Решение по делу № 2-1951/2023 от 05.05.2023

Дело №2-1951/2023 05 мая 2023 года

29RS0014-01-2022-007976-20

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Ломоносовский районный суд города Архангельска в составе

председательствующего судьи Поликарповой С.В.

при секретаре Воловой А.А.,

при прокуроре Сорокиной И.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Архангельске гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Ферсол Частное Агентство Занятости» о признании заключенного срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, незаконным приказа, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью «Ферсол Частное Агентство Занятости» (далее – общество, ООО «Ферсол Частное Агентство Занятости», общество) о признании срочного трудового договора №<№> от <Дата> заключенным сторонами на неопределенный срок, незаконным приказа от <Дата> <№> об увольнении истца по п.2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) в связи с истечением срока трудового договора, восстановлении на работе в должности <***> с <Дата>, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с <Дата> по день восстановления на работе, из расчета 1217 рублей 01 копейка за каждый рабочий час вынужденного прогула согласно графику работы, компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование исковых требований указано, что истец в период с <Дата> по <Дата> состоял в трудовых отношениях с ООО «Брунел ЧАЗ» в должности руководителя группы по производственной безопасности, что подтверждается срочным трудовым договором №<№> от <Дата>, в дальнейшем ответчик изменил наименование на ООО «Ферсол Частное Агентство Занятости». В соответствии с п. 1.1 трудового договора работник принят на работу в отдел АСС196945 и выполнял свою трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем организации (принимающей стороны), которая указана дополнительным соглашением к трудовому договору, обслуживается работодателем

(далее именуется «клиент» либо «принимающая сторона» на основании заключенного между работодателем и клиентом договора о предоставлении труда работни (персонала) и заявок к нему. Сведения о договоре с клиентом указываются в дополнительном соглашении к трудовому договору (п. 1.2 трудового договора). Согласно п. 1 дополнительного соглашения <№> от <Дата> к срочному трудовому договору №<№> клиентом/принимающей сторон выступает общество с ограниченной ответственностью «Газпромнефть Научно Технический Центр» (далее - ООО «Газпромнефть НТЦ»). Согласно п.2 дополнительного соглашения между ответчиком и ООО «Газпромнефть НТЦ» заключен договор о предоставлении труда работников (персонала) № НТЦ <№> от <Дата>. Срок действия договора: рамочный договор. В случае досрочного расторжения договора с клиентом или (именной) заявки работодатель уведомляет работника о прекращении трудового договора в возможно короткие сроки, но не менее чем за 3 (три календарных дня до увольнения (кроме случаев исполнения обязанности отсутствующего сотрудника). Местом выполнения работ является: ... ... (п. 3 дополнительного соглашения). Таким образом, истец как работник принят на работу на условиях срочного трудового договора соответствии с абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ для выполнения работ, выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой: для выполнения работ согласно (именным) заявкам к договор клиентом (п. 1.7 трудового договора). Дата начала работы работника установлена <Дата>, дата окончания работы - дата окончания проекта. Проект может быть продлен или досрочно прекращен клиентом (п. 1.8 трудового договора). Исходя из совокупного анализа условий трудового договора и дополнительного соглашения к нему, следует, что с истцом заключен срочный трудовой договор период выполнения работ согласно (именным) заявкам в рамках заключенного между ответчиком и ООО «Газпромнефть НТЦ» договора о предоставлении труда работников (персонала) № <№>Р. Уведомлением от <Дата> ответчик уведомил истца о расторжении трудового договора от <Дата> (истечение срока трудового договора) по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77.1 ТК РФ. Приказом ответчика от <Дата> <№> трудовой договор от <Дата> №<№> прекращен, истец уволен <Дата> по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Полагает, что действия ответчика незаконными, трудовой договор, заключенный с истцом подлежит признанию применительно к требованиям ст.ст. 58, 59 ТК РФ заключенным на неопределенный срок. Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от <Дата> <№>-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО2», законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац шестой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от <Дата> <№>-I1). Полагает, что в нарушение положений ч. 2 ст. 341.2 ТК РФ ответчик заключил с ООО «Газпромнефть НТЦ», выступающим как принимающая сторона, бессрочный (рамочный) договор. Данный рамочный договор о предоставлении работников (персонала) № НТЦ-18/09000/01279/Р явно не отвечает требованиям ст. 341.2 ТК РФ, так как заключен на срок, превышающий 9 месяцев. Более того, трудоустройство истца на основании (именной) заявки (проекта) не соотносится с положениями ч. 2 ст. 341.2 ТК РФ в части направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) к юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Названные обстоятельства послужили основанием для обращения истца в суд с рассматриваемыми требованиями.

Истец, представитель третьего лица в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом о времени и месте настоящего судебного заседания.

По определению суда дело рассмотрено при данной явке.

В ходе заседания представитель истца поддержал требования по изложенным в иске основаниям, представители ответчика не признали требования по изложенным в отзыве основаниям, сославшись на соблюдение процедуры увольнения истца.

Заслушав пояснения представителей сторон, истца, заключение прокурора, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующему выводу.

В силу положений ст.56.1 ТК РФ заемный труд запрещен. Заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Как указано в ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ч.1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии с ч. 1 ст. 56 ТК РФ трудовой договор является соглашением между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условие о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе, размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абз. 4, 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным Кодексом и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 13 постановления от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст.58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ).

В силу ч. 4 ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Особенности регулирования труда работников, направленных для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются Трудовым кодексом РФ.

В силу положений ч. 1 ст. 341.1 ТК РФ частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены настоящей главой, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также - принимающая сторона), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица.

Согласно положениям ст. 341.2 ТК РФ трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору. Частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор, содержащий условие, указанное в части первой настоящей статьи, в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) к: физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства; индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы; индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. В целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы) частное агентство занятости имеет право заключать с этими лицами трудовые договоры, содержащие условие, указанное в части первой настоящей статьи, как в случаях, предусмотренных частью второй настоящей статьи, так и в иных случаях, в которых в соответствии с настоящим Кодексом или другими федеральными законами с работниками заключаются либо могут заключаться срочные трудовые договоры.

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, включающих наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны - физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны - физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).

Если в период действия трудового договора частное агентство занятости направляет работника для работы у другой принимающей стороны по другому договору о предоставлении труда работников (персонала), частное агентство занятости и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, предусмотренных частью пятой настоящей статьи.

Дополнительные соглашения к трудовому договору, указанные в частях пятой и шестой настоящей статьи, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой экземпляр хранится у работодателя. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, хранящемся у работодателя.

В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору, указанных в частях пятой и шестой настоящей статьи, могут предусматриваться условия: о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны; об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей; об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей; об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части первой статьи 76 настоящего Кодекса. При этом о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно.

Частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника и (или) сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса).

Частное агентство занятости обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Принимающая сторона не вправе препятствовать частному агентству занятости в осуществлении указанного контроля.

В соответствии с ч. 2 ст. 18.1 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» договор о предоставлении труда работников (персонала) является договором, по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенным и этими работниками с исполнителем.

Таким образом, особенностями регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) закреплены в ст. 341.2 ТК РФ, согласно которой трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору; частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника. К существенным условиям договора о предоставлении труда работников (персонала) относятся, в частности, срок, на который предоставляется труд работников (персонала), и условие о соблюдении заказчиком (принимающей стороной) установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

Как следует из материалов дела, в соответствии с выпиской из ЕГРЮЛ, ответчик (ранее – ООО «Брунел ЧАЗ»), в том числе, осуществляет деятельность с кодом и наименованием вида деятельности 78.20 деятельность агентств по временному трудоустройству, т.е. занимается осуществлением деятельности по предоставлению труда работников (персонала), имеет уведомление об аккредитации частного агентства занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) о внесении изменений в реестр от <Дата> <№>, ему присвоен <№>.

ООО «Брунел ЧАЗ» (с <Дата> – ООО «Ферсол ЧАЗ») заключило с истцом <Дата> срочный трудовой договор №<№>, согласно которому последний был принят в отдел АСС196945 руководителя группы по производственной безопасности.

В соответствии с п. 1.2 трудового договора работник выполняет свою трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем организации (принимающей стороны), которая указывается в дополнительном соглашении к договору, обслуживается работодателем и далее именуется «клиент» либо «принимающая сторона» на основании заключенного между работодателем и клиентом договора о предоставлении труда работни (персонала) и заявок к нему. Сведения о договоре с клиентом указываются в дополнительном соглашении к трудовому договору. Работа по договору выполняется вахтовым методом, при котором работа организована вне места постоянного проживания работника, и ежедневное возращение к месту постоянного проживания не обеспечивается. Вахтой считается период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха, по окончании вахты предоставляется междувахтовый отдых (п. 1.3 договора). Местом работы истца является: офис работодателя; местом оказания работодателем услуг клиенту в соответствии с дополнительным соглашением.

Согласно п.1.7 трудового договора работник принимается на работу на условиях срочного трудового договора в соответствии с абз.7 ч.1 ст. 59 ТК РФ для выполнения работ, выполнения заведомом определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой: для выполнения работ согласно (именным) заявкам к договору с клиентом. Датой начала работ определена согласно п.1.9 договора – <Дата>, дата окончания работ – дата окончания проекта, проект может быть продлен или прекращен досрочно клиентом.

Согласно п. 1 дополнительного соглашения <№> от <Дата> к срочному трудовому договору № <№> от <Дата> клиентом/ принимающей сторон выступает общество с ограниченной ответственностью «Газпромнефть Научно Технический Центр», ИНН <***>. Согласно п.2 дополнительного соглашения между ответчиком и ООО «Газпромнефть НТЦ» заключен договор о предоставлении труда работников (персонала) № <№>/P (далее - договор). Дата заключения договора: <Дата>. Срок действия договора: рамочный договор. В случае досрочного расторжения договора с клиентом или (именной) заявки работодатель уведомляет работника о прекращении трудового договора в возможно короткие сроки, но не менее чем за 3 (три календарных дня до увольнения (кроме случаев исполнения обязанности отсутствующего сотрудника). Местом выполнения работ является ..., ...) (п. 3 дополнительного соглашения).

Согласно именной заявке <№> к договору № НТЦ <№>P от <Дата> датой окончания заявки на истца определен период с <Дата> по <Дата>.

При этом договором № <№> от <Дата>, заключенным ООО «Брунел ЧАЗ» (далее – ООО «Ферсол ЧАЗ») и ООО «Газпромнефть НТЦ» определено, что ответчик как исполнитель обязуется оказывать заказчику услуги по предоставлению труда работников (персонала) путем временного направления своих работников с их согласия для выполнения этими работниками трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить оказанные услуги и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определёнными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем. Согласно п.1.2 договора услуги предоставляются на основании заявок, подписываемых сторонами на каждого специалиста и являющихся неотъемлемой частью договора.

<Дата> истец получил от ответчика уведомление о расторжении трудового договора от <Дата> <Дата> по основанию по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77.1 ТК РФ (истечение срока трудового договора).

Приказом ответчика от <Дата> <№>у01 трудовой договор от <Дата> №<№> истец уволен с занимаемой должности <Дата> по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

При этом согласно ст. 67 ГПК РФ суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Как указал в Постановлении от <Дата> <№>-П Конституционный Суд Российской Федерации, ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абз. 4 пункта 6).

Конституционный Суд Российской Федерации в названном Постановлении указал на то, что трудовой договор является соглашением между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя.

Предусматривая возможность заключения срочных трудовых договоров с работниками, законодатель ограничил случаев применения срочных трудовых договоров, что направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором (абз. 3 ч. 1 ст. 21); данному праву работника корреспондирует обязанность работодателя предоставлять работнику работу, предусмотренную трудовым договором (абз. 3 ч. 2 ст. 22, ч. 1 ст. 56).

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг.

Между тем истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг, как правило, не свидетельствует ни о прекращении работодателем - исполнителем услуг своей уставной деятельности в целом, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору, а потому и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работникам работу в соответствии с трудовой функцией, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами. В случае же невозможности предоставления указанным работникам такой работы и, как следствие, возникновения у них вынужденной приостановки работы работодатель обязан оплатить им время простоя в соответствии с законодательством (ст. 157 ТК РФ). При этом в данной ситуации изменение условий заключенных с работниками трудовых договоров, а равно и увольнение работников возможны только по основаниям и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством.

Таким образом, ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров, приводило бы к недопустимому игнорированию лежащего в основе трудовых правоотношений конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости и при отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих продолжению осуществления им работы по обусловленной заключенным с ним трудовым договором трудовой функции, влекло бы за собой необоснованное прекращение трудовых отношений и увольнение работника в упрощенном порядке без предоставления ему гарантий и компенсаций, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, а значит - и выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии (ст.37 ч. 1; ст. 55 ч. 3 Конституции Российской Федерации).

Кроме того, увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок. Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.

Согласно именной заявке <№> к договору № <№> от <Дата> датой окончания заявки на истца определен период с <Дата> по <Дата>.

Как следует из текста договора № НТЦ <№> от <Дата>, заключенного между ООО «Брунел ЧАЗ» (далее – ООО «Ферсол ЧАЗ») и ООО «Газпромнефть НТЦ» в п.5.3 заявка на работника может быть прекращена досрочно заказчиком (ООО «Газпромнефть НТЦ») в следующих случаях: если специалист не соответствует требуемой квалификации в течение испытательного срока специалиста – с уведомлением исполнителя за три рабочих дня, по окончании испытательного срока – с уведомлением исполнителя 30 календарных дней (п.5.3.1); если специалист совершает действие или допускает бездействие, являющееся основанием для расторжения трудового договора согласно ТК РФ – с уведомлением исполнителя за 1 рабочий день.

При этом согласно п.5.4 договора заявка может быть досрочно прекращена исполнителем в следующих случаях: при расторжении трудового договора с работником по любому основанию – с уведомлением заказчика в день, когда исполнителю стало известно о предстоящем расторжении трудового договора (п.5.4.1); в случае просрочки заказчиком платежей более чем на 50 дней (п.5.4.2), При этом согласно п.5.5 договора в случаях предусмотренных п.п.5.3.1., 5.3.2, 5.4.1, исполнитель по согласованию с заказчиком безвозмездно подбирает замену в возможно короткие сроки, согласованные с заказчиком. Отдельные заявки и договор в целом могут быть прекращены досрочно по обстоятельствам, за которые ни одна из сторон не отвечает, а также по соглашению сторон.

Как следует из материалов дела, <Дата> поступило письмо директору ответчика от ООО «Газпромнефть НТЦ» с просьбой прекратить досрочно действие заявки <№> к договору от <Дата>, последним днем оказания услуг считать <Дата>. Дополнительное соглашение о расторжении заявки подписанное с их стороны, будет предоставлено позднее.

<Дата> ООО «Ферсол ЧАЗ» заключило с ООО «Газпромнефть НТЦ» соглашение о расторжении заявки <№> от <Дата> к договору № <№>/P от <Дата> с <Дата>.

Доказательств того, что работа истца имеет определенный срок, в материалы дела ответчиком не представлено. Напротив, истец был принят на работу к ответчику в отдел <№> на должность <***>, его рабочее место определено: ..., ..., ..., а также место оказания работодателем услуг клиенту в соответствии с дополнительным соглашением.

Материалы дела не содержат данных о том, что объект, расположенный по адресу: ..., ..., где истец осуществлял трудовую деятельность, не функционирует и закрыт, не представлено.

Более того, судом установлено и не оспаривалось представителем ответчика, что принятый на работу вахтовым методом в аналогичной должности Ш продолжил вместо истца работу в период, когда истец был уволен с <Дата> и с ним неоднократно продлевались дополнительные соглашения на осуществление указанной работы (проект на март 2023 года так и не был завершен). Доказательств так суду и не представлено.

Суд, проанализировав содержание заключенных сторонами договоров между сторонами, ответчиком и третьим лицом, полагает, что отсутствуют доказательства временного характера работы.

При таких обстоятельствах требование о признании срочного трудового договора №<№> от <Дата> заключенным сторонами на неопределенный срок подлежит удовлетворению.

Кроме того, стороной ответчика нарушено требование п.2, установленное дополнительным соглашением к срочному трудовому договору от <Дата>, поскольку основанием для расторжения договора являлось именно расторжение договора с клиентом (договор с третьим лицом расторгнут не был по состоянию на <Дата>) либо именной заявки(расторжение именной заявки было только <Дата>, а истец был уволен в эту дату, а не через три дня, как предусмотрено условиями договора).

При таких обстоятельствах является незаконным приказ от <Дата> <№>уо1 об увольнении истца по п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора, истец подлежит восстановлению на работе в должности руководителя группы производственного безопасности с <Дата>. Доказательств того, что истец на дату заседания официально оформлен по трудовому договору, материалы дела не содержат.

С <Дата> по дату вынесения решения судом суд полагает, что будет выплата заработной платы в установленном законом порядке как заработной платы за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 (далее – Положение), устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - средний заработок).

В силу п. 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам; в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение; г) заработная плата, выданная в неденежной форме; д) денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе; е) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время; ж) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения; з) заработная плата, начисленная преподавателям профессиональных образовательных организаций за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления; и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления; к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие; л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; м) вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных организаций; н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

При этом согласно п. 3 Положения для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Согласно п. 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации. В случае, если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

При этом в силу п. 16 Положения при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке: если повышение произошло в расчетный период, - выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце последнего повышения тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода; если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период; если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, - часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода. В случае если при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения изменяются перечень ежемесячных выплат к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению и (или) их размеры, средний заработок повышается на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления вновь установленных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения и ежемесячных выплат на ранее установленные тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и ежемесячные выплаты. При повышении среднего заработка учитываются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность), за исключением выплат, установленных к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность). При повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах, не повышаются.

При этом в силу п.17 Положения средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение. При этом в отношении выплат, установленных в фиксированном размере и в абсолютном размере, действует порядок, установленный пунктом 16 настоящего Положения.

Суд полагает, что представленный представителем истца расчет средней заработной платы из расчета 1217,01 рублей за каждый рабочий час вынужденного прогула с учетом графика работы вахтами с учетом п.4.1 трудового договора (график вахт – 30 рабочих дней/30 нерабочих дней) – с <Дата> по <Дата> (30 рабочих дней), с <Дата> по <Дата> (30 календарных дней), с <Дата> по <Дата> (30 календарных дней). Таким образом, с общества в пользу истца с учетом НДФЛ подлежит взысканию 1204839 рублей 90 копеек.

Статьей 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлено, что со стороны работодателя имело место нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, и, учитывая, что ч. 2 ст. 237 ТК РФ направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав и не указывает конкретных видов правонарушений, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей.

В соответствии со ст. ст. 98, 103 ГПК РФ, п.п. 1 и 3 п. 1 ст. 333.19, п.п. 1 п. 1 ст. 333.20 НК РФ, исходя из удовлетворения исковых требований имущественного и неимущественного характера, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден при подаче искового заявления в суд.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Ферсол Частное Агентство Занятости» о признании заключенного срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, незаконным приказа, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать срочный трудовой договор №АА-200522 от <Дата>, заключенный между ФИО1 (паспорт гражданина РФ серии <№> <№>) и обществом с ограниченной ответственностью «Ферсол Частное Агентство Занятости» (ИНН <***>) по должности <***>, заключенным на неопределенный срок.

Признать незаконным приказ от <Дата> <№>у01 об увольнении ФИО1 (паспорт гражданина РФ серии <№> <№>) по п.2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с истечением срока трудового договора.

Восстановить ФИО1 (паспорт гражданина РФ серии <№> <№>) на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Ферсол Частное Агентство Занятости» (ИНН <***>) в должности <***> с <Дата>.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Ферсол Частное Агентство Занятости» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт гражданина РФ серии <№>) заработную плату за время вынужденного прогула за период с <Дата> по <Дата> включительно с учетом НДФЛ в сумме 1204839 рублей 90 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, всего взыскать 1214839 рублей 90 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Ферсол Частное Агентство Занятости» о взыскании компенсации морального вреда отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Ферсол Частное Агентство Занятости» (ИНН <***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 14524 рубля 20 копеек.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в Архангельский областной суд через Ломоносовский районный суд города Архангельска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий С.В. Поликарпова