УИД 11RS0001-01-2025-008417-78 Дело № 2-6083/2025
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Сыктывкарский городской суд Республики Коми
в составе судьи Чарковой Н.Н.
при секретаре Никишиной В.В.,
с участием помощника прокурора Вовк Я.И.,
представителя истца ФИО1,
рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Сыктывкаре 29 июля 2025 года гражданское дело по иску ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «РД ГРУПП» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
установил:
ФИО2 обратилась в Сыктывкарский городской суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «РД ГРУПП» (далее – ООО «РД ГРУПП») с учетом уточнений от ** ** ** о признании незаконным и отмене приказа об увольнении от ** ** **, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 30 000 руб.
В обоснование исковых требований указано, что истец работала у ответчика поваром. Приказом от ** ** ** была уволена ** ** ** за прогулы, о чем узнала ** ** ** через сайт «Госуслуг». Увольнение считает незаконным, так как, ** ** ** после рабочей смены работодатель уведомил её о том, что она выходит в очередной трудовой отпуск на 28 календарных дней. Не получив отпускные, истец обратилась по данному вопросу к работодателю, на что получила ответ о том, что трудовой договор с ней расторгнут. При этом, трудовой договор ей не выдавался, с графиком работы она ознакомлена не была. Уведомлений о предоставлении письменных объяснений ответчик ей не вручал, с приказом об увольнении не ознакомил. Факт прогулов не установлен. Считает, что ответчиком не соблюден порядок увольнения, в связи с чем, приказ подлежит признанию незаконным.
Судебное заседание начато 24.07.2025 и продолжено после перерыва 29.07.2025.
Стороны в судебном заседании участие не принимали, о месте и времени рассмотрения дела извещены надлежащим образом. Ответчик представил письменный отзыв на иск, согласно которому исковые требования не признает, указав, что отсутствие работника на рабочем месте подтверждается актами. Кроме того, истцом пропущен срок на обращение в суд.
Представитель истца в судебном заседании настаивал на удовлетворении исковых требований, указав о нарушении ответчиком процедуры увольнения, также указал, что срок подлежит восстановлению, поскольку истец приказ об увольнении не получала, об увольнении узнала с сайта «Госуслуги» ** ** **.
Рассмотрев ходатайство ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Согласно пункту 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Из представленного ответчиком на запрос суда приказа об увольнении истца, следует, что с приказом об увольнении ФИО2 не ознакомлена, о чем имеется запись в указанном приказе.
Истцом в материалы дела представлены сведения о трудовой деятельности, сформированные ** ** **. Как указывает сторона истца, ФИО2 после того, как работодатель сообщил ей об увольнении, на сайте «Госуслуги» запросила сведения о трудовой деятельности.
Таким образом, принимая во внимание, что истец не была ознакомлена с приказом об увольнении, о нарушенном праве узнала ** ** **, а обращение с настоящим иском в суд последовало ** ** **, следовательно, срок на обращение в суд пропущен по уважительной причине и подлежит восстановлению.
Заслушав объяснения представителя истца, заключение прокурора, полагавшего подлежащими удовлетворению требования истца о восстановлении на работе, исследовав материалы дела и оценив их в совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд находит исковые требования подлежащими удовлетворению, по следующим основаниям.
Из представленных ответчиком суду документов следует:
Приказом ООО «...» от ** ** ** №... ФИО2 принята на работу с ** ** ** по ** ** ** поваром. Сведения об ознакомлении истца с данным приказом отсутствуют.
Согласно трудовому договору от ** ** **, трудовой договор заключен на определенный срок, до ** ** **, на время выполнения договора на оказание услуг по организации питания, заключенному между МБОУ РК «... ...» и ООО «...». Подпись истца в трудовом договоре отсутствует.
Приказом ООО «...» №... от ** ** ** действие трудового договора от ** ** ** прекращено, истец уволена ** ** ** по ст. 81 Трудового кодекса РФ, основание увольнения не указано. Подпись истца об ознакомлении с приказом отсутствует. Имеется печатный текст: с приказом работник не ознакомлен, так как не выходит на связь, на рабочем не появляется.
Согласно сведениям о трудовой деятельности истца, истец уволена ** ** ** по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О, от 26 января 2017 года № 33-О и др.).
В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Согласно пункту 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 Трудового кодекса РФ. В частности, в силу части первой данной нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Согласно части третьей статьи 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.
В силу трудового законодательства обязанность доказать наличие законного основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности и соблюдение установленного порядка применения дисциплинарного взыскания возлагается на работодателя.
При этом, в соответствии со ст. ст. 56 – 57 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом; доказательства представляются лицами, участвующими в деле.
Рассматривая доводы истца в обоснование незаконности увольнения, суд приходит к следующему.
В нарушение положений ст.56 Гражданского процессуального кодекса РФ, ответчиком, несмотря на неоднократные судебные запросы, не представлено суду допустимых доказательств истребования у истца письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте.
Кроме того, приказ о проведении проверки по факту невыхода истца на работу с ** ** ** по ** ** ** издан ** ** **, этим же приказом предписано ФИО2 в срок до ** ** ** представить письменное объяснение. При этом, приказ об увольнении издан также ** ** **, то есть у истца отсутствовали предусмотренные законом два рабочих дня для дачи объяснений.
Основание увольнения, предусмотренные ст. 81 Трудового кодекса РФ, оспариваемый приказ не содержит.
Таким образом, при привлечении ФИО2 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения было допущено нарушение процедуры, предусмотренной статьей 193 Трудового кодекса РФ (не истребованы объяснения), кроме того, в приказе отсутствует основание увольнения, что в силу прямого указания в законе является самостоятельным основанием для признания наложенного дисциплинарного взыскания незаконным.
При указанных обстоятельствах, приказ ООО «РД ГРУПП» №... от ** ** ** об увольнении ФИО2 нельзя признать законным.
В соответствии с частью 6 статьи 394 Трудового кодекса РФ если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
Как указывает представитель истца, ФИО2 не было известно о том, что она была принята на работу по срочному трудовому договору, какие-либо документы, связанные с трудовой деятельностью, истцу не вручали.
Из представленных ответчиком документов не следует, что истец была уведомлена о заключении с ней срочного трудового договора (трудовой договор, приказ о приеме на работу истцом не подписаны).
Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 11 Обзора практики Конституционного Суда Российской Федерации за второй квартал 2025 года, ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере (включая охранную деятельность), устанавливаемый при их заключении по соглашению между организацией, оказывающей данные услуги, и заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет временного характера деятельности такой организации и не может свидетельствовать о том, что она создана на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы. Это означает, что если истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг не предполагает прекращения организацией-исполнителем услуг своей уставной деятельности, то правовых оснований для заключения с работниками данной организации срочных трудовых договоров не имеется.
Согласно выписке из Единого государственного реестра юридических лиц, основной деятельностью ООО «РД ГРУПП» является деятельность предприятий общественного питания по прочим видам организации питания.
Таким образом, прекращение договора возмездного оказания услуг с МБОУ РК «С... г. Сыктывкара» не предполагает прекращения ООО «РД ГРУПП» услуг своей уставной деятельности, соответственно, оснований для заключения с истцом срочного трудового договора не имелось.
Следовательно, трудовой договор от ** ** ** подлежит признанию бессрочным, а истец восстановлению на работе с ** ** ** в должности повара.
В силу части 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Ответчиком представлен расчет среднего заработка за все время вынужденного прогула, сумма которого составила 59 491,20 руб. Данная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
При определении размера компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, суд учитывает обстоятельства дела, степень вины работодателя, характер нарушенных трудовых прав истца и степень причиненных истцу физических и нравственных страданий, длительность нарушения ответчиком прав истца, требования разумности и справедливости, и находит, что заявленная истцом сумма 50 000 руб., является завышенной, и считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., что соответствует установленным по делу обстоятельствам, а также характеру и объему перенесенных истцом нравственных страданий.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7000 руб. /4000 руб. (по требованию имущественного характера) + 3000 руб. (по требованию неимущественного характера/.
Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
решил:
Исковые требования ФИО2 (...) к Обществу с ограниченной ответственностью «РД ГРУПП» (ИНН <***>) удовлетворить.
Признать незаконным и отменить приказ Общества с ограниченной ответственностью «РД ГРУПП» №... от ** ** ** об увольнении ФИО2.
Восстановить ФИО2 на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «РД ГРУПП» в должности повара с ** ** **.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «РД ГРУПП» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 59491,20 руб., компенсацию морального вреда в размере 20000 руб.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «РД ГРУПП» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 7000 руб.
На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Коми через Сыктывкарский городской суд Республики Коми в течение месяца со дня составления мотивированного решения.
Судья Н.Н. Чаркова
Мотивированное решение составлено 30 июля 2025 года.