Решение по делу № 2-3193/2022 от 27.07.2022 | Кировский районный суд г. Самары (Самарская область)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 июля 2022 г. г. Самара

Кировский районный суд г. Самары в составе

председательствующего судьи Баданова А.Н.,

при ведении протокола помощником судьи Зверевой Л.В.,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика – ФИО2, действующей на основании доверенности от 20.06.2022,

рассмотрев гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Шайба» о защите трудовых прав,

установил :

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Шайба» об установлении факта трудовых отношений в период с 27.11.2021 по 02.05.2022, полагая указанный период рабочими днями; о возложении обязанности внести в трудовую книжку запись о приеме на работу; о возложении обязанности направить сведения о трудовой деятельности истца в период с 27.11.2021 по 27.01.2022 в должности, а также произвести необходимые страховые отчисления в Пенсионный фонд РФ; о возложении обязанности выплатить страховые взносы в ФСС; о взыскании задолженности по заработной плате в размере 350000 руб.; о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 46491,67 руб.; о взыскании компенсации морального вреда в размере 1.000.000 руб.

В обоснование своих требований ссылается на то, что с 27.11.2021 приступил к работе в должности Территориального управляющего ООО «Шайба» без испытательного срока и без оформления трудовых отношений, без заключения трудового договора и без вынесения приказов о приеме на работу, об увольнении с работы, бе внесения записей в трудовую книжку. По итогам собеседования был установлен должностной оклад в размере 70000 руб. + проценты от выполнения плановых показателей, при официальной заработной плате 12792 руб., а остальное – «в конверте», что нарушает права истца, поскольку снижаются отчисления в пенсионный и медицинский фонды.

По мнению истца, факт трудовых отношений с работодателем подтверждается копиями журналов медицинского осмотра, чек листами, отчетами о проделанной работе, скриншотами переписки с работодателями и сотрудниками, копией договора на стажировку, показаниями свидетелей, которые состояли в трудовых отношениях с ответчиком.

В работе истец использовал личный автомобиль для нужд работодателя – регулярных поездок с целью заключения договоров на поставку обедов, закупку продуктов, разменом денег, развоз товаров, общение с поставщиками.

Истец указывает, что за весь период работы ему должна быть начислена заработная плата в размере 140000 руб., выдача которой не произведена, истец незаконно уволен без объяснения причин.

20.01.2022 истец уведомил управляющего торговой сетью столовых Ш о том, что временно приостанавливает работу в связи с задержкой выплаты заработной платы.

27.01.2022 Ш сообщает ФИО1 о том, что он уволен и отдает ему трудовую книжку без записей, подтверждающих трудовые отношения.

Незаконными, по мнению истца, указанными действиями работодателя, ему причинен моральный вред, который он оценивает в размере 1000000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал по изложенным в иске основаниям.

Представитель ответчика – ФИО2 в судебном заседании исковые требования не признала по основаниям, подробно изложенным в письменном отзыве на иск, просила в его удовлетворении отказать, применить срок исковой давности, указала, что доводы истца не соответствуют действительности. При этом пояснила следующее.

В ноябре 2021 г. ФИО1 обратился по вопросу трудоустройства к управляющему торговой сетью ООО «Шайба» Ш, которая пояснила, что для окончательного решения вопроса о трудоустройстве ФИО3 необходимо прийти на собеседование к директору ООО «Шайба» З и принести с собой трудовую книжку и паспорт. Однако ФИО3 до настоящего времени на собеседование к директору не пришел, заявление о приеме на работу не предоставил, представленное в материалы гражданского дела заявление ФИО1 о приеме на работу датировано 27.11.2021, то есть субботой – выходным днем для директора и работников кадровой службы ООО «Шайба».

Согласно п. 6.5 Устава ООО «Шайба» единоличным исполнительным органом управления Общества является директор, который правомочен решать все вопросы, если они не отнесены к компетенции общего собрания участников Общества.

Согласно положению о кадровом документообороте прием на работу осуществляется только после собеседования с директором и по его распоряжению.

ФИО1 никогда не осуществлял трудовую деятельность в ООО «Шайба» в качестве Территориального управляющего.

Представленные истцом доверенности, выданные на его имя ООО «Шайба» от 09.12.2021 и 16.12.2021 не содержат сведений о том, что они выданы работнику ООО «Шайба», в разделе «должность» указание на таковую отсутствует.

В ходе служебной проверки ООО «Шайба» привлечены к дисциплинарной ответственности заместитель директора К - за превышение должностных полномочий при подписании и выдаче доверенности и управляющая торговой сетью Ш – за превышение должностных полномочий по привлечению лиц, не являющихся сотрудниками организации, для проведения разовых работ.

Истец не предоставил суду доказательства, на которые ссылается в иске в подтверждение своих требований: журнал медицинского осмотра, чек листы, отчеты о проделанной работе, копия договора на стажировку.

Иные лица, участвующие в деле в судебное заседание не явились, своевременно и надлежащим образом извещены о его времени и месте, о причинах неявки суду не сообщили, отложить судебное разбирательство не просили истец и суд, руководствуясь ст. 167 ГПК РФ, определил рассмотреть дело в их отсутствие.

Выслушав объяснения истца, представителя ответчика, изучив письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 принята Рекомендация № о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно, в первую очередь, определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации МОТ называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Частью 4 статьи 11 ТК РФ установлено, что, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 ТК РФ).

В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 № 597-О-О).

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст.67 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19.05.2009 № 597-0-0, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части 4 статьи 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма ТК РФ направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ч. 1 ст. 1, ст. 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 ТК РФ (абз. 3-5 п. 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 № 597-0-0).

В силу ч. 3 ст. 19 ТК РФ неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 3 п. 8 и в абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами РФ ТК РФ", если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Как разъяснено в пункте 17 постановления Пленума Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со ст. 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату. О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений ст. 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 названного постановления.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в фактически возникших отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 ТК РФ срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст. 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие (пункт 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").

Применив приведенные выше положения норм трудового законодательства и разъяснения, данные Верховным Судом Российской Федерации по их применению, суд приходит к выводу о том, что совокупность признаков, свидетельствующих о сложившихся трудовых отношениях между ООО «Шайба» (работодатель) и ФИО1 (работник) материалами дела не подтверждена и судом при разрешении спора не установлена, в связи с чем в удовлетворении исковых требований ФИО1 необходимо отказать.

В материалы дела представлены материалы проверок, проведенных по обращениям ФИО1 прокуратурой Автозаводского района г.Тольятти Самарской области и Государственной инспекцией труда в Самарской области.

По результатам проверки, согласно ответу заместителя прокурора Автозаводского района г.Тольятти А, адресованного ФИО1, установлено, что директор ООО «Шайба» З не принимала решение о приеме на работу ФИО1, который выполнял работы по собственной инициативе совместно с управляющей Ш, которая в связи с этим привлечена к дисциплинарной ответственности.

Согласно акту документарной проверки от 03.03.2022 №, проведенной Государственной инспекцией труда в Самарской области в период с 16.02.2022 по 01.03.2022, факт трудовых отношений между ООО «Шайба» и ФИО1 не установлен.

Кроме того, истцом суду представлена копия его трудовой книжки, согласно сведениям которой в период с 21.02.2022 по 19.07.2022 ФИО1 работал управляющим в кафе у ИП Б, что также подтверждается представленной в материалы дела информацией Управления персонифицированного учета ГУ «ОПФ РФ по Самарской области». Сведения о работе по совмещению / совместительству в указанный период в трудовой книжке отсутствуют.

Ответчик оспаривает факт трудовых отношений с истцом, указывая, что ФИО1 никогда не осуществлял трудовую деятельность в ООО «Шайба» в качестве Территориального управляющего, а представленные истцом доверенности, выданные на его имя ООО «Шайба» от 09.12.2021 и 16.12.2021 не содержат сведений о том, что они выданы работнику ООО «Шайба», в разделе «должность» указание на таковую отсутствует, согласно имеющейся у ответчика практике доверенности на получение малоценного имущества выдаются даже таксистам.

Согласно части 4 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

При этом частью 3 статьи 5.27 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность за фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), -в виде административного штрафа на граждан в размере от 3000 до 5000 руб.; на должностных лиц - от 10000 до 20000 руб.

По результатам служебной проверки ООО «Шайба» привлечены к дисциплинарной ответственности заместитель директора К - за превышение должностных полномочий при подписании и выдаче доверенности и управляющая торговой сетью Ш – за превышение должностных полномочий по привлечению лиц, не являющихся сотрудниками организации, для проведения разовых работ.

Статья 21 ТК РФ предусматривает, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

В статье 22 ТК РФ закреплена обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Учитывая изложенные выше и установленные судом обстоятельства, факт трудовых отношений сторон не установлен, в связи с чем данные исковые требования, как и иные - производные от них требования удовлетворению не подлежат.

Кроме того, ответчик заявил о пропуске истцом срока на обращение в суд за защитой нарушенных прав.

Статья 392 ТК РФ предусматривает, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

В своем исковом заявлении ФИО1 указывает, что о своем увольнении он узнал 27.01.2021, в этот же день получил трудовую книжку.

В суд с исковым заявлением о защите трудовых прав ФИО1 обратился 02.05.2022 (идентификатор №).

Таким образом, суд находит обоснованным довод ответчика о пропуске истцом исковой давности.

При указанных обстоятельствах основания для удовлетворения исковых требований отсутствуют.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

решил :

отказать в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Шайба» об установлении факта трудовых отношений в период с 27.11.2021 по 02.05.2022, полагая указанный период рабочими днями; о возложении обязанности внести в трудовую книжку запись о приеме на работу; о возложении обязанности направить сведения о трудовой деятельности истца в период с 27.11.2021 по 27.01.2022 в должности, а также произвести необходимые страховые отчисления в Пенсионный фонд РФ; о возложении обязанности выплатить страховые взносы в ФСС; о взыскании задолженности по заработной плате в размере 350000 руб.; о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 46491,67 руб.; о взыскании компенсации морального вреда в размере 1.000.000 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Самарского областного суда через Кировский районный суд г. Самары в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Срок принятия мотивированного решения – 01 августа 2022 г.

Председательствующий А.Н. Баданов