Решение по делу № 02-3087/2023~М-0183/2023 от 25.05.2023 - о признании незаконным изменение условий труда, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

УИД № 77RS0018-02-2023-000368-58

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

25 мая 2023 года Никулинский районный суд адрес в составе судьи Душкиной А.А., при секретаре Музаевой К.Х., с участием прокурора Удаловой А.Д., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3087/23 по иску ФИО1 (паспортные данные) к ООО «Почтовые технологии» (ИНН <***>) о признании незаконным изменение условий труда, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ

ФИО1 обратилась в суд с иском, в последствие уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ООО «Почтовые технологии» о признании незаконным изменение условий труда, и приказа об изменении условий трудового договора, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе в должности руководителя отдела организационного обеспечения и документооборота/дирекции по развитию, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда сумма.

Требования мотивированы тем, что стороны состояли в трудовых отношениях с 13.05.2022г. 14.12.2022г. истцом получено уведомление об изменении условий трудового договора, в связи с проводимыми мероприятиями по изменению организационных условий труда, с уменьшением заработной платы с сумма до сумма, уменьшении годовой премии с 30 % до 20 % и изменении дистанционного режима работы на работу в офисе. С приказом истец не согласна, поскольку каких-либо изменений условий трудового договора не произошло, кроме изменения наименования отдела истца, проводимые изменения значительно ухудшают положение истца в части оплаты вознаграждения за труд. При сравнительном анализе должностной инструкции следует, что объем обязанностей истца не только не уменьшился, но даже увеличился. После подачи иска, ответчиком произведено увольнение истца по основаниям п.7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С увольнением истец также не согласна, поскольку ей, в том числе, не предложены вакантные должности.

Истец, представитель истца по доверенности ФИО2 в судебном заседании доводы иска, в его уточненной редакции, поддержали, настаивали на удовлетворении в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности ФИО3 в судебном заседании иск не признал, просил отказать.

Выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

-Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, что на основании трудового договора о дистанционной работе № 929/22 от 13.05.2022г. ФИО1 принята на работу в ООО «Почтовые технологии» на должность руководитель отдела в структурное подразделение Отдел организационного обеспечения и документооборота/Дирекция по развитию.

В соответствии с пунктом 1.4 договора, местом работы истца является ООО «ПочтаТех», местом выполнения работником трудовой функции является адрес и адрес, работник выполняет трудовую функцию вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.

14.12.2022г. ООО «ПочтаТех» издан приказ № 10-П «Об изменении организационных условий труда», согласно которому приказано провести структурную реорганизацию Отдела организационного обеспечения и документооборота Дирекции по развитию ООО «ПочтаТех» с 16.02.2023г., а именно: переименовать Отдел организационного обеспечения и документооборота Дирекции по развитию в Группу организационного обеспечения и документооборота Дирекции по развитию, определить должности в Группе без изменения количества штатных единиц в количестве 8 единиц.

14.12.2022г. истцу вручено уведомление исх. № 2086 от 14.12.2022г. о изменении условий трудового договора с 16.02.2023г., исходя из которого, должность истца переименована в руководителя Группы организационного обеспечения и документооборота Дирекции по развитию. Режим работы изменен на работу в офисе на стационарном рабочем месте, должностной оклад уменьшен до сумма, целевой процент годовой премии до 20 %. Истец с уведомлением ознакомлена, что подтверждается подписью, с предложенными изменениями условий труда, не согласилась.

08.02.2023г. (исх. №46), 16.02.2023г. (исх. №65) предложены вакантные должности, от которых истец отказалась.

Приказом № 45к/ув от 16.02.2023г. ФИО1 уволена с 16.02.2023г. по основаниям п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, с приказом ознакомлена под роспись 16.02.2023г.

Основаниями к изданию приказа указаны: приказ ООО «ПочтаТех» от 14.12.2022г. № 10-п «об изменении организационных условий труда», предложение об имеющихся вакантных должностей или работы от 08.02.2023г., 09.02.2023г., 16.02.2023г., уведомление об изменении условий трудового договора от 14.12.2022г. с отказом от продолжения работы в новых условиях и предложенных вакантных должностей.

Оценивая представленные сторонами доказательства в их совокупности и по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, поскольку у ответчика не имелось оснований для прекращения с истцом трудовых отношений по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, установленный законом порядок увольнения по указанному основанию ответчиком не соблюден. Доказательств фактического изменения условий работы истца ответчиком суду представлено не было.

Действительно, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

В обоснование доводов возражений, ответчик указал на то, что в целях оптимизации системы документационного (организационного) обеспечения управления ООО «ПочтаТех», работы с управленческими документами, организации делопроизводства в ООО «ПочтаТех», осуществляемым в том числе с помощью автоматизированных (компьютерных) технологий, была проведена проверка (аудит) организационного обеспечения и документооборота в ООО «ПочтаТех». По итогам проверки выявлено отсутствие эффективного достижения (выполнения) рассматриваемым структурным подразделением задач, ранее поставленных руководством ООО «ПочтаТех», необходимость улучшения процессов делопроизводства в компании и эффективного управления Отделом, в связи с возложенным на него функционалом, а также невозможность дистанционного обеспечения и документооборота в ООО «ПочтаТех».

Данные обстоятельства, как изменение оплаты труда, изменение режима труда с дистанционного на режим труда в условиях стационарного рабочего места, по мнению ответчика, является изменением организационных условий труда.

Между тем, суд не может согласиться с доводами ответчика, и находит убедительными доводы истца о нарушении ее прав в частности в виде изменения режима работы.

Допуская изменение работодателем в одностороннем порядке условий трудового договора лишь в случаях, когда они - в силу объективных причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, - не могут быть сохранены, данное регулирование призвано обеспечить провозглашенные Конституцией Российской Федерации свободу труда и запрет принудительного труда (статья 37, части 1 и 2) и, как следствие, гарантирует неизменность обусловленной трудовым договором трудовой функции работника (должности, профессии, специальности или квалификации, конкретного вида порученной работнику работы). Такое правовое регулирование направлено на предоставление работнику как экономически более слабой в трудовом правоотношении стороне защиты от произвольного изменения работодателем условий трудового договора.

В то же время статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливая, по сути, исключение из предусмотренного его статьей 72 общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению его сторон, не отменяет действия общих норм о переводе на другую работу, являющемся частным (и вместе с тем наиболее распространенным) случаем изменения условий этого договора.

Так, согласно части первой статьи 72.1 данного Кодекса перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем и по общему правилу допускается только с письменного согласия работника. Исключения же из этого правила предусмотрены лишь частями второй и третьей статьи 72.2 того же Кодекса, которые, в свою очередь, предполагают, что без согласия работника перевод его на другую работу возможен только при наличии обстоятельств экстраординарного характера, на ограниченный срок (до одного месяца), у того же работодателя и с предоставлением установленных данными нормами гарантий по оплате труда.

Исходя из этого в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника (должность, специальность, профессия или квалификация, конкретный вид порученной работнику работы), что непосредственно установлено частью первой данной статьи, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник. Сказанное касается, в том числе, и изменения условия трудового договора о месте работы работника, выполняющего свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности) и в силу части второй статьи 57 данного Кодекса подлежащем обязательному указанию в трудовом договоре.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в п. 4.3 Постановления от 20.01.2022 № 3-П "По делу о проверке конституционности статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО4", положения частей первой - четвертой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи с пунктом 7 части первой его статьи 77 в системе действующего правового регулирования не предполагают произвольного изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, а равно и увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, и не допускают изменения без согласия работника не только его трудовой функции (должности, специальности, профессии или квалификации, конкретного вида порученной работнику работы), но и места работы, включая обособленное структурное подразделение, в котором непосредственно трудится работник.

В случае же необходимости изменения работодателем по причинам, поименованным в ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, определенного условиями заключенного сторонами трудового договора места работы работника, отказавшегося от перевода на работу в другую местность, увольнение такого работника не может производиться по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении (в месте работы, определенном трудовым договором) по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором. Это, в свою очередь, возможно лишь при увольнении работников по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации).

Статьи 74 ТК РФ во взаимосвязи с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ, не предусматривает право работодателя в одностороннем порядке изменять условие трудового договора о месте работы, при этом, с истцом заключен трудового договор именно о дистанционной работе.

В целом, по мнению суда, вышеуказанные мероприятия не связаны с изменением условий труда, поскольку исходя из проведенного аудита, двух вынесенных в отношении истца в феврале 2023 года дисциплинарных наказаний, усматривается, что руководством ООО «ПочтаТех» выявлены недочеты и нарушения в работе Отдела ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, возглавляемого истцом, однако, данное обстоятельство не является основанием для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Ссылки истца на фальсификацию представленного протокола проведения аудита, не принимаются судом как несостоятельные, данное заключение не влечет нарушения прав истца.

Таким образом, доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, ответчиком в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, представлено не было. Соответственно, увольнение истца по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

Кроме того, удовлетворяя требования истца о восстановлении на работе, суд принимает во внимание и то обстоятельство, что на день увольнения 16.02.2023г. ФИО1 находилась в состоянии беременности (срок 16-17 недель), что в силу положений ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации не давало работодателю право на ее увольнение, причем о состоянии беременности работодателю было известно достоверно, что не оспаривалось в судебном заседании.

В силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ, разъяснений, содержащихся в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности, а именно в должности руководителя Отдела, а не Группы, с сохранением существовавших до увольнения условий труда. В связи с чем, оснований для признания незаконными действий по изменению условий труда, приказа об изменении условий трудового договора, суд не усматривает.

С учетом положений ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула, определяемый с даты увольнения (17.02.2023г.) и по дату вынесения решения суда.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

Во исполнение ч. 7 ст. 139 Трудового кодекса РФ постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее Положение)

Согласно п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При расчете среднего заработка за период вынужденного прогула суд принимает во внимание расчет среднедневного заработка, предоставленного ответчиком, поскольку истцом при исчислении среднего заработка учтены выплаты, которые не могут быть засчитаны (отпускные), а также учитывает выплаченные суммы выходного пособия при увольнении истца.

Согласно справке о среднедневном заработке истца, представленной ответчиком среднедневной заработок ФИО1 составил сумма (том № 1 л.д.179).

В соответствии с производственным календарем для пятидневной рабочей недели количество дней вынужденного прогула в период с 17.02.2023г. по 25.05.2023г. составляет 65 дней.

С учетом изложенного, сумма заработка за время вынужденного прогула с 17.02.2023г. по 25.05.2023г. (за вычетом выплаченных истцу выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства в размере 79.064,сумма) составит: 9.883,сумма х 65 дней – 79.064,80 = сумма.

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлен факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, соответственно, подлежит взысканию компенсация морального вреда, право на получение которой, в связи с признанием увольнения незаконным и восстановлением на работе вытекает из положений ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает конкретные обстоятельства дела, длительность нарушения прав истца, характер и степень причиненного вреда, обстоятельства его причинения, степень вины работодателя, значимость для истца нарушенного права, принципы разумности и справедливости, в связи с чем, находит возможным удовлетворить данное требование частично и взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленном истцом размере суд не усматривает.

Согласно ст. ст. 88, 94 Гражданского процессуального кодекса РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела, к последним относятся, в том числе, расходы на оплату услуг представителя, иные, признанные судом необходимыми расходы.

В соответствии с ч. 1 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, подп. 1, 3, 9 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика в доход бюджета пропорционально размеру удовлетворенных исковых требований, а также с учетом удовлетворения неимущественных требований истца о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма (8.833+300), от уплаты которой истец освобождена в силу закона (ст. 393 Трудового кодекса РФ, подп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 77, 237, 394 ТК РФ, т.ст. 56, 67, 103, 194-199, 211 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

Признать увольнение ФИО1 незаконным и восстановить в должности руководителя Отдела.

Взыскать с ООО «Почтовые технологии» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные) средний заработок в размере сумма, компенсацию морального вреда сумма.

В остальной части иска - отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Почтовые технологии» (ИНН <***>) в бюджет адрес госпошлину в размере сумма.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Душкина А.А.

Решение изготовлено в окончательной форме: 23.06.2023г.