УИД: 16RS0012-01-2025-000173-46

Дело № 2-352/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

село Верхний Услон 09 июня 2025 года

Республики Татарстан

Верхнеуслонский районный суд Республики Татарстан в составе:

председательствующего судьи Тюфтиной О.М.,

с участием помощника прокурора Гиниатулловой А.И.,

при секретаре судебного заседания Мардегалимовой А.Ф.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Маркетплейс-Технологии» о восстановлении на работе, взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Маркетплейс-Технологии» о восстановлении на работе, взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда, в обосновании указав, что ДД.ММ.ГГГГ она была принята на работу в ООО «Маркетплейс-Технологии» на должность ведущего специалиста. Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ она была переведена на должность финансового бизнес-партнера. ДД.ММ.ГГГГ она получила уведомление № №, согласно которому ей стало известно, что в занимаемая ею должность сокращена с ДД.ММ.ГГГГ, также сообщили, что иных вакантных должностей для нее не имеется. Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ № она была уволена с должности финансового бизнес-партнера в связи с сокращением численности или штата работников организации. С указанным приказом она не согласна, полагает данное увольнение незаконным.

В связи с чем истец просит признать приказ ООО «Маркетплейс-Технологии» от ДД.ММ.ГГГГ № № о прекращении трудового договора с ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и отменить его, восстановить ее на работе в должности финансового бизнес-партнера, взыскать с ответчика в ее пользу в счет среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда денежные средства из расчета 8 205,88 рублей за каждый день, компенсацию морального вреда в размере 100 000,00 рублей.

Представитель истца по доверенности ФИО2 в судебном заседании уточнила исковые требования в части взыскания денежных средств в счет среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ, просила взыскать с ответчика в пользу истца денежные средства в размере 245 030,45 рублей, в остальном исковые требования оставила без изменения.

Представитель ответчика по доверенности ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признала, при этом расчет истца по заработной плате не оспаривала.

Выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего удовлетворить исковые требования, а в части взыскания суммы морального вреда исходить из принципа разумности и справедливости, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса РФ.

Из материалов гражданского дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ истец была принята на работу в ООО «Маркетплейс-Технологии» на должность ведущего специалиста, что подтверждается приказом от ДД.ММ.ГГГГ № № и трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.47, 49-52).

На основании дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ истец переведена на должность финансового бизнес-партнера, что подтверждается приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.54, 116).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ответчик принял решение о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1 и ее увольнении с ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ввиду сокращения численности или штата работников организации (л.д.48).

ДД.ММ.ГГГГ работодателем в адрес ФИО4 направлено уведомление о сокращении должности финансовый бизнес-партнер с ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и невозможности предложить работу в другой должности (л.д.121).

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Маркетплейс-Технологии» составлен акт об отказе ФИО1 в ознакомлении с уведомлением о сокращении (л.д. 122).

Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ № № она была уволена с должности финансового бизнес-партнера в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Не согласившись с оспариваемым приказом, истец обратилась в суд с настоящими исковыми требованиями.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Однако, в соответствии с представленным ответчиком суду штатным расписанием, на момент увольнения истца у ответчика имелись вакантные должности, подлежащие к предложению для их занятия ФИО1, но не предложенные ввиду того, что работодатель, как было установлено в судебном заседании, предположил, что у истца недостаточно квалификации и опыта, в связи с чем истцу не предлагались вышестоящие должности.

При этом, как установлено в ходе судебного заседании истец имеет опыт работы в должности аналитика и соответствующую квалификацию, опыт работы составляет 2 года, что подтверждается соответствующими записями в трудовой книжке истца. Кроме того, с 20 сентября 2023 года по 14 февраля 2024 года истец прошла повышение квалификации по дополнительной профессиональной программе «Искусственный интеллект и основы аналитики (больших) данных», о чем свидетельствует удостоверение (л.д.88).

Вышеуказанные обстоятельства, установленные судом, свидетельствуют о нарушении ответчиком ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Так, в соответствии с разъяснениями данными в п. 23, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 определено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения, и соблюдение установленного порядка увольнения, возлагается на работодателя.

При этом увольнение работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, будет являться правомерным только в том случае, если работодателем соблюдены необходимые условия: действительное сокращение; соблюдение преимущественного права на оставление на работе; предупреждение работника о предстоящем увольнении за два месяца, и другие условия, в том числе, если работодатель предложил работнику имеющуюся работу: вакантную должность или работу, соответствующую или нижеоплачиваемую, которую работник может выполнять по состоянию здоровья. При этом следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Таким образом, обстоятельства соблюдения ответчиком ст. 81 ч. 3 ТК РФ с учетом разъяснений данных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", ответчиком суду представлены не были.

Довод ответчика о том, что истец не соответствовала требованиям имеющихся вакансий, ничем не подтвержден. Существующие вакансии истцу ответчиком предложены не были. Довод ответчика о том, что истец не обладала необходимыми знаниями, является голословным, так как сведений о каких-либо тестах или иных проверках знаний истца ответчиком суду не представлено, а имеющийся опыт работы позволял истцу претендовать на имеющиеся вакансии.

При этом ответчиком суду был представлен список 10 вакансий в период действий уведомления о предстоящем сокращении с ДД.ММ.ГГГГ и принятых на эти вакансии работников (л.д.100-103), согласно которому требовался опыт работы не менее 6 месяцев-1 года, что у истца имеется. Отсутствие знаний у истца по иным требованиям (методические знания аналитики, управление проектами, разработка метрики, разработка систем автоматизации и пр.) ответчиком суду не доказано.

При установленных обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что ответчиком при проведении процедуры увольнения ФИО1 были нарушены положения ч. 3 ст. 81 ТК РФ, поскольку истцу не были предложены имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации и опыту работы, в связи с чем увольнение истца является незаконным, истец подлежит восстановлению на работе в должности финансового бизнес-партнера с ДД.ММ.ГГГГ, приказ об увольнении истца от ДД.ММ.ГГГГ № № о прекращении трудового договора с ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подлежит признанию незаконным.

Решение суда в части восстановления истца на работе в силу положений ст. 211 ТК РФ подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средняя заработная плата за время вынужденного прогула с 14.01.2025 по 09.06.2025 в сумме 245 030,45 руб., с которой работодателем подлежит удержанию НДФЛ, исходя из следующего расчета, произведенного в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от дата N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

В соответствии с представленными ответчиком документами, размер среднедневной заработной платы ФИО5 составляет 7 000,87 рублей (л.д.127), что ответчиком не оспаривалось.

Время вынужденного прогула составляет период с ДД.ММ.ГГГГ, количество рабочих дней – 100 дней.

Общий размер заработной платы составляет 700 087,00 рублей.

Из материалов дела следует, что истцу в счет выходного пособия при сокращении штата было выплачены денежные средства в общем размере 455 056,55 рублей (л.д.128).

Итого с ответчика в пользу истца подлежит взысканию 245 030,45 (700 087-455056,55) рублей.

Оценивая требование истца о взыскании компенсации морального вреда в размере 50 000 руб., суд приходит к следующему.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает, что ответчиком допущено незаконное сокращение должности истца и его увольнение, и истец восстановлен на работе на основании решения суда.

При этом суд учитывает, что ответчиком допущено нарушения требований трудового законодательства в отношении истца, что заставило его испытывать дополнительные нравственные страдания.

Определяя компенсацию морального вреда ФИО1, суд учитывает имевшие место фактические обстоятельства дела, степень вины ответчика, длительность нарушения, тяжесть причиненных потерпевшему нравственных страданий, индивидуальные особенности личности и иные заслуживающие внимания обстоятельства и с учетом требований разумности и справедливости определяет в размере 30 000,00 рублей.

Таким образом, исковые требования ФИО1 подлежат частичному удовлетворению.

В соответствии с частью 1 статьи 103 ГПК РФ, подпунктом 8 пункта 1 статьи 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, следует взыскать государственную пошлину в доход бюджета Верхнеуслонского муниципального района РТ в размере 9 251,00 рубль.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать приказ ООО «Маркетплейс-Технологии» от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении трудового договора с ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и отменить его.

Восстановить на работе в ООО «Маркетплейс-Технологии» ФИО1 в должности финансового бизнес-партнера с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Маркетплейс-Технологии» (ИНН №) в пользу ФИО1 (паспорт №) заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ в размере 245 030,45 рублей, денежную компенсацию морального вреда в размере 30 000,00 рублей.

Взыскать с ООО «Маркетплейс-Технологии» (ИНН №) в доход бюджета Верхнеуслонского муниципального района Республики Татарстан государственную пошлину в размере 9 251,00 рубль.

Решение суда в части восстановления на работе в ООО «Маркетплейс-Технологии» ФИО1 и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в течение одного месяца со дня его изготовления в окончательной форме в судебную коллегию по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан путем подачи апелляционной жалобы в Верхнеуслонский районный суд Республики Татарстан.

Решение в окончательной форме изготовлено 25 июня 2025 года.

Председательствующий Тюфтина О.М.