Гр. дело №33-32320/2023

Судья: Лоскутовой А.Е. УИД 77RS0024-02-2022-023041-74

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

07 августа 2023 года г.Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Лобовой Л.В.,

и судей Дегтеревой О.В., Климовой С.В.

при помощнике судьи Ипатове С.С.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Симоновского районного суда г. Москвы от 20 июля 2022 года (номер дела в суде первой инстанции № 2-1581/2022), которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «Минбанк» о взыскании премии, денежной компенсации, компенсации морального вреда – отказать.

УСТАНОВИЛА:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к АО «Минбанк», в котором с учетом уточнений в порядке ст.39 ГПК РФ, просил взыскать с ответчика невыплаченную премию за 2 квартал 2021 года в размере 490 000 руб., компенсацию за период с 24.07.2021 года по 16.10.2021 года в размере 18 260 руб. 66 коп., а также компенсацию, начисленную за период с 17.10.2021 года по день фактической выплаты премии, компенсацию морального вреда в размере 20 00 руб.

В обоснование заявленных требований истец указал, что в сентябре 2020 года заключил трудовой договор с ответчиком, в соответствии с которым занимал должность начальника Управления сопровождения процедур банкротства Блока по работе с проблемными активами. За время работы истец к дисциплинарной ответственности не привлекался, не допускал нарушение трудовой дисциплины. Выплата премии в АО «Минбанк» регулируется локальными нормативными актами – политикой об оплате труда и методикой премирования работников Блока по работе с проблемными активами. Методика премирования устанавливает условия ежеквартального премирования работников Блока по работе с проблемными активами, в том числе и истца, которые заключаются в выполнении показателя по возврату проблемной задолженности в процедурах банкротства. Согласно методике премирования с выполнением данного показателя по итогам первого квартала 2021 года, 26.05.2021 года ответчиком выплачена премия в размере 450 000 руб. Премия за второй квартал 2021 года была выплачена сотрудникам Блока до 31.08.2021 года. Однако истцу указанная премия уплачена не была. Трудовой договор с ответчиком расторгнут 23.07.2021 года по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ). Однако при расчете при увольнении ответчиком необоснованно не включена сумма причитающейся премии. 01.09.2021 года истец направил ответчику досудебную претензию. Письмом от 10.09.2021 года ответчик отказал в удовлетворении требований, указав, что трудовой договор расторгнут с истцом до даты издания приказа о премировании.

В судебном заседании представитель истца по доверенности ФИО2 заявленные требования поддержал.

Представитель ответчика по доверенности ФИО3 в судебное заседание явилась, против удовлетворения требований возражала по доводам письменных возражений.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец по доводам апелляционной жалобы.

Определением судебной коллегии в соответствии со ст. 44 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации произведена замена ответчика АО «Минбанк», прекратившего деятельность в связи с реорганизацией, на правопреемника ПАО «Промсвязьбанк».

Проверив материалы дела, выслушав представителя истца по доверенности ФИО2, представителя ответчика по доверенности ФИО3, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены решения суда не имеется.

В силу ст.21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст.129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 14.09.2020 года между ФИО1 и ПАО «Московский индустриальный банк» (в настоящее время – АО «Минбанк») заключен трудовой договор № 537-2020, в соответствии с которым истец принят на работу на должность начальника Управления сопровождения процедур банкротства Департамента по работе с проблемными активами Блока по работе с проблемными клиентами Центрального офиса ПАО «Минбанк» с местом работы на территории работодателя с 14.09.2020 года.

ПАО «Минбанк» 14.09.2020 года издан приказ № 3104 о приеме ФИО1 на работу с окладом 400 000 руб.

Приказом № 2199 от 22.07.2021 года трудовой договор с ФИО1 прекращен с 23.07.2021 года по инициативе работника на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

ФИО1 06.09.2021 года обратился к ответчику с претензией с требованием выплатить ему премию за 2-й квартал 2021 года.

Письмом от 10.09.2021 года № 11-1-21/156 АО «Минбанк» отказал в удовлетворении требований указав, что трудовой договор расторгнут до даты издания приказа о премировании, и согласно п. 1.3 Методики премия не выплачивается.

В соответствии с п. 4.1 трудового договора работнику установлен должностной оклад в размере 400 000 руб. с возможностью дальнейшего изменения в зависимости от вклада работника в деятельность банка и результатов проводимой аттестации.

В соответствии с п. 4.2 трудового договора стимулирующие выплаты в виде доплат, надбавок, премий (бонусов), а также иные поощрительные выплаты работнику устанавливаются и выплачиваются в соответствии с Положениями о системе оплаты труда работников и иными локальными нормативными документами, регулирующими трудовые отношения. Работодатель знакомит работника с указанными локальными нормативными актами под роспись.

Из материалов дела следует, что в период работы ФИО1 в АО «Минбанк» действовали следующие локальные акты: Политика в области оплаты труда работников ПАО «Минбанк», утвержденная Решением Совета директоров (протокол № 3 от 09.12.2019 г.), с которой истец ознакомлен под роспись 14.09.2020 года; Методика премирования работников Блока по работе с проблемными активами, утвержденная приказом Председателя Правления № 102 от 01.03.2021 года, с которой истец также ознакомлен под роспись 24.03.2021 года.

Согласно разделу 5 Политики Банком применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Фонд оплаты труда состоит из двух частей: фиксированная часть - должностной оклад, персональные надбавки, компенсационные и социальные выплаты, не связанные с результатом деятельности (п. 5.1); нефиксированная часть - стимулирующие выплаты, связанные с результатом деятельности: единовременное (разовое) премирование, премирование работников Банка за результаты деятельности, стимулирующая надбавка, связанная с результатом деятельности) (п. 5.2).

В соответствии с п. 5.2.2.1 премирование работников банка за результаты деятельности регулируется отдельными Методиками премирования, утвержденными Председателем Правления Банка.

В соответствии с п. 1 Методики премирования работников Блока по работе с проблемными активами ПАО «Минбанк», настоящая методика регулирует порядок премирования работников Блока по работе с проблемными активами, является внутренним нормативным документом и регламентирует принципы премирования, период премирования, размер и порядок расчета и выплаты премии.

В соответствии с п. 1.3 Методики премирования премия не выплачивается: работникам, трудовой договор с которыми был расторгнут на дату издания приказа о премировании. В отдельных случаях и при наличии обоснования премия работникам, уволенным на дату издания приказа о премировании, может быть выплачена по согласованию Председателя Правления и Директора Департамента по работе с персоналом; работникам, имеющим дисциплинарные взыскания: премия не выплачивается за отчетный период, в котором был оформлен приказ о применении дисциплинарного взыскания.

30.08.2021 года банком издан приказ № 146-П о премировании работников Блока по работе с проблемными активами за 2 квартал и 1-е полугодие 2021 года.

Согласно справке от 16.05.2022 года приказ о выплате премии по итогам работы за 2 квартал 2021 года в отношении ФИО1 не издавался.

Разрешая спор, установив указанные обстоятельства, оценив представленные доказательства в совокупности, суд обоснованно руководствовался приведенными нормами права, локальными актами, действующими у ответчика, Политикой в области оплаты труда работников, Методикой премирования, с которым истец был ознакомлен, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований, поскольку премирование работников не является гарантированной составляющей общего вознаграждения, премия относится к стимулирующим выплатам; спорная выплата зависит от эффективности и результативности труда работника, ряда иных факторов, связанных с осуществлением ответчиком своей деятельности; работодателем не принималось решение о выплате истцу спорной премии за второй квартал 2021 года. Премия является одним из видов поощрения работника, размер и условия выплаты премии работодатель определяет самостоятельно исходя из оценки выполненных работником трудовых обязанностей, иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности организации.

Не установив каких-либо нарушений прав истца действиями ответчика, суд отказал в удовлетворении требования о взыскании компенсации за нарушение срока выплаты спорных сумм, а также морального вреда.

Судебная коллегия с выводами суда первой инстанции соглашается с выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на правильном применении норм материального и процессуального права и представленных сторонами доказательствах, которые всесторонне и тщательно исследованы судом и которым судом в решении дана надлежащая правовая оценка. Данные выводы основаны судом на материалах дела, к ним он пришел в результате обоснованного анализа письменных доказательств, которым дал надлежащую оценку в соответствии с положениями ст. 67 ГПК РФ во взаимосвязи с нормами действующего законодательства.

Доводы жалобы истца незаконности принятого работодателем решения в части невыплаты спорной премии, и допущенной в отношении него дискриминации, предвзятости со стороны работодателя, судебная коллегия отклоняет, поскольку указанные доводы не нашли подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Так, исходя из условий трудового договора, норм локальных нормативных актов, регламентирующего выплату премий работникам организации ответчика, исходя из того, что выплата премии производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных актах работодателя, оценки работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности Общества, и иных условий премирования и его целей, а также финансового положения работодателя, судебная коллегия приходит к вывод о том, что не выплата премии сама по себе не может рассматриваться как дискриминация и нарушение прав работника на оплату труда, принимая во внимание, что в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ за исполнение истцом трудовых (должностных) обязанностей установлена выплата должностного оклада.

При этом, судебная коллегия, также учитывает, что переоценка степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований для выплаты за эффективность, результаты труда и качество выполняемой работы не входит в компетенцию суда; только работодателю принадлежит право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации для принятия решения о стимулирующих выплатах.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что суд не полностью исследовал материалы дела, представленные доказательства, неправильно оценил имеющиеся в деле доказательства, в том числе локальные акты работодателя, Методику расчета премии, которая не подлежит применению, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела – выражают несогласие с выводами суда первой инстанции, однако по существу их не опровергают, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом подробного исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств произведенной в полном соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ, тогда как оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает.

Исходя из указанного, судебная коллегия не усматривает в обжалуемом решении нарушения или неправильного применения норм как материального, так и процессуального права, доводы апелляционной жалобы, проверенные в порядке ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, не содержат обстоятельств, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и влияли на обоснованность и законность судебного решения.

основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328-329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Симоновского районного суда г. Москвы от 20 июля 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 – без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: