Решение по делу № 02-9407/2022~М-9999/2022 от 23.12.2022 | Пресненский районный суд (Город Москва)

Уникальный идентификатор дела 77RS0021-02-2022-017773-48

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 декабря 2022 года адрес

Пресненский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Зенгер Ю.И.,

при секретаре судебного заседания фио,

с участием истца, представителя истца, представителя ответчика, помощника Пресненского межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-9407/2022 по иску ФИО1 к ООО «ВЕКТОР СТРОЙ» об обжаловании приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1, паспортные данные обратился в суд с иском к ООО «ВЕКТОР СТРОЙ» об обжаловании приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов.

В обоснование заявленных требований, истец указал, что с 03.09.2018 г. по 04.07.2022 г. он работал в ООО «ВЕКТОР СТРОЙ», занимая должность начальника участка, в соответствии с Трудовым договором от 03.09.2018 г., который обеими сторонами трудовых отношений не подписан. В период трудовой деятельности в организации ответчика к дисциплинарным взысканиям не привлекался. Однако, в мае 2022 года ему было сообщено о том, что с 01.06.2022 г. он будет переведен на должность производителя работ, на что он своего письменного согласия не давал, соответствующего Дополнительного соглашения к трудовому договору о его переводе на должность производителя работ между сторонами трудовых отношений подписано не было. 31.05.2022 г. до исполнения трудовых функций в должности начальника участка не допустили. 01.06.2022 г. он обратился к ответчику с письменным заявлением о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы на период с 01.06.2022 г. по 10.06.2022 г., направив заявление по электронной почте, с указанием на то, что его руководитель фио от его услуг как начальника участка отказался и попросил не выходить на работу, на что ему было сообщено в тот же день о том, что ему сообщалось ранее о переводе с 01.06.2022 г. на объект ФИО2 производителем работ, к работе истец не приступил без уважительных причин. 04.07.2022 г. трудовой договор с истцом был незаконно расторгнут, в соответствии с приказом от 04.07.2022 г. и он уволен с занимаемой должности по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, которого не совершал. Указанные обстоятельства причинили истцу моральные страдания, которые он оценивает в сумме 150 000 рублей и послужили причиной обращения истца в суд с настоящим иском за защитой нарушенного права.

Полагая свои права нарушенными, истец просит суд отменить, как незаконный приказ от 04 июля 2022 года о прекращении с ним трудового договора, восстановить его на работе в ранее занимаемой должности, признать недействительной запись в трудовой книжке истца об увольнении по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула по день принятия решения суда, компенсацию морального вреда в размере 150 000 рублей, судебные расходы на оплату услуг представителя в размер 42500 рублей.

Иных требований истцом не заявлено.

Истец и его представитель адвокат по ордеру и по доверенности в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме, просили суд их удовлетворить, указав на незаконность действий ответчика.

Представитель ответчика по доверенности в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения иска в полном объеме по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск, указав, что процедура и порядок увольнения истца соблюдены ответчиком, а потому законных оснований для удовлетворения исковых требований фио не имеется.

Третье лицо ГИТ в адрес не явилось, извещено.

На основании ст. ст. 6.1, 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие третьего лица ГИТ в адрес, по имеющимся в деле доказательствам, полагая их достаточными для принятия судебного акта, с учетом мнения участников процесса, а также с учетом сроков рассмотрения индивидуально – трудового спора.

Выслушав объяснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, допросив свидетелей, выслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению частично, суд приходит к выводу о том, что исковые требования подлежат удовлетворению частично по следующим основаниям.

В соответствии с частью 6 статьи 209 Трудового Кодекса Российской Федерации рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; трудовую дисциплину.

В соответствии с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

В силу ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации); трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзац третий части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) (абзац 8 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Согласно ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Гарантируя защиту от принудительного труда, ТК РФ в ч. 1 ст. 72 (после вступления в силу Федерального закона от N 90-ФЗ - в ч. 1 и 2 ст. 72.1) предусмотрел запрет перевода работника на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации) и (или) такого указанного в трудовом договоре существенного его условия, как структурное подразделение, в котором работает работник, а также на постоянную работу к другому работодателю без письменного согласия работника.

В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст. 15, 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

При применении ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, следует учитывать, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

От перевода работника на другую работу следует отличать его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение согласно ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Иными словами, изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 03.09.2018 г. истец принят на работу к ответчику ООО «Вектор строй» на должность начальника участка с должностным окладом в размере 22989 рублей в месяц, в соответствии с Трудовым договором №БН от 03.09.2018 г., который обеими сторонами трудовых отношений не подписан.

Однако, факт наличия трудовых отношений в спорный период ни одной из сторон трудовых отношений не оспорен, подтвержден.

Согласно адрес договора работник принимается на работу: адрес.

Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении места работы сторонами не заключалось, что ответчиком не оспорено.

Дополнительное соглашение о переводе истца на нижестоящую должность – производителя работ также заключено не было, что сторонами не оспорено.

Согласно адрес договора работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями.

Приказом №09/07 от 01.07.2021 г. истец был назначен начальником строительного участка на Объекте по адресу: адрес, адрес, корп.1.1, корп.1.2, корп.1.3.

С приказом истец ознакомлен под роспись 01.07.2021 г.

13.04.2022 г. истец направил на электронную почту ответчика заявление о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска с 11.06.2022 г. на 21 календарный день.

Истцом было написано заявление на предоставление очередного оплачиваемого отпуска с 01.06.2022 г. на 30 календарных дней (л.д.10), дата написания заявления не указана, заявление было направлено истцом ответчиком посредством электронной почты 30.05.2022 г., что ответчиком не опровергнуто.

Кроме того, истцом было написано и направлено по электронное почте заявление на предоставление ему отпуска без сохранения заработной платы с 01.06.2022 г. по 10.06.2022 г. (л.д.12), дата написания заявления не указана, заявление было направлено истцом ответчиком посредством электронной почты 01.06.2022 г., что ответчиком не опровергнуто.

В ответ на указанное заявление ответчиком было сообщено истцу о том, что ему сообщалось ранее о переводе с 01.06.2022 г. на объект ФИО2 производителем работ, к работе истец не приступил без уважительных причин.

31.05.2022 г. в 18.00 час. работниками ООО «Вектор строй» составлен и подписан акт исх. №09/06-ВС532 об отсутствии истца на рабочем месте по адресу: ЖК Тропарево-Парк, адрес, адрес 31.05.2022 г. с 09:00 до 18:00.

Составителем акта фио, как то указано в акте, данный акт не подписан.

10.06.2022 г. истцу направлено требование о предоставлении письменного объяснения от 31.05.2022 г. исх. №09/06-ВС533 по факту отсутствия на рабочем месте 31.05.2022 г. по адресу: ЖК Тропарево-Парк, адрес, адрес.

01.06.2022 г. работниками ООО «Вектор строй» составлен и подписан акт исх. №09/06-ВС534 об отсутствии истца на рабочем месте по адресу: ЖК Тропарево-Парк, адрес, адрес 01.06.2022 г. с 09:00 до 18:00.

Составителем акта фио, как то указано в акте, данный акт не подписан.

10.06.2022 г. истцу направлено требование о предоставлении письменного объяснения от 01.06.2022 г. исх. №09/06-ВС535 по факту отсутствия на рабочем месте 01.06.2022 г. по адресу: ЖК Тропарево-Парк, адрес, адрес.

02.06.2022 г. работниками ООО «Вектор строй» составлен и подписан акт исх. №09/06-ВС534 об отсутствии истца на рабочем месте по адресу: ЖК Тропарево-Парк, адрес, адрес 02.06.2022 г. с 09:00 до 18:00.

Составителем акта фио, как то указано в акте, данный акт не подписан.

10.06.2022 г. истцу направлено требование о предоставлении письменного объяснения от 02.06.2022 г. исх. №09/06-ВС536 по факту отсутствия на рабочем месте 02.06.2022 г. по адресу: ЖК Тропарево-Парк, адрес, адрес.

Требования от 31.05.2022 г., 01.06.2022 г., 02.06.2022 г. направлены ответчиком в один день и получены истцом 18.06.2022 г. (л.д.103 том 1).

Приказом №15 от 10.06.2022 г. истцу был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск с 11.06.2022 г. по 02.07.2022 г., на основании заявления от 13.04.2022 г. С данным приказом под роспись истец ознакомлен не был.

01.07.2022 г. истцом работодателю подано заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы с 04.07.2022 г. на 15 календарных дней (том 1 л.д.62).

Приказом №13 от 04.07.2022 г. истец уволен с занимаемой должности начальника участка 04.07.2022 г. по пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (том 1 л.д.11).

В основании приказа указаны: акты об отсутствии работника на рабочем месте исх. №09/06-ВС532 от 31 мая 2022 года, исх. №09/06-ВС534 от 01 июня 2022 года, исх. №09/06-ВС537 от 02 июня 2022 года, исх. №09/06-ВС534 от 02 июня 2022 года (ответчиком данный документ не представлен со ссылкой на техническую опечатку в тексте приказа), требования о предоставлении письменного объяснения исх. №09/06-ВС533 от 31 мая 2022 года, исх. №09/06-ВС535 от 01 июня 2022 года, исх. №09/06-ВС536 от 02 июня 2022 года.

С приказом об увольнении под роспись истец ознакомлен не был.

В приказе об увольнении даты вменяемого прогула работодателем не конкретизированы, однако, из пояснений ответчика следует, что датами вменяемого прогула следует считать – 31.05.2022 г., 01.06.2022 г., 02.06.2022 г.

В табеле учета рабочего времени за июль 2022 года, который представлен ответчиком и приобщен в материалы дела в ходе судебного заседания 28.11.2022 г., 04.07.2022 г. (последний рабочий день истца) проставлен истцу как рабочий день (явка – 8 часов), однако, с приказом об увольнении в день увольнения истец ознакомлен не был.

В ходе судебного заседания 23.12.2022 г. ответчиком был предоставлен табель учета рабочего времени с иным содержанием, где 04.07.2022 г. истцу проставлена как неявка (НН), со ссылкой на опущенную техническую опечатку.

06.07.2022 г. посредством Почты России ответчиком в адрес истца направлен приказ об увольнении от 04.07.2022 г.

При увольнении с истцом произведен окончательный расчет, выдана трудовая книжка, что истцом не оспорено.

В период трудовой деятельности у ответчика истец к дисциплинарным взысканиям не привлекался, доказательств обратного, ответчиком не представлено.

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании и подтверждаются собранными по делу доказательствами, что не оспорено сторонами.

Суд, принимая во внимание подробные объяснения истца, представителей сторон, показания допрошенных свидетелей фио, который являлся на спорный период времени непосредственным руководителем истца, а также фио, которая является действующим работником Общества, к показаниям которых суд относится критически, поскольку их показания суд находит противоречивыми, их показания не согласуются между собой и с другими доказательствами по делу, разрешая спор и удовлетворяя частично исковые требования фио, приходит к выводу о неправомерности применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы за прогул по следующим основаниям.

Так, в силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положением о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Суд принимает во внимание, что дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

При этом обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как разъяснено в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки. При этом, в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к наложению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.

В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г., если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г., работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд исходит из общих принципов юридической и дисциплинарной ответственности, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе, проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Суд отмечает, что дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации); трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзац третий части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) (абзац 8 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Так, судом достоверно установлено, что приказом №09/07 от 01.07.2021 г. истец был назначен начальником строительного участка на Объекте по адресу: адрес, адрес, корп.1.1, корп.1.2, корп.1.3, однако, факт исполнения истцом трудовых функций на данном объекте в спорные дни в должности начальника участка – 31.05.2022 г., 01.06.2022 г., 02.06.2022 г. не нашел своего достоверного подтверждения. Данные дни вменяются работнику как прогул.

Вместе с тем, из пояснений истца и его представителя следует, что в мае 2022 года истцу было сообщено о его переводе на нижестоящую должность производителя работ на другой объект с 01.06.2022 г., с чем истец не согласился, соответствующего письменного согласия не выразил, Дополнительное соглашение межу сторонами не заключалось, данные обстоятельства явились основанием для обращения истца к работодателю с заявлением о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы на период с 01.06.2022 г. по 10.06.2022 г., которое было проигнорировано работодателем, однако, в устной форме было согласовано, а 31.05.2022 г. он не исполнял свои трудовые функции, поскольку 30.05.2022 г. его руководитель сообщил ему, что в его услугах больше не нуждаются, по его мнению, он был введен работодателем в заблуждение, 31.05.2022 г. до исполнения своих трудовых функций в должности начальника участка допущен не был, в связи с чем он фактически был лишен возможности трудиться в должности начальника участка, что привело к его незаконному увольнению за прогул, при котором работодателем не была учтена тяжесть проступка, конкретные обстоятельства, его предшествующее поведение и отношение к труду, а также его возраст.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Проверяя законность применения к истцу обжалуемого дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул и принимая решение об удовлетворении требований истца о признании незаконным приказа об увольнении и его отмене и как следствие восстановлении истца в ранее занимаемой должности, суд исходит из того, что достаточных оснований для издания спорного приказа от 04.07.2022 г., с учетом предшествующих увольнению истца событий, ведения переговоров с истцом о его переводе на нижестоящую должность и перемещения на другой объект, игнорирование заявление работника от 01.06.2022 г. о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы в период с 01.06.2022 г. по 10.06.2022 г., у ответчика не имелось, несмотря на то, что факт осуществления трудовых функций 31.05.2022 г. в должности начальника участка не нашел своего подтверждения, как и не нашел своего подтверждения факт согласования истцу отпуска на период с 01.06.2022 г. по 10.06.2022 г.

Вместе с тем, оценив доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что ответчик не доказал ни наличия у него законных и достаточных оснований для привлечения истца к дисциплинарному взысканию в виде увольнения за прогул, ни то, что при его увольнении и привлечении к дисциплинарному взысканию в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого истцу проступка, обстоятельства его совершения, предшествовавшее поведение истца и его отношение к труду, представленные стороной ответчика документы не говорят об обратном, не учтен факт отсутствия приказов о применении к истцу дисциплинарных взысканий за период работы у ответчика.

При этом, рассматривая требования истца о незаконности его увольнения, следует также отметить, что возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания у работодателя имелась, в случае если у последнего имелись претензии по выполнению или невыполнению истцом своих должностных обязанностей, принимая во внимание, что федеральный законодатель предусмотрел, что увольнение работника – это крайняя, наиболее тяжелая по последствиям мера дисциплинарного взыскания, которая может быть применена лишь в тех случаях, когда тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения исключают применение более мягких мер дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания.

Судом учтено, что при рассмотрении споров о законности увольнения именно на работодателя возлагается обязанность доказать и факт совершения работником дисциплинарного проступка, и соблюдение процедуры увольнения, чего в данном случае сделано не было.

Суд принимает во внимание, что с учетом положений ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации и п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" на работодателя возложена обязанность не только выяснить все обстоятельства, при которых был совершен дисциплинарный проступок, но и при выборе вида дисциплинарного взыскания в виде увольнения, являющегося крайней мерой дисциплинарной ответственности работника, учесть соответствие тяжести совершенного проступка тому взысканию, которому подвергается работник, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, учесть все последствия, которые имели место для работодателя в результате совершения работником дисциплинарного проступка.

Так, работодателем при рассмотрении спора не было представлено суду доказательств того, что с учетом обстоятельств дела, предшествующего поведения истца и его отношения к труду при выборе меры дисциплинарного взыскания им учтены положения части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ссылка ответчика в обоснование соразмерности примененного к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения на то обстоятельство, что истец отсутствовал на рабочем месте и в иные даты без уважительных причин не может быть признана обоснованной, с учетом установленных по делу фактических обстоятельств.

Доказательства, что ответчиком выяснялись все обстоятельства дисциплинарного проступка, не представлено, судом не добыто, равно как и не представлено доказательств того, что у ответчика вследствие неявки истца в спорный период на рабочем месте наступили какие – либо негативные последствия в результате действий или бездействия истца, либо работодателю нанесен какой-либо ущерб, понесены какие-либо убытки, такие доказательства судом не добыты.

При этом суд также принимает во внимание, что работник является более слабой стороной в споре, и все неустранимые сомнения толкуются в его пользу, в связи с этим суд критически относится к представленным стороной ответчика актам об отсутствии работника на рабочем месте, которые не подписаны их составителем, то есть составлены с нарушением. Также суд учитывает, что акты являются документами, составленными работодателем в одностороннем порядке. Кроме того, суд, оценивая доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, ставит под сомнение время изготовления актов об отсутствии работника на рабочем месте, которые легли в основу издания приказа об увольнении истца, с учетом того, что указанные акты были направлены истцу по почте в один день (10.06.2022 г.), что ответчиком не опровергнуто.

В целом, доводы представителя ответчика проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылалась сторона ответчика в обоснование своих возражений в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются собранными по делу доказательствами, являются голословными, основанными на ошибочном толковании норм права и не являются основанием для отказа истцу в иске, с учетом нарушения прав работника.

Суд также полагает необходимым обратить внимание и на то, что действия работодателя, с учетом событий, предшествующих увольнению истца, могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению истца с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.

Доводы ответчика о том, что истец, нарушив порядок предоставления отпуска, предусмотренный статьей 128 Трудового кодекса Российской Федерации, самовольно ушел в отпуск на период с 01.06.2022 г. по 10.06.2022 г., не убедившись, что сам отпуск и его продолжительность ему согласованы (издан приказ, распоряжение), не могут служить основанием к отказу в иске, указанным обстоятельствам судом дана правовая оценка, суд принял во внимание всю совокупность доказательств, тот факт, что истец написал заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы на вышеуказанный период, однако своевременно работник не был поставлен в известность о рассмотрении его заявления, с учетом предшествующих событий.

То обстоятельство, что истец ушел в отпуск без сохранения заработной платы (с 01.06.2022 г. по 10.06.2022 г.), не получив на это согласия работодателя, в нарушение требований ст. 128 ТК РФ, сомнений у суда не вызывает, вместе с тем, нахождение истца в таком отпуске нельзя расценивать, как прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, равно как и нельзя расценивать как прогул отсутствие истца на рабочем месте 31.05.2022 г., поскольку истец в ходе рассмотрения дела, объясняя причину своего невыхода на работу в спорные дни, указывал на то и занимал последовательную позицию относительно того, что фактически он был введен работодателем в заблуждение относительно места работы и перевода на нижестоящую должность, на который он согласен не был, а также на сообщение его непосредственным руководителем о том, что в его услугах он больше не нуждается, обязанность прибыть на иной объект для исполнения трудовых функций в должности производителя работ с 01.06.2022 г., у него не было, поскольку работодателем не было получено его письменное согласие на такой перевод.

При таких обстоятельствах, суд, приходит к выводу, что при увольнении истца работодателем не был соблюден установленный законом порядок увольнения работника, т.е. нарушена процедура увольнения работника, в связи с чем увольнение истца законным признано быть не может и требования истца о признании приказа об увольнении и его отмене подлежат удовлетворению.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу ч. 2 данной статьи орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, то исходя из положений части 1 и части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд принимает решение о восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности и взыскании в его пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также признании недействительной записи в трудовой книжке истца от 04.07.2022 г. о его увольнении за прогул.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Период вынужденного прогула истца с 05.07.2022 г. по 23.12.2022 г. составляет 123 дня.

Среднедневной заработок истца, с учетом Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922, сведений, представленных ответчиком, составлял 4909,28 руб. (937673,61 руб./191 день).

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца составляет 603841 рублей 44 копеек (4909,28 руб. *123 раб. дня).

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в незаконном привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, суд полагает, что требования о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для нее, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение лишает истца права на достойную жизнь и ставит ее в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить суммой в 15 000 рублей.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, требуемом истцом, суд не находит.

В соответствии со ст. 88 ГПК РФ, судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно ст. 94 ГПК РФ, к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам; расходы на оплату услуг переводчика, понесенные иностранными гражданами и лицами без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором РФ; расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд; расходы на оплату услуг представителей; расходы на производство осмотра на месте; компенсация за фактическую потерю времени в соответствии со статьей 99 настоящего Кодекса; связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами; другие признанные судом необходимыми расходы.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В соответствии с ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 г. N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела", лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием. Недоказанность данных обстоятельств является основанием для отказа в возмещении судебных издержек.

Так, истец просит взыскать с ответчика в свою пользу судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 42500 рублей.

Истцом представлена квитанция на сумму 42 000 руб.

Суд принимает во внимание, что разумность пределов расходов на оплату услуг представителей является оценочной категорией и определяется судом, исходя из совокупности критериев: сложности дела и характера спора, соразмерности платы за оказанные услуги, временные и количественные факты (общая продолжительность рассмотрения дела, количество судебных заседаний, а также количество представленных доказательств) и других.

Разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов (ч. 3 ст. 111 АПК РФ, ч. 4 ст. 2 КАС РФ). Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (ст. ст. 3, 45 КАС РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер (пункт 11 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 года N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела").

Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства (пункт 13).

Принимая во внимание пункты 12, 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 года N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела", учитывая конкретные обстоятельства дела, принимая во внимание требования разумности, соразмерности и справедливости, а также количество судебных заседаний, категорию спора, объем проделанной работы, а также предмет Договора № 4952 от 04.08.2022 г., суд считает разумным взыскать с ответчика в пользу истца расходы на оплату услуг представителя в размере 20 000 рублей.

Суд полагает, что указанная сумма применительно к конкретным обстоятельствам настоящего дела отвечает критериям справедливости, соразмерности и не нарушает необходимый баланс между правами лиц, участвующих в деле.

Также суд учитывает, что связь между понесенными истцом расходами и рассмотрением настоящего дела также достоверно подтверждается материалами дела.

Определяя сумму судебных расходов, которая подлежит взысканию с ответчика в пользу истца, с учетом предмета договора от 04.08.2022 г., суд отмечает, что действующим законодательством не предусмотрен обязательный досудебный порядок урегулирования трудовых споров, в связи с чем расходы истца по составлению претензии, а также по направлению жалобы в ГИТ, не являлись для последнего необходимыми, учитывая, что помощь представителя на стадии досудебного урегулирования спора может осуществляться исключительно по усмотрению и за счет истца.

Довод ответчика о необходимости применить при рассмотрении данного спора положения ст. 333 Гражданского кодекса Российской Федерации, суд находит несостоятельным, поскольку данная норма не распространяется на трудовые правоотношения и не подлежит применению в рамках рассматриваемого спора, так как Трудовым кодексом Российской Федерации механизм снижения взыскиваемых сумм не предусмотрен.

Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивал, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования ст.ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере 9538 рублей 41 копеек.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, ст. 211 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным и отменить приказ ООО «ВЕКТОР СТРОЙ» № 13 от 04.07.2022 г.

Признать недействительной запись в трудовой книжке ФИО1 об увольнении по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «ВЕКТОР СТРОЙ» в должности начальника участка с 04.07.2022 года.

Взыскать с ООО «ВЕКТОР СТРОЙ» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 05.07.2022 г. по 23.12.2022 г. в размере 603841 рублей 44 копеек, компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей, судебные расходы в размере 20 000 рублей.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «ВЕКТОР СТРОЙ» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере 9538 рублей 41 копеек.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Пресненский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение суда изготовлено 30 декабря 2022 года

Судья Ю.И.Зенгер