Решение по делу № 2-1020/2025 от 10.04.2025 - о признании трудового договора расторгнутым по соглашению сторон, возложении обязанности внести в трудовую книжку запись о прекращении трудового договора.

УИД 62RS0001-01-2024-003711-04

гр.дело № 2-1020/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 апреля 2025 года гор. Рязань

Железнодорожный районный суд города Рязани в составе:

председательствующего судьи Новичковой И.Н.,

при секретаре судебного заседания Пироговой Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к Индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании трудового договора расторгнутым по соглашению сторон, возложении обязанности внести в трудовую книжку запись о прекращении трудового договора,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с указанным исковым заявлением, мотивируя свои требования тем, что с 09.02.2022 г. истец состоит в трудовых отношениях с ИП ФИО2 Согласно трудового договора ФИО1 установлен должностной оклад в размере 14 000 руб., с 01.06.2022 г. в размере 15 279 руб. в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору. Истец указала, что на протяжении всей ее трудовой деятельности она выполняла свои должностные обязанности качественно и добросовестно без замечаний к результатам работы и дисциплинарных взысканий. Однако, истец полагает, что были нарушены ее права. 27.07.2022 г. ответчик через своего сотрудника ФИО4 сообщил истцу об увольнении без объяснения причин, предложил написать заявление об увольнение по собственному желанию. При этом истец настояла на уточнении причин увольнения, поскольку явных причин не имелось, только, по мнению истца личная неприязнь ответчика, ФИО1 был возобновлен доступ к работе. Истец указала, что понуждение к увольнению является нарушением трудового законодательства, психологическое воздействие на сотрудника направленное на то, чтобы он уволился по собственному желанию, считает “понуждением к увольнению” - формой давления руководителя на сотрудника с целью получения от него заявления на увольнение, освобождения рабочего места для другого сотрудника или сокращении штата.

В иске ФИО1 указала, что при заключении трудового договора стороны указали размер заработной платы равной МРОТ, однако, фактически договоренность было о том, что размер оклада составит 25 000 руб., дополнительно за каждое написанное исковое заявление - 1 000 руб., за ведение финансовой защиты 20% с каждого платежа клиента вверенного истцу как юристу, сбор документов за клиента дополнительно стоит 6 000 руб., а истцу как сотруднику полагается 12% с указанной суммы, кроме того, если ФИО1 будет написано свыше 10 исковых заявлений каждое исковое заявление рассчитывается по 1 200 руб.

Вместе с тем, после того как истец напомнила об указанной выше договоренности ей пояснили, что и так доплачивают “по доброте душевной” и финансовая защита, сбор документов не оплачивался. Истец указала, что несколько месяцев она напоминала об этом руководителю и ей выплатили заработную плату менее обычного на 5 000 руб., что подтвердил руководитель офиса ФИО4

Кроме того, истец в иске указала на то, что в процессе работы возникали новые документы и должностные обязанности с которыми ее не знакомили, также ей был установлен должностной оклад в размере 25 000 руб. за полный рабочий день, хотя в офисе имелись сотрудники с таким же должностным окладом и меньшим количеством рабочего времени. Истец просила ответчика поднять должностной оклад, однако получила отказа.

ФИО1 в ситуации принуждения ее к увольнению была вынуждена пойти в оплачиваемый отпуск на 14 календарных дней с 01.08.2022 г. по 14.08.2022 г. в неудобный для нее отрезок времени. 22.02.2022 г. к истцу на прием пришла клиент с признаками заболевания новой короновирусной инфекцией. 26.08.2022 г. истец была вынуждена уйти на больничный, 27.08.2022 г. ПЦР тест показал положительный результат на COVID-19. Считает, что ответчик не обеспечил ей надлежащие условия труда.

05.09.2022 г. руководитель офиса ФИО4 в мессенджере WhatsApp сообщил ей об увольнении по выходу с листка нетрудоспособности, с указанием, что это не просьба, а требование. 12.09.2022 г. истец пришла в офис с досудебной претензией и соглашением о расторжении трудового договора, однако ей была вручена трудовая книжка без отметок о приеме на работу. В этот же день, истец направила ответчику соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. 27.09.2022 г. ответчик направил ответ и пояснил, что суть претензии не ясна и не может быть рассмотрена. 04.10.2022 г. ФИО1 повторно направила претензию ответчику, 24.11.2022 г. ей поступил ответ, что ФИО4 не является сотрудником офиса, непосредственно ответчик лично доступ ей не закрывал и об увольнении не сообщал, потребовал объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте с 10.09.2022 г. Истец полагает, что ответчик должен выплатить ФИО1 за причиненные неудобства компенсацию в размере 6 окладов - 79 758 руб.

На основании указанного, истец просит суд обязать ИП ФИО2 расторгнуть трудовой договор № 3 от 09.02.2022 г., заключенный между истцом и ответчиком, возложить на ответчика обязанность о внесении в трудовую книжку записи о прекращении трудового договора в соответствии с п.1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию с учетом 13% налога на доходы физических лиц в размере 79 758 руб.; обязать ответчика предоставить сведения о количестве дней неиспользованного отпуска, а также произвести расчет за неиспользованный отпуск.

Протокольным определением суда от 12.03.2025 г. к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельного требования на стороне истца, привлечена Государственная инспекция труда в Рязанской области.

Истец ФИО1 о дате, месте и времени проведения судебного разбирательства извещена своевременно и надлежащим образом, в судебное заседание не явилась, представила письменное заявление в котором заявленные требования поддерживает в полном объеме и просит рассмотреть дело в ее отсутствие.

Ответчик ИП ФИО2 дате, месте и времени проведения судебного разбирательства извещен своевременно и надлежащим образом, в судебное заседание не явился, представил письменный отзыв на исковое заявление истца в котором заявленные требования не признал, указал, что согласен на расторжение договора, вместе с тем расторжение трудового договора по соглашению сторон не является обоснованным и законным, как и требование о взыскании суммы размере 79 758 руб. Считает, что истец не может принимать решения за ответчика, в том числе, о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Указал, что работа юриста не связана с непосредственной работой в СРМ системе Битрикс, у истца обширный круг задач и обязанностей, поэтому утверждение ФИО1 о том, что она не могла работать является неверным, отсутствие возможности работы в указанной системе не может быть расценено как увольнение. С 13.09.2022 г. истец перестала выходить на работу, о чем были составлены акты об отсутствии на рабочем месте, неоднократно истцу почтовым отправлением направлялись уведомления о предоставлении объяснений. После указанного истец изъявила желание уволиться, но только по соглашению сторон. также указал, что за период фактической работы истец находился в ежегодном отпуске в количестве 14 дней, в связи с чем если брать в расчет последний рабочий день 12.09.2022 г. (с 13.09.2022 г. истец перестала выходить на работу), стаж истца 7 мес., из чего следует - 2.34 дня количество неиспользованного отпуска. Полагает, исковые требования истца не подлежащими удовлетворению.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда по Рязанской области в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, о причинах неявки не сообщил, с ходатайством об отложении рассмотрения дела не обращался.

Суд, исследовав письменные материалы дела, оценив совокупность представленных доказательств, приходит к следующим выводам.

Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно Российской Федерации право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права ( и ;, и 2; статья 52).

Согласно Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым Российской Федерации, иными федеральными законами ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Как разъяснено в постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (, ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Исходя из анализа указанных норм, трудовой договор может быть прекращен на основании, Трудового кодекса Российской Федерации только после достижения договоренности между работником и работодателем об основаниях и сроке расторжения трудового договора, и являться результатом их добровольного волеизъявления.

Свобода труда в сфере трудовых отношений, как отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, в частности в постановлениях от 27 декабря 1999 г. и от 15 марта 2005 г., проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения работника и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности.

При этом свобода труда выражается как в возможности заключения сторонами трудового договора (, Трудового кодекса Российской Федерации), так и в возможности его прекращения по соглашению его сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя (, данного Кодекса), такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора.

По смыслу приведенных правовых норм и их разъяснений, свобода труда предполагает возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя.

Не смотря на то, что трудовое законодательство не содержит определенных правил заключения соглашения о прекращении трудового договора, правовая природа указанного основания прекращения трудового договора обусловлена достижением сторонами трудового договора соглашения о прекращении трудовых отношений на основании взаимного добровольного волеизъявления двух сторон договора, что предполагает необходимость установления того, что соглашение заключено сторонами без какого-либо давления или принуждения со стороны работодателя в отношении своего работника.

Таким образом, увольнение по Трудового кодекса РФ возможно лишь при взаимном согласии и договоренности работодателя и работника на прекращение трудовых отношений, основанных на добровольном соглашении сторон трудовых отношений.Судом установлено и из материалов дела следует, что 09.02.2022 г. между истцом ФИО1 и ответчиком ИП ФИО2 был заключен трудовой договор № 3, по условиям которого работник принят на работу к работодателю по основному месту работы с 09.02.2022 г. для выполнения трудовой функции по должности (профессии): юриста в г. Пенза, с 9:00 до 18:00 с перерывом на обед с 13:00 до 14:00, который в рабочее время не включается. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (п.п. 1.1., 1.2, 1.3, 2.2, 4.2, 4.3, 4.4 Договора).

Работнику устанавливается должностной оклад в размере 14 000 руб. Заработная плата работнику выплачивается путем выдачи наличных денежных средств в кассе работодателя или путем перечисления на счет работника в банке в следующие сила: “20” числа текущего месяца - аванс, “5” числа следующего месяца за текущим - заработная плата (п.п. 3.1, 3.3. Договора).

01.06.2022 г. между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 3 от 09.02.2022 г. по условиям которого п. 3.1. трудового договора от 09.02.2022 г. изложить в редакции “Работнику устанавливается заработная плата в виде должностного оклада в размере 15 279 руб. в месяц”.

Истец ФИО1 полагая, что ущемляются ее права и оказывается давление для увольнения по собственному желанию, согласно приложенным к исковому заявлению копиям, 12.09.2022 г., 29.11.2022 г., 11.01.2023 г. обратилась к ответчику с заявлением, в котором просила расторгнуть с ней трудовой договор № 3 от 09.02.2022 г. по соглашению сторон с выплатой: компенсации в размере 6 (шести) заработных плат; компенсации за неиспользованные дни отпуска.

При этом, стороной истца сведений, подтверждающих направление в адрес ответчика указанных соглашений, в материалы дела не предоставлено.

Истец ссылается, что на направленную в адрес ответчика досудебную претензию ИП ФИО2 истцу предоставлен ответ согласно которого ФИО4 не является сотрудником офиса, непосредственно ответчик лично доступ ей не закрывал и об увольнении не сообщал, потребовал объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте с 10.09.2022 г. При этом указанное письмо поименовано как Акт.

Вместе с тем, согласно сведениям предоставленным Государственной инспекцией труда Рязанской области куда 27.02.2023 г. (согласно отметки ГИТ по Рязанской области на жалобе) обратилась ответчик с жалобой от 19.01.2023 г. на работодателя, инспекцией проведенав проверка в результате которой установлено, что согласно табелям учета рабочего времени и иным предоставленным документам, истец с 03.10.2022 г. по настоящее время (24.03.2023 г. дата ответа инспекции) отсутствует на рабочем месте, о чем работодателем составлены акты. В соответствии с предоставленными документами плата за период с 09.02.2022 г. по настоящее время начислена и выплачена истцу в полном объеме за фактически отработанное время, окончательный расчет не выплачен так как в настоящее время истец является работником ответчика.Разъяснено право на обращение в суд. Ответ ГИТ по Рязанской области от 24.03.2023 г. № 62/7-241-23-ОБ/10-369-ОБ/2017-9.

В обоснование письменных возражений ответчиком в материалы ГИТ по Рязанской области представлены расчетные листы о выплатах истцу заработной платы; выписки банковских счетов о переводе в адрес истца денежных средств; акты об отсутствии на рабочем месте; уведомления о предоставлении объяснений о причинах отсутствия работника.

Ответчик в своих письменных возражениях указывает на отсутствие оснований для удовлетворения заявленных требований, поскольку для прекращения трудовых отношений по соглашению сторон необходимо именно достижение соглашения между работником и работодателем. На заявление работника с предложением расторгнуть трудовой договор с осуществлением работнику выплат при увольнении работодатель ответил отказом.

Доводы истца сводятся к тому, что отказ работодателя расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон на предложенных истцом условиях, влечет за собой последующее расторжения трудового договора по указанному основанию.

Однако приведенная позиция истца противоречит нормам действующего законодательства, согласно которым трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон трудового договора ( ТК РФ).

В связи с чем, праву работника быть уволенным на предлагаемых условиях, перечисленных в соглашении о расторжении трудового договора по соглашению сторон корреспондирует право работодателя отказать работнику в увольнении на этих условиях и предложить ему продолжить работу или уволиться по другим основаниям.

Таким образом, суд находит требования истца о признании трудового договора расторгнутым по соглашению сторон и возложении обязанности произвести соответствующие записи в трудовую книжку, передать трудовую книжку не подлежащими удовлетворению.

Вопреки доводам истца обязанность по выплате заработной платы в установленные сроки работодатель выполняет своевременно, в том числе и на момент рассмотрения дела, что подтверждается представленными в материалы проверки Государственной инспекции труда по Рязанской области расчетными листами о произведенных выплатах.

Ответчик ежемесячно осуществлял выплату истцу заработной платы за фактически отработанное время (до момента постоянного отсутствия истца на рабочем месте), а истец ежемесячно получал заработную плату. Доказательств обратного в нарушение ГПК РФ истцом суду не представлено.

Требования истца о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованные отпуска на дату увольнения не подлежат удовлетворению в силу следующего.

Согласно Трудового кодекса РФ, работодатель обязан сделать расчет неиспользованных дней отпуска на дату увольнения работника.

В данном случае трудовой договор с истцом не расторгнут, дата увольнения ответчику неизвестна, требования о признании трудового договора расторгнутым по соглашению сторон оставлены судом без удовлетворения, в связи с чем, расчет неиспользованных дней отпуска на день увольнения произвести не представляется возможным.

Учитывая изложенное, в требованиях истца о возложении обязанности произвести выплату заработной платы за отработанные дни, компенсацию за дни неиспользованного отпуска на дату увольнения надлежит отказать.

В Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений.

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами ( Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.

Трудового кодекса Российской Федерации определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

В Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора. Выходные пособия в размерах, устанавливаемых данной нормой, выплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

В соответствии с Трудовым РФ выплата выходного пособия работнику полагается не при любом увольнении, а только при увольнении по указанным в законе основаниям.

При прекращении трудового договора по соглашению сторон выплата работнику выходного пособия Трудового кодекса Российской Федерации не предусмотрена.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Выше изложенное указывает на то, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовой договор, заключенный с истцом от 09.02.2022 г. № 3 не предусматривает выплату истцу выходного пособия при увольнении по соглашению сторон. Действующие в организации ответчика локальные нормативные акты также не содержат обязательных условий о выплате выходного пособия работникам при увольнении по соглашению сторон, не предусматривают порядок расчета выходного пособия.

Учитывая, что истец требует увольнения по Трудового кодекса Российской Федерации, которое не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, следует вывод, что требуемое истцом выходное пособие при увольнении по соглашению сторон носит произвольный характер, не направлено на возмещение работнику издержек, связанных с прекращением трудовых отношений, кроме того, является преимуществом по сравнению с другими работниками ответчика, что противоречит требованиям и Трудового кодекса Российской Федерации, а потому требования о взыскании с ответчика выходного пособия также удовлетворению не подлежат.

Кроме того, в подтверждения факта оказания на ФИО1 давления и ущемления ее прав, истец ссылается на переписку с представителем работодателя посредством мессенджера WhatsApp.

Однако, как установлено в суде, указанная переписка не повлекла каких-либо действий ответчика. Кроме того, представляет собой текст сообщений с некими гражданами, и не может быть принят судом в качестве доказательсва, поскольку из указанных распечаток невозможно определить принадлежность аппонента к ответчику (состояние в трудовых или иных отношениях подчинености. Кроме того, представленные истцом распечатанные (перепечатанные диалоги) скриншоты переписки не отвечают требованиям допустимости доказательств (ст. 60 ГПК РФ), так как указанные распечатки не заверены, не содержат информации о том, кем и когда были изготовлены распечатки, и адрес электронного ресурса, что противоречит разъяснениям, изложенным в п. 55 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.04.2019 г. N 10 "О применении части четвертой Гражданского кодекса Российской Федерации".

Поскольку в удовлетворении основного требования о признании трудового договора расторгнутым по соглашению сторон судом отказано, факт нарушения прав истца со стороны ответчика - работодателя при рассмотрении дела не установлен, производные требования о являются необоснованными и не подлежащими удовлетворению.

На основании изложенного и, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании трудового договора расторгнутым по соглашению сторон, возложении обязанности внести в трудовую книжку запись о прекращении трудового договора, - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Рязанского областного суда через Железнодорожный районный суд г. Рязани в течении месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья- подпись

Мотивированное решение изготовлено 24 апреля 2025 года.

Копия верна. Судья- И.Н. Новичкова