Решение по делу № 02-0543/2025 от 20.03.2025 - о признании приказа об увольнении и увольнения незаконными, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.

Дело № 2-543/25

УИД: 77RS0026-02-2024-013406-15

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

20.03.2025 года г.Москва

Решение принято в окончательной форме 19.06.2025 года.

Таганский районный суд города Москвы в составе

председательствующего судьи Шаренковой М.Н.

при помощнике судьи Ефимовой М.Д.

с участием прокурора Рыжиковой О.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «РУСБУРМАШ» о признании приказа об увольнении и увольнения незаконными, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с указанным иском к АО «РУСБУРМАШ», мотивируя тем, что с 20.06.2018 года осуществлял трудовую деятельность в АО «РУСБУРМАШ» в должности Советника Генерального директора на основании трудового договора №14901168. В ходе осуществления трудовой деятельности, как указывает истец, он добросовестно исполнял свои трудовые обязанности, выполнял поручения Генерального директора, соблюдал правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. 09.07.2024 года истцом было получено уведомление о сокращении занимаемой им должности, в уведомлении также было предложено расторгнуть трудовой договор до истечения двух месяцев при наличии от истца письменного согласия. Однако, на момент получения уведомления о сокращении, истцу не было предложено вакантных должностей, которые были в наличии, только 25.07.2024 истцу было предложено несколько нижестоящих должностей со значительным уменьшением размера оплаты труда, кроме того, при согласии на занятие данных должностей истец должен был подтвердить соответствие специальности и уровень своего образования. 30.08.2024 года истцу было направлено уведомление аналогичного содержания. 10.09.2024 года трудовой договор с истцом был расторгнут. Как указывает истец, его увольнение связано не с проведением организационно-штатных мероприятий, а с личной неприязнью руководителя. Кроме того, через два дня после увольнения истца на занимаемую им ранее должность был назначен новый сотрудник.

Учитывая изложенное, истец просил:

- признать приказ АО «РУСБУРМАШ» от 10.09.2024 № 10-09-20244-10/ЛС о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников незаконным;

- признать незаконным его увольнение;

- восстановить ФИО1 в должности Советника Генерального директора с сохранением условий труда;

- взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула с 11.09.2024 по день восстановления на работе, исходя из расчета среднего месячного заработка в размере 276 177, 43 руб., компенсацию морального вреда - 100 000 руб., расходы по оплате юридических услуг - 152 000 руб.

Истец ФИО1, его представитель ФИО2 явились, настаивали на удовлетворении исковых требований.

Представитель ответчика АО «РУСБУРМАШ» по доверенности - ФИО3 в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск.

Суд, выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.

Согласно ст.1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В соответствии со ст.15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения в силу ч.1 ст.16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 20.06.2018 года между АО «РУСБУРМАШ» и ФИО1 был заключен трудовой договор №14901168, по условиям которого ФИО1 принят на работу в АО «РУСБУРМАШ» на должность Советника Генерального директора с 20.06.2018.

Согласно п.5.1 договора должностной оклад составляет 140 000 руб. в месяц, интегрированная стимулирующая надбавка – 100 000 руб.

09.07.2024 года ФИО1 было получено уведомление о сокращении занимаемой должности в связи с оптимизацией организационной структуры АО «РУСБУРМАШ», проведением организационно-штатных мероприятий, отсутствием объема работ и сокращением должности.

25.07.2024 года ФИО1 получено уведомление о наличии вакантных должностей, в котором истцу предложено 6 вакантных должностей, а также указано, что в случае согласия на занятие вакантной должности будет необходимо подтвердить соответствие специальности и уровня образования, а также опыта работы квалификационным требованиям к вакантной должности.

Аналогичное по своему содержанию уведомление вручено ФИО1 30.08.2024.

На основании приказа Генерального директора АО «РУСБУРМАШ» от 10.09.2024 года действие трудового договора от 20.06.2018 №14901168 прекращено на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ - сокращения штата работников организации.

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В соответствии с частями 1, 2 ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п.23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе, о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Возражая против удовлетворения исковых требований АО «РУСБУРМАШ» указало, что истец в письменном виде отказался от предложенных вакантных должностей, иных вакантных должностей, которые соответствовали бы уровню образования, квалификации, опыту работы ФИО1 в организации не имелось. Процедура сокращения штата и увольнения ФИО1 соблюдена в полном объеме. Действия АО «РУСБУРМАШ» по сокращению штата проводились в целях оптимизации затрат, были направлены на повышение эффективности хозяйственной деятельности и не имели целью причинить вред истцу.

Данные доводы суд находит не соответствующими фактическим обстоятельствам дела.

Так, согласно штатному расписанию на период с 09.07.2024 и на период с 10.09.2024 в период проведения мероприятий по сокращению должности Советника Генерального директора в АО «РУСБУРМАШ» имелась вакантная должность Директора по развитию, однако данная должность ФИО1 не предлагалась.

Доказательств отсутствия у ответчика обязанности по предложению этой вакансии не представлены.

Доводы ответчика о том, что имеющаяся вакансия не была предложена истцу в виду отсутствия у него необходимой квалификации, суд находит несостоятельными.

В должностной инструкции Директора по развитию указан перечень требований к должности: наличие высшего профессионального образования, стаж работы на руководящих должностях не менее 3 лет, необходимые знания и навыки.

Материалами дела, в частности, дипломом ФВ № 608210, трудовой книжкой подтверждается, что ФИО1 имеет высшее образование по специальности «Командно-штабная оперативно-тактическая автомобильная», квалификацию – офицер с высшим военным образованием, руководитель автомобильных предприятий, продолжительный стаж работы по специальности, в том числе, на руководящих должностях. Доказательств иного ответчиком при рассмотрении дела не представлено.

Учитывая, что в период проведения организационно-штатных мероприятий по сокращению штата работников у работодателя имелась вакантная должность Директора по развитию, ответчик обязан был исполнить требования ч.1 ст.180 ТК РФ по предложению истцу данной вакантной должности, что исполнено не было.

Анализируя изложенное и оценивая представленные доказательства в их совокупности в соответствии со ст.67 ГПК РФ, принимая во внимание, что ответчиком не представлено бесспорных доказательств предложения истцу всех имеющихся у работодателя вакантных должностей, соответствующих его квалификации и опыту работы, суд приходит к выводу, что увольнение истца по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ произведено ответчиком с нарушением требований ч.1 ст.180 и ч.3 ст.81 ТК РФ, и является незаконным.

Согласно ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Учитывая, что увольнение ФИО1 признано судом незаконным, в силу приведенных правовых норм имеются основания для восстановления ФИО1 на работе в АО «РУСБУРМАШ» в должности Советника Генерального директора и взыскания с АО «РУСБУРМАШ» в пользу ФИО1 среднего заработка за все время вынужденного прогула в размере 1 679 220,09 руб. за период с 11.09.2024 по 20.03.2025, исходя из среднедневного заработка истца в размере 13 017,21 руб. (справка о среднем заработке от 17.03.2025, представленная АО «РУСБУРМАШ») и 129 рабочих дней вынужденного прогула.

Согласно п.9 ст.394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца нашел свое подтверждение при рассмотрении дела, суд считает компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб. соответствующей характеру допущенного нарушения ответчиком трудовых прав истца, учитывающей степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела, требования разумности и справедливости. Требуемый истцом размер компенсации морального вреда 100 000 руб. является завышенным.

Учитывая положения ст. 94, ч.1 ст.98, 100 ГПК РФ, ст.48 Конституции РФ, п.20 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», сложность дела, объём выполненных работ, количество судебных заседаний, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца судебные расходы на оплату юридических услуг в размере 70 000 руб.

В соответствии со ст. 98, 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета города Москвы подлежит взысканию государственная пошлина в размере 34 792, 20 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск – удовлетворить частично.

Признать Приказ АО «РУСБУРМАШ» от 10.09.2024 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Советника Генерального директора ФИО1 и его увольнение - незаконными.

Восстановить ФИО1 на работе в АО «РУСБУРМАШ» в должности Советника Генерального директора.

Взыскать с АО «РУСБУРМАШ» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 11.09.2024 по 20.03.2025 в размере 1 679 220,09 руб., компенсацию морального вреда – 30 000 руб., расходы на юридические услуги – 70 000 руб.

В удовлетворении остальной части требований – отказать.

Взыскать с АО «РУСБУРМАШ» в бюджет г.Москвы государственную пошлину в размере 34 792,20 руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Таганский районный суд города Москвы в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья М.Н. Шаренкова