Решение по делу № 2-3847/2022 от 26.12.2022 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело № 2-3847/2022

55RS0002-01-2022-005661-94

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Омск 26 декабря 2022 года

Куйбышевский районный суд города Омска в составе председательствующего судьи Мякишевой И.В. при помощнике ФИО1, секретаре Пчелиной А.В., с участием помощника прокурора ЦАО г. Омска ФИО2, ФИО3, его представителя ФИО4, представителя ООО «Яндекс.Такси» ФИО5, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратился в суд с названым иском, в обоснование требований указав, что ДД.ММ.ГГГГ между ним и ответчиком был заключен трудовой договор. Согласно трудовому договору ФИО3 был принят на должность старшего менеджера в структурном подразделении Группа развития Дальний Восток. Впоследствии он был переведен на должность руководителя группы развития Дальний Восток. Согласно дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ истцу был установлен должностной оклад в размере 118 332 рубля.

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с истцом был расторгнут по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата работников организации. Приказ об увольнении истец получил по почте ДД.ММ.ГГГГ.

Уведомление, о предстоящем сокращении, заверенное подписью и печатью организации от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 получил только ДД.ММ.ГГГГ вместе с приказом об увольнении. Ранее уведомление о предстоящем увольнении направлялось истцу на электронную почту, но оно не было заверено надлежащим образом, так как в нем отсутствовала печать и подпись работодателя. В связи с чем, полагает, что фактически надлежащим образом о предстоящем сокращении он был извещен только при получении уведомления по почте России.

Кроме того полагает, что сам приказ об увольнении подписан не руководителем, а специалистом по кадровому администрированию, ссылка на доверенность отсутствует, что ставит под сомнение реальность сокращения истца, поскольку на просьбы истца ознакомиться с приказом о сокращении ему было отказано. Тем более, что основанием в приказе о прекращении трудового договора с ним стоит не приказ о предстоящем сокращении, а предупреждение о предстоящем увольнении.

Кроме того, полагает, что ему не были предложены все вакантные должности, имеющиеся у работодателя соответствующие его квалификации, так как в июне месяце истцу стало известно, что в организации имелась вакантная должность руководитель сектора, на которую был принят новый сотрудник, хотя, как полагает истец, он соответствовал требованиям, предъявляемым к кандидату на эту должность. Сведения о вакантных должностях также направлялись истцу на адрес электронной почты, но они также не были заверены печатью и подписью работодателя.

Считает, что фактически никакого объединения не произошло, а в период сокращения работодатель просто ввел новую должность, с теми же должностными обязанностями, по тому же региону, в котором работал истец.

Просит восстановить его на работе в ООО «Яндекс.Такси» в должности руководителя группы в структурном подразделении Группа развития Дальний Восток; взыскать с ООО «Яндекс.Такси» в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула и денежную компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, а также судебные расходы в размере 37 200 рублей.

В ходе рассмотрения дела истец заявленные требования увеличил в части требования о взыскании компенсации морального вреда, как следует из последнего уточнения просил взыскать с истца в пользу ответчика компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей.

Протокольным определением уточненные требования истца приняты к производству суда.

Истец ФИО3 в судебном заседании заявленные требования поддержал, дополнительно пояснил, что ему изначально предлагали уволиться по собственному желании., но когда он отказался, ему сообщили, что тогда его будут сокращать. Уведомление о предстоящем увольнении было отправлено ему на электронную почту без подписей и печатей, в связи с чем у него появились сомнения в их достоверности.

Представитель истца по доверенности ФИО4 в судебном заседании заявленные требования поддержала, дополнительно пояснив, что в уведомлении отсутствует дата предстоящего увольнения, только указано, что увольнение состоится не позже ДД.ММ.ГГГГ. Если уведомление было от ДД.ММ.ГГГГ, тогда истца должны были уволить ДД.ММ.ГГГГ. но он после этой даты так и продолжал работать. Об увольнении он узнал только ДД.ММ.ГГГГ, через сообщение в мессенджере. Кроме того, как следует из штатного расписания, под сокращение попал только истец. Полагает, что истец соответствовал требованиям по 107 вакансиям, которые не были ему предложены работодателем. Считает, что работодатель просто сменил наименование должности с «руководитель группы» на «руководитель сектора». Размер среднедневного заработка рассчитанный ответчиком, а также выплаты истцу выходного пособия за три месяца не оспаривает.

Представитель ответчика по доверенности ФИО5 в судебном заседании поддержал доводы, изложенные в возражениях на исковое заявление, согласно которому доводы истца о нарушении ответчиком порядка предупреждения о сокращении не основаны на фактических обстоятельствах и нормах материального права: ДД.ММ.ГГГГ предупреждение о сокращении было выгружено в Трекере, истец был призван в Трекере для подписания электронной подписью предупреждения о сокращении, истцу было неоднократно разъяснено в Трекере о необходимости подписать предупреждение о сокращении электронной подписью, истец нарушил обязанность подписать предупреждение о сокращении, фактически ознакомившись с его содержанием. Таким образом, работодателем исполнены требования о надлежащем и своевременном предупреждении истца о предстоящем сокращении не менее, чем за два месяца до увольнения. Кроме того, работник не выразил согласия работать на предложенных вакансиях. Истец не выразил волеизъявления о готовности работать ни на одной из предложенных позиций, но не оспаривает, что ему поступали данные уведомления. Истец вводит суд в заблуждение относительно обязанности ответчика предлагать все вакансии во всех регионах РФ, поскольку трудовым законодательством такая обязанность не установлена. Истцу в период предупреждения неоднократно сообщали о предстоящем увольнении. Информация доводилась допустимыми способами, в том числе на видеоконференциях и переписке в Трекере. Кроме того, трудовым законодательством не устанавливается никаких обязательных реквизитов к форме приказа об увольнении, в том числе в связи с сокращением штата. Истец ошибочно полагает, что все изданные в отношении него документы не порождают правовых последствий. Сокращение штата не может рассматриваться как дискриминация, так как данное право предоставлено работодателю законом. Компания вправе изменить способ подписания отдельного документа с электронного на бумажный вид. В целях полного формирования кадрового документооборота на бумажном носителе было составлено предупреждение, подписанное уполномоченным лицом - ФИО7 по доверенности. Выставленный на подписание УКЭП истцу документ (предупреждение о сокращении от ДД.ММ.ГГГГ) идентичен по содержанию выполненного документа на бумажном носителе. Дополнительно пояснил, что должность руководителя сектора не была предложена истцу, так как рабочее место по этой должности находилось в г. Новосибирске. В уведомлении об увольнении работодатель предлагал истцу представить резюме и документы, подтверждающие его квалификацию для возможности подбора ему иных должностей. Кроме того, истца неоднократно в устной форме уведомляли о предстоящем сокращении. Требования к кандидатам по 107 вакансиям, которые не были предложены истцу, закреплены только в справках, должностных инструкций к ним нет. Должностных инструкций на «руководителя группы» на «руководителя сектора» в организации нет. Истцу было выплачено выходное пособие за три месяца.

Привлеченные судом к участию в деле третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований – Государственная инспекция труда по Омской области, Государственная инспекция труда по г. Москве в судебное заседание своих представителей не направили, о дне и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом.

Выслушав стороны, заслушав заключение старшего помощника прокурора Хайдуковой (Орловой) О.Ю., полагавшей, что требования истца о восстановлении на работе подлежат удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации признается равенство прав и возможностей работников, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 312.1-312.9).

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации установлены особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе.

Согласно части 1 статьи 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации, устанавливая возможность заключения с работником трудового договора о дистанционной работе, предусматривающей выполнение работником определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, определяет особенности правового регулирования этого вида трудовой деятельности. В числе таких особенностей - основания для прекращения трудового договора о дистанционной работе.

Помимо общих оснований прекращения трудового договора, предусмотренных трудовым законодательством, расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя может производиться по основаниям, содержащимся в самом трудовом договоре о дистанционной работе. При этом на работников, заключивших с работодателем трудовой договор о дистанционной работе, в силу принципа равенства прав и возможностей работников распространяются положения Трудового кодекса Российской Федерации о порядке расторжения трудового договора по инициативе работодателя, устанавливающие обязанность работодателя предоставить увольняемым работникам соответствующие гарантии и компенсации. Право таких работников на предоставление гарантий и компенсаций при увольнении по инициативе работодателя не может быть ограничено, в том числе условиями трудового договора о дистанционной работе, по сравнению с работниками, выполняющими трудовую функцию по месту нахождения работодателя.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в частности при увольнении по инициативе работодателя - при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации.

Так, в силу части первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (часть 2 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Исходя из нормативных предписаний части 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации о распространении на работников, заключивших трудовой договор о дистанционной работе, норм трудового законодательства о гарантиях и компенсациях таким работникам при расторжении с ними трудового договора по инициативе работодателя, гарантии предусмотрены нормами Трудового кодекса Российской Федерации: соблюдение сроков уведомления работника об увольнении по инициативе работодателя, выплата выходного пособия при увольнении, предложение иной имеющейся у работодателя работы, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

Судом установлено и из материалов дела следует, что истец был принят на работу в ООО «Яндекс.Такси» на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ (далее по тексту Трудовой договор) (л.д. 55-62 том 1) и приказа о приеме на работу № № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 63 том 1).

Истец был принят на должность старшего менеджера в структурное подразделение Группа развития Дальний Восток (п. 1.2. Трудового договора). Работы осуществляются работником дистанционно, т.е. вне места расположения компании. Место работы работника является место его нахождения (п. 1.3. Трудового договора). Работнику установлена 40 часовая рабочая неделя с пятидневным графиком работы (п. 5.1. Трудового договора).

На основании приказа №№ от ДД.ММ.ГГГГ истец был переведен на должность руководителя группы в структурное подразделение Группа развития Дальний Восток на основании дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 66, 67 том 1).

На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – в связи с сокращением штата работников организации(л.д. 69 том 1).

Данное увольнение истец считает незаконным, так как полагает, что ответчиком не была соблюдена процедура увольнения: он не был надлежащим образом уведомлен о предстоящем увольнение (предупреждение об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ не содержит подписи работодателя). А кроме того ему не были предложены все вакантные должности, которые имеются в организации.

Установлено и материалами дела подтверждается, что ДД.ММ.ГГГГ на электронную почту истца было отправлено предупреждение о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников ООО «Яндекс.Такси», согласно которому во исполнение Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о внесении изменений в штатное расписание и Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о мероприятиях по сокращению штата работников, а именно в связи с исключением из штатного расписания ООО «Яндекс.Такси» должности Руководителя группы, входящей в Группу развития Дальний Восток. В период действия настоящего предупреждения истцу может быть предложена другая работа, соответствующая его квалификации, нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую истец сможете выполнять с учетом состояния его здоровья, в случае их наличия в ООО «Яндекс.Такси» и возможности выполнения работы по этой должности дистанционно. Для предложения другой работы истцу необходимо, чтобы он предоставил свое резюме Службе подбора персонала ООО «Яндекс.Такси» с описанием его квалификации, желаний по другой работе, соответствующей его квалификации, а также по нижестоящим должностям или нижеоплачиваемой работе. Резюме необходимо направить на электронную почту hr@vandex-team.ru. В случаях предложения ему другой работы, он вправе посмотреть такие предложения и либо предоставить письменный отказ от предложенной работы, либо пройти предусмотренные внутренними правилами трудоустройства в ООО Яндекс.Такси» для предлагаемой вакантной должности письменное тестирование, а также пройти устное собеседование. В течение срока действия настоящего предупреждения истец обязаны исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, Правила корпоротивной этики и другие локальные нормативные акты, действующие в ООО «Яндекс.Такси», а также Обязательство о неразглашении конфиденциальной информации.

При этом данное предупреждение никем надлежащим образом не заверено, отсутствует какая-либо подпись (УКЭП, УНЭП, графическая подпись) (л.д. 70-71 том 1).

В ответ на указанное сообщение истец просил предоставить уведомление, подписанное руководителем организации или лицом, уполномоченным на основании доверенности, а также просил ознакомить его с приказом о сокращении его должности (л.д.82 том 1).

В ответ на указанное сообщение истцу было отправлено следующее сообщение: «Данный электронный документ является достаточным. Как я уже поясняла ранее, форма предупреждения о сокращении или Форма предложения вакансий законом не определена. Есть твоя обязанность как работника знакомиться с такими документами под подпись, чего ты не делаешь, к сожалению, поэтому мы вынуждены составлять акты. Дополнительно обращаю внимание, что тобой подписано согласие об электронном взаимодействии с работодателем, поэтому обмен документами в тикетах -более чем правомерен. Про приказ о сокращении также сообщала ранее, что он не относится к документам, связанным с твоей работой, поэтому знакомить тебя с ним мы не обязаны и не обязаны предоставлять его копию. После нашего последнего разговора в еще раз сверила инфо с нашим юристом, все так. Если ты хочешь получить официальный ответ от компании, ты можешь написать запрос на hi@yandex-team.ru. Как и обсуждали на встрече, если ты переживаешь, что мы не издали какие-то документы или не соблюли процедуру начала сокращения - это не так. Все приказы изданы, ты уведомлен о сокращении, также переданы сведения в центр занятости населения» (л.д. 83 том 1).

При этом, как следует из Приложения № к Положению об электронном документообороте в рамках трудовых отношений ООО «Яндекс.Такси» (далее по тексту – Положение) утверждённому приказом № от ДД.ММ.ГГГГ Предупреждение об увольнении в связи с сокращением/ликвидацией со стороны компании должен быть подписан УКЭП (усиленная квалифицированная электронная подпись) или УНЭП (усиленная неквалифицированная электронная подпись), со стороны работника может подойти любой вид подписи (вид подписи определяется Компанией, исходя из бизнес-процесса, в момент направления документа Сотруднику) (л.д. 105 том 1).

С истцом ДД.ММ.ГГГГ было заключено соглашение об электронном взаимодействии (л.д. 91-92 том 1).

Кроме того, как следует из п. 1.9. трудового договора взаимодействие между Компанией и Работником может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи посредством сети «Интернет».

Ответчик в обоснование своих доводов ссылается на то, что компания вправе сама изменить способ подписания документа.

При этом, как следует из п 2.5. Положения компания вправе изменить способ подписания отдельного документа с электронного на бумажный вид. Это может быть связано с техническими сложностями подписания документа в электронном виде. В этом случае Компания незамедлительно уведомляет Сотрудника с помощью Корпоративной электронной почты. При этом в целях соблюдения требований трудового законодательства Сотрудник не вправе отказаться от подписания бумажного документа только по причине того, что между Компанией и Сотрудником применятся Электронный документооборот (л.д. 102 том 1).

Как следует из иска и пояснений истца уведомление о предстоящем сокращении, заверенное подписью и печатью организации было им получено только ДД.ММ.ГГГГ, вместе с приказом об увольнении.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что истец не был надлежащим образом уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников. Направленное истцу предупреждение от ДД.ММ.ГГГГ не может являться надлежащим уведомлением работника о предстоящем увольнением в связи с сокращением, так как оно не содержит подписи руководителя или лица, уполномоченного подпитывать данный документ, следовательно, истец не мог достоверно полагать, что данное предупреждение действительно исходит от работодателя и несет для него какие-либо правовые последствия.

Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ истцу на электронную почту поступило предложение о выборе вакансий в связи с сокращением штата. Истцу было предложено 4 вакансии: специалист 1 категории, младший специалист 2 категории, младший специалист 6 категории, младший специалист 5 категории (л.д. 72-73 том 1).

ДД.ММ.ГГГГ истцом, посредством электронной почты был дан ответ, согласно которому он принял для рассмотрения предложенные вакансии и ждет другие предложения по открытым вакансиям(л.д. 82 том 1).

В ответ на указанное сообщение, истцу прислали ответ со следующим содержанием: «Поскольку в оговоренный срок мы не получили от тебя отказа или согласия по предложенным вакансиям, сообщаю, что мы продолжили вести на них найм в связи с бизнес-необходимостью. В случае, если ты вернешься позже, до окончания срока предупреждения, с решением перейти на какую-либо из предложенных вакансий, мы не можем гарантировать, что она все еще будет открыта. Иные вакансии подходящие тебе или нижестоящие вакансии будем предлагать в рамках, установленных Трудовым кодексом, в случае их наличия» (л.д. 83 том 1).

ДД.ММ.ГГГГ истцу на электронную почту поступило предложение о выборе вакансий в связи с сокращением штата. Истцу было предложено 60 вакансий: 8 вакансий на должность специалиста поддержки, 4 вакансии на должность специалиста 1 категории, 1 вакансия на должность младшего специалиста 1 категории, 1 вакансия на должность младшего специалиста 2 категории, 2 вакансии на должность младшего специалиста 4 категории, 1 вакансия на должность младшего специалиста 5 категории, 1 вакансия на должность младшего специалиста 6 категории, 3 вакансии на должность младшего специалиста 7 категории, 1 вакансия на должность младшего специалиста 2 категории, 1 вакансия на должность младшего специалиста 8 категории, 1 вакансия на должность младшего специалиста 14 категории, 4 вакансии на должность младшего специалиста международной поддержки, 1 вакансия на должность специалиста по сопровождению проектов, 1 вакансия на должность ведущего специалиста 3 категории, 1 вакансия на должность заместителя руководителя, 4 вакансия на должность менеджера по работе с клиентами,1 вакансия на должность менеджера по работе с партнерами, 1 вакансия на должность младшего менеджера по работе с партнерами, 2 вакансии на должность младшего рекрутера, 1 вакансия на должность младшего специалиста, 9 вакансий на должность руководителя группы. 1 вакансия на должность специалиста, 1 вакансия на должность специалиста 2 категории, 1 вакансия на должность специалиста мониторинга заказов, 1 вакансия на должность специалиста по работе с клиентами, 2 вакансии на должность специалиста технической поддержки, 1 вакансия на должность старшего специалиста 1 категории, 3 вакансии на должность супервайзера бэк офиса, 1 вакансия на должность эксперта(л.д.74-79 том 1).

Как следует из переписки истца с ответчиком, истец должен был направить ответ по предложенным вакансиям до 10:00 (по московскому времени) 1 августа. Но ответа не поступило (л.д. 86 том 1).

Истец, в обоснование своих доводов ссылается на то, что ему не были предложены другие должности, хотя он соответствовал требованиям, предъявляемым к кандидатам на эти вакансии.

Ответчиком в материалы дела представлены копии справок с требованиями к кандидатам на вакансии, не предложенные ФИО3 в количестве 107 штук (переводы), копии справок с требованиями к кандидатам на вакансии, не предложенные ФИО3 в количестве 36 штук (приемы), копии справок с требованиями к кандидатам на вакансии, аналогичные, предложенным ФИО3 в количестве 13 штук (переводы), копии справок с требованиями к кандидатам на вакансии, аналогичны предложенным ФИО3 в количестве 8 штук (приемы). Стороной ответчика не оспаривается, что работа на указанных должностях могла осуществлять дистанционно.

Должностных инструкций к данным вакантным должностям у работодателя не имеется. Требования к кандидатам, предъявленные в данных справках (л.д. 1-32 т.3) не свидетельствует об отсутствии у истца достаточной квалификации для того, чтобы занимать указанные должности. При этом суд учитывает, что все указанные справки датированы маем месяцем 2022 года и подписаны представителем по доверенности, что ставит под сомнение изложенные в них работодателем требования к соответствующим должностям при том, что работодателем не выяснялось, соответствует ли истец указанным требованиям, учитывая его образование и опыт работы. Более того, аналогичные должности ранее предлагались истцу, только в других структурных подразделениях.

Таким образом, работодателем при увольнении ФИО3 не соблюдена процедура увольнения работника в связи с сокращением штата работников: истец не был надлежащим образом уведомлен о предстоящем увольнении, работнику не были предложены все вакантные должности, имеющиеся у работодателя.

При таких обстоятельствах увольнение ФИО3 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ является незаконным и работник подлежит восстановлению в занимаемой должности с ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с положениями ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Поэтому подлежат удовлетворению и требования ФИО3 о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Признавая за истцом право на получение указанной компенсации, суд исходит из размера среднедневного заработка 8200,54 рублей, представленного ответчиком, с которым согласился истец в ходе рассмотрения дела.

При этом, истцу было выплачено выходное пособие на общую сумму 530656,5 рублей: в августе 2022 – 185626,10 рублей (л.д. 141 том 1), в октябре 2022 – 168144,90 рублей (л.д. 140 том 1), в ноябре 2022 – 176885,50 рублей (л.д. 159 том 1), что сторонами не оспаривалось.

ФИО3 уволен ДД.ММ.ГГГГ, поэтому оплате подлежит период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 322199,66 рублей, исходя из следующего расчета:

- 8200,54 руб. /среднедневной заработок/ х 104 /рабочие дни вынужденного прогула, посчитанные по пятидневной рабочей неделе/-530656,5 рублей (выплаченная истцу сумма выходного пособия).

Согласно требованиям ст. 211 ГПК РФ решение суда о восстановлении на работе и выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.

Исполнительный лист в части немедленной выплаты заработной платы в течение трех месяцев подлежит выдаче в момент вынесения решения суда на сумму 322199,66 руб.

Согласно ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" определено, что размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При установленных судом обстоятельствах с учетом характера и объема причиненных ФИО3 нравственных и физических страданий, степени вины работодателя и наличия виновных действий со стороны самого работника, суд считает возможным определить размер компенсации в 15000 рублей.

В силу ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В соответствии с п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 № 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела", в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 ГПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Истцом понесены расходы на оплату юридических услуг в размере 35 000 рублей, что подтверждается договором на оказание юридической помощи от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 35-36 том 1), факт получения денежных средств подтверждается квитанцией серии № № от ДД.ММ.ГГГГ на сумму 35 000 руб. (л.д. 37 том 1).

С учетом полного удовлетворения требований, характера и сложности дела, обоснованности заявленных требований, исходя из требований разумности и справедливости, объема проведенной представителем работы, сложности спора, размера взыскиваемой суммы, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца расходы на оплату юридических услуг в размере 35 000 руб.

Суд отказывает во взыскании расходов, понесенных в связи с оформлением доверенности, на сумму 2 200 руб. (л.д. 38 т.1), поскольку из содержания названной доверенности не следует, что она выдана для представления интересов именно по настоящему спору. Так, в доверенности предусмотрено право представителей представлять интересы истца, в том числе в рамках иных дел (л.д. 39 т.1).

Между тем, в силу п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" расходы на оформление доверенности представителя также могут быть признаны судебными издержками, если такая доверенность выдана для участия представителя в конкретном деле или конкретном судебном заседании по делу.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина в размере 6 722 рублей подлежит взысканию с ООО «Яндекс.Такси».

руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО3, паспорт № № удовлетворить частично.

Восстановить ФИО3, паспорт № № на работе в ООО «Яндекс.Такси», ИНН <***> в должности руководителя группы в структурном подразделении Группа развития Дальний Восток с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Яндекс.Такси» ИНН <***> в пользу ФИО3 паспорт № № заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 322 199 (триста двадцать две тысячи сто девяносто девять) рублей 66 копеек.

Решение суда в части восстановления ФИО3 паспорт № № на работе и взыскании в пользу ФИО3 паспорт № № заработной платы за время вынужденного прогула подлежит исполнению немедленно.

Взыскать с ООО «Яндекс.Такси» ИНН <***> в пользу ФИО3 паспорт № в счет компенсации морального вреда 15 000 рублей.

Взыскать с ООО «Яндекс.Такси» ИНН <***> в пользу ФИО3 паспорт № № расходы на оплату юридических услуг в размере 35 000 рублей.

Взыскать с ООО «Яндекс.Такси» ИНН <***> в доход бюджета г. Омска государственную пошлину в размере 6 722 рубля.

Решение суда может быть обжаловано в Омский областной суд в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения решения в окончательной форме подачей жалобы через Куйбышевский районный суд г. Омска.

Судья подпись И.В. Мякишева

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>