Судья: Колесников Д.В.

Дело <данные изъяты>

УИД 50RS0<данные изъяты>-03

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Гулиной Е.М.,

судей Мизюлина Е.В., Петруниной М.В.,

при секретаре судебного заседания Амелиной Д.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 27 сентября 2023 года апелляционную жалобу <данные изъяты> на решение Мытищинского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> по гражданскому делу <данные изъяты> по иску <данные изъяты> <данные изъяты> к индивидуальному предпринимателю <данные изъяты> о возложении обязанности перевести на должность руководителя коммерческого отдела, взыскании невыплаченной заработной платы, премии, компенсацию за задержку выплаты, компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Гулиной Е.М.,

объяснения истицы,

УСТАНОВИЛА:

<данные изъяты>С., уточнив требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю <данные изъяты> о возложении обязанности перевести на должность руководителя коммерческого отдела, взыскании невыплаченной заработной платы, премии, компенсацию за задержку выплаты, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указала, что в соответствии с п.п. 1.1 -1.2 Трудового договора она была принята на должность директора развитию с местом работы в <данные изъяты>. Должностной оклад установлен в размере 69 000 рублей. Рабочие задачи истице ставились через мессенджер WhatsApp. Она приступила к работе <данные изъяты> и добросовестно выполняла свою трудовую функцию. Дополнительным соглашение б/н от <данные изъяты> к Трудовому договору ее должностной оклад был повышен до 72 400 рублей. Дополнительным соглашением б/н от <данные изъяты> к Трудовому договору ее должностной оклад был повышен до 79 640 рублей. В <данные изъяты> года в устной беседе ответчик за добросовестную работу предложил ей повышение в виде перевода на новую должность руководителя коммерческого отдела с должностным окла<данные изъяты> 000 рублей после уплаты налогов. Новые должностные обязанности, а также система мотивации и должностной оклад были изложены ответчиком в документе, направленном ей <данные изъяты> через мессенджер WhatsApp, в котором велась переписка по рабочим вопросам и ставились рабочие задачи. С <данные изъяты> она приступила к исполнению должностных обязанностей. О ее переводе на новую должность директором по персоналу ответчика <данные изъяты> (с корпоративной электронной почты <<данные изъяты>>) <данные изъяты> была сделана рассылка по электронной почте на нее и весь трудовой коллектив. Заработная плата в размере, соответствующем новому должностному окладу 85 007 рублей, ей была выплачена только за март. С приказом о переводе ее не ознакомили, дополнительное соглашение заключено не было. В нарушение договоренностей в расчетном листке была указана ее прошлая должность и прошлый должностной оклад. Повышение оклада было оформлено выплатой премии за <данные изъяты> года в размере 25 100 рублей. Кроме того, ей не была выплачена премия. Она неоднократно обращалась к ответчику с просьбой устранить нарушения, однако, ответчик регулярно переносил сроки предоставления необходимых документов. Она обращалась в Государственную инспекцию труда в <данные изъяты> («ГИТ») с просьбой провести проверку и восстановить нарушенные права, но проверка не была проведена. <данные изъяты> в личном разговоре она сообщила ответчику о своей беременности и о планах на предстоящий отпуск по беременности и родам, на что ей было сообщено о том, что работодатель имеет намерение расторгнуть с ней трудовые отношения, а в переводе на новую должность отказать. С мая она была лишена любой возможности выполнять свои должностные обязанности по предложенной должности. Впоследствии ответчик на ее обращение сообщил, что в феврале-марте с ней велись переговоры об исполнении обязанностей руководителя коммерческого отдела, ей было назначено испытание по новой должности. Однако, об испытании ей ничего не было известно. С учетом изложенного, просила: возложить на индивидуального предпринимателя <данные изъяты> обязанность перевести ее на должность руководителя коммерческого отдел; взыскать с индивидуального предпринимателя <данные изъяты> часть невыплаченной заработной платы, премию за <данные изъяты>, проценты за задержку выплаты денежных сумм в размере 297 136 рублей 45 коп, премию за <данные изъяты> в размере 155 433 рублей, часть невыплаченного оклада с апреля 2022 года по <данные изъяты> в размере 116 501 рублей 43 коп., компенсацию за задержку выплаты причитающихся сумм с <данные изъяты> года по <данные изъяты> в размере 25 202 рублей 02 коп., премию за <данные изъяты> года, проценты за задержку ее выплаты компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей, обязать ответчика предоставить расчет.

В судебном заседании истица заявленные требования поддержала.

Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения иска.

Решением Мытищинского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> в удовлетворении исковых требований отказано.

В апелляционной жалобе истица ставит вопрос об отмене постановленного решения как незаконного и необоснованного.

В заседании судебной коллегии истица доводы апелляционной жалобы поддержала.

Ответчик в заседание судебной коллегии не явился, извещен надлежащим образом.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, заслушав объяснения явившегося лица, обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены решения суда.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Работодатель также имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые воры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

При этом изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Указанная норма содержится в ст. 72 ТК РФ.

Таким образом, с инициативой перевода на другую работу может выступить любая сторона трудовых отношений. Вне зависимости от того, кто именно является непосредственным инициатором перевода (работодатель или работник), другая сторона вправе ответить отказом на предложение (просьбу) о переводе.

Таким образом, для перевода работника на другую работу недостаточно волеизъявления работника. Такое изменение трудового договора может быть произведено по инициативе обеих сторон трудового договора по соглашению сторон.

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя в случае, когда соглашение сторон о переводе не достигнуто, аргументировать свой отказ устно или оформлять его письменно.

Учитывая изложенное, работодатель по поступившему письменному заявлению работника вправе отказать работнику в переводе на другую работу у того же работодателя без обоснования причин и не обязан пояснять причину отказа в письменном виде.

Трудовая функция - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ);

Поскольку перевод изменяет условия трудового договора, требуется оформить дополнительное соглашение к договору и внести соответствующие сведения в трудовую книжку или информацию о переводе в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ).

Переводом на другую работу при продолжении работы у того же работодателя (т.е. без расторжения существующего трудового договора) считается:

- постоянное изменение трудовой функции работника;

- постоянное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);

- переезд в другую местность вместе с работодателем;

- изменилось структурное подразделение, в котором трудился сотрудник, указанное в трудовом договоре в качестве места работы

Переводы регламентируют ст. 72.1-73 ТК РФ.

Постоянный перевод на другую должность в пределах одной организации возможен: по инициативе сотрудника; по инициативе работодателя. Главное, чтобы и работник, и работодатель были на это согласны. Если одна из сторон не согласна, вторая не вправе настаивать на переводе. Закон допускает перевод на другую должность без согласия работника только в случае чрезвычайных обстоятельств и только на ограниченный срок.

Независимо от того, кто из сторон выступает инициатором перевода, в первую очередь необходимо получить согласие сотрудника и оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. После чего работодатель издает приказ, кадровик вносит сведения в трудовую книжку и личную карточку работника.

Наличие согласия работника необходимо, даже если инициатор — сам сотрудник.

Таким образом, для перевода на другую должность по инициативе работника необходимо: волеизъявление работника, выраженное в заявлении, наличие вакантной должности, на которую претендует работник, соответствие работника предъявляемым требованиям по новой должности, наличие согласия обеих сторон, выраженное в виде подписанного дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении трудовой функции работника, с указанием наименования новой должности, заработной платы, затем издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя.

Сведения о переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку. Запись о переводе делается на основании приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока и должна точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Согласно положениям статей 3, 64, 195.1 ТК РФ и разъяснениям, изложенным в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 ТК РФ.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие- либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Нормами статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как установлено судом и следует из материалов дела, <данные изъяты> состоит в трудовых отношениях с ответчиком с <данные изъяты> на основании трудового договора <данные изъяты>, согласно которому она занимает должность директора по развитию с окла<данные изъяты> 000 рублей, что подтверждается Трудовым договором <данные изъяты> на л.д. 33-34 т. 1.

Дополнительным соглашением истцу был установлен оклад 72 400 рублей (л.д. 44 т. 1).

Дополнительным соглашением от <данные изъяты> на л.д. 36-37 т. 1 истцу установлен оклад 79 640 рублей.

Указанные обстоятельства подтверждаются также представленными в материалы дела штатными расписаниями и расчетными листками за спорный период (л.д. 70,71, 81,83, 84-88 т. 1).

Истец настаивает, что в <данные изъяты> ей была предложена должность руководителя коммерческого отдела отсутствовали, в марте 2022 года она приступила к работе в указанной должности.

Из материалов дела усматривается, что <данные изъяты> <данные изъяты> обратилась к ответчику с требованием об ознакомлении с приказом о переводе на должность коммерческого директора, заключить с ней дополнительное соглашение к трудовому договору о выполнении истцом трудовой функции в должности коммерческого директора с окла<данные изъяты> 000 рублей.

Согласно штатным расписаниям от <данные изъяты>, от <данные изъяты>, от <данные изъяты> в штате должность руководителя коммерческого отдела отсутствовала.

На указанное письмо ответчиком дан истцу ответ, из которого следует, что в феврале 2022 года должность руководитель коммерческого отдела в штатном расписании отсутствовала. Ответчик планировал ввести в штатное расписание новую должность, подбирал персонал, рассматривал деловые качества претендентов, наличие у них профессионально-квалификационных качеств.

Из штатного расписания от <данные изъяты> (л.д. 120т.1), должностной инструкции руководителя коммерческого отдела (л.д. 121-122т.1), Приказа о приеме на работу от <данные изъяты> <данные изъяты> (л.д. 123 т. 1) следует, что новая должность руководителя коммерческого отдела введена с <данные изъяты> приказом от <данные изъяты> в количестве 1 единицы.

Согласно п. 1.3 Должностной инструкции к руководителю коммерческого отдела установлены требования к квалификации: высшее образование – специалист, магистратура, дополнительное образование в области менеджмента, продаж. Установлены требования к опыту практической работы: не менее пяти лет работы в аналогичной должности.

Перевод истицы на должность «руководитель коммерческого отдела» подтверждается ответом работодателя от <данные изъяты>, согласно которому ответчик устанавливал ей испытание в новой должности, опровергается установленными обстоятельства, согласно которым истец не работала на новой должности, деловые качестве работника рассматривались работодателем в период осуществления истцом трудовой деятельности по занимаемой должности, в том числе соответствие квалификационным требованиям.

Фактически истец к исполнению обязанностей руководителя коммерческого отдела допущена не была.

За отправление данного электронного письма директор по персоналу был привлечен к дисциплинарной ответственности за введение в заблуждение работников ИП <данные изъяты>

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что при рассмотрении настоящего спора не нашло своего подтверждения наличие договоренности между истцом и ответчиком относительно конкретной трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзацы второй, третий части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации), в период с февраля 2022 года и с <данные изъяты> достигнуты не были, в связи с чем отказал в удовлетворении заявленных требований в полном объеме.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, находит их законными и обоснованными, как соответствующие нормам материального и процессуального права.

Судом первой инстанции сделан правильный вывод о том, что, рассматривая возможность введения в штатное расписание новой должности подбирал и рассматривал различные кандидатуры на новую должность, в том числе и истицы, иное привело к дискриминации иных соискателей, но пришел к выводу, что истица по своим профессионально-квалификационным качествам не отвечает требованиям, предъявленным работодателем к вакансии «руководитель коммерческого отдела» (отсутствие требуемого образования, необходимого опыта работы и профессиональных навыков в данной области, управления персоналом, работы с коммерческими операциями и поставщиками), что подтверждено письменным ответом работодателя.

Таким образом, судом первой инстанции правильно определены юридически значимые обстоятельства по делу, дана надлежащая оценка представленным доказательствам, спор разрешен с соблюдением требований материального и процессуального законодательства и оснований для отмены решения суда не усматривается.

Доводы апелляционной жалобы о том, что между сторонами было достигнуто соглашение, и что истица приступила к выполнению обязанностей в иной должности являлись предметом рассмотрения суда первой инстанции, не опровергают правильность выводов суда, с которыми согласилась судебная коллегия, в связи с чем, не могут служить основанием к отмене постановленного по делу решения.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Мытищинского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> оставить без изменения, апелляционную жалобу <данные изъяты> - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи