее представитель ФИО2 в судебном заседании заявленные требования поддержали, просили их удовлетворить и дали пояснения аналогичные изложенным в исковом заявлении обстоятельствам.

Представители ответчика – в судебном заседании от 30.03.2023 года ФИО4, по доверенности ФИО3 в судебном заседании от 13.04.2023 года просили в удовлетворении заявленных требований отказать по основаниям изложенным в возражениях на исковое заявление и в дополнительных возражениях на исковое заявление.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшей заявленные исковые требования не подлежащими удовлетворению, свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Трудовые отношения, согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).

В абзаце третьем п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации-работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Так, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью 1 ст. 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. ст. 179, частях первой и второй ст. 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 года N 930-О, от 28.03.2017 года N 477-О, от 29.09.2016 года N N 1841-О, от 19.07.2016 года N 1437-О, от 24.09.2012 года N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24.02.2011 года N 236-О-О).

На основании ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания заявленных требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. В данном случае обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено и из материалов дела следует, на основании приказа МКП «Водоресурс» № 10 л/с от 28.09.2021 года ФИО1 принята на работу с 28.09.2021 года на должность оператора водозаборных сооружений в структурное подразделение Водозабор № 3.

28.09.2021 года между МКП «Водоресурс» и ФИО1 заключен трудовой договор № 09. Согласно п. 1.3 трудового договора определено место работы работника: МКП «Водоресурс», <...>, Водозабор № 3 (военный городок).

На основании приказа № 06 о/д от 17.11.2022 года ответчиком принято решение с 18.01.2023 года сократить структурное подразделение «Военный городок», операторов водозаборных сооружений в количестве 4 единиц, в связи с чем, 17.11.2022 года ФИО1 вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. В этот же день истец была ознакомлена со списком вакансий, от предложенных вакансий ФИО1 отказалась.

21.12.2022 года в дополнение к ранее направленному уведомлению истца проинформировали, что оно содержит неточности и для исправления данного факта сообщили, что решение о сокращении штата принято 17.11.2022 года на основании приказа № 06 о/д 17.11.2022 года, дата увольнения указана 18.01.2023 года.

В соответствии с приказом МУП «Водоресурс» № 16 л/с от 18.01.2023 года трудовой договор с ФИО1 расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности штата.

С указанным приказом ФИО1 ознакомлена 18.01.2023 года, в этот же день ею получена трудовая книжка и с ней произведен окончательный расчет.

В судебном заседании также установлено, что основанием для увольнения истца явилась автоматизация производственных процессов в структурном подразделении МКП «Водоресурс» – водонасосной станции микрорайона «Военный городок», в результате чего было произведено сокращение всего штата сотрудников данного структурного подразделения – сокращены все 4 оператора водозаборных сооружений.

В штатном расписании МКП «Водоресурс», утвержденном на 01.01.2023 года, предусмотрено структурное подразделение – водонасосная станция «Военный городок» с должностями оператора водозаборных сооружений – 4 единицы.

В штатном расписании МКП «Водоресурс», утвержденном на 19.01.2023 года, отсутствует структурное подразделение - водонасосная станция «Военный городок», уменьшилось общее количество операторов водозаборных сооружений.

Таким образом, в МКП «Водоресурс» в действительности имело место быть сокращение численности и штата работников.

Изложенные выше обстоятельства свидетельствуют о соблюдении работодателем положений ч. 1, ч. 2 ст. 180 ТК РФ, поскольку истец была предупреждена работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения и ей были предложены имеющиеся вакантные должности (работа).

Из трудового договора № 09 от 28.09.2021 года, заключенного между МКП «Водоресурс» и ФИО1 следует, что ФИО1 была принята на работу в конкретное подразделение - водонасосная станция «Военный городок».

Из пояснений в судебном заседании истца ФИО1, допрошенной по инициативе истца свидетеля ФИО8, следует, что в период с сентября 2021 года по январь 2023 года ФИО1 работала на водонасосной станции «Военный городок», на Водозаборе № 3 ФИО1 не работала.

Доказательств того, что водонасосная станция «Военный городок», является структурным подразделением Водозабора № 3 в материалы дела не представлено.

Поскольку в трудовом договоре указано место работы истца, конкретное подразделение - водонасосная станция «Военный городок», как следует из штатного расписания по состоянию на 19.01.2023 года все должности операторов водозаборных сооружений структурного подразделения – водонасосная станция «Военный городок» выведены из штатного расписания, в связи с чем, никто из работников, работавших в данном структурном подразделении, в том числе и истец, не обладали преимущественным правом на оставление на работе, поскольку в структурном подразделении полностью была сокращена вся численность работников. Все имевшиеся у работодателя вакантные должности истцу предлагались.

В связи с чем, доводы истца, о том, что при увольнении не было учтено преимущественное право на оставление на работе, являются несостоятельными.

Разрешая заявленные требования, оценив представленные доказательства, руководствуясь приведенными выше требованиями закона, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований ФИО1 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтвержден представленными в суд штатными расписаниями; работодателем был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, о сокращении и предстоящем увольнении истец была уведомлена в установленные законом сроки, в порядке трудоустройства истцу были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, истец не согласилась на занятие какой-либо из предложенных должностей, требования ст. HYPERLINK "consultantplus://offline/ref=84BE609386A67F8BEACCA462D0178AC48A06DB53FE2E31B52E606B222473BABD83B3E2423813EBF5D7F832F3DAFA4C09A84A534B88h7J6O" 179, 84.1 ТК РФ ответчиком нарушены не были.

Поскольку основные требования истца оставлены без удовлетворения, оснований для удовлетворения производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов также не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 (паспорт №) к Муниципальному казенному предприятию «Водоресурс» (ОГРН <***> ИНН <***>) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Саратовский областной суд через Петровский городской суд Саратовской области в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Мотивированное решение изготовлено 20.04.2023 года.

Председательствующий подпись О.С. Раат