Решение по делу № 2-823/2023 от 27.02.2023 - о возложении обязанности оформить трудовой договор, признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело № 2-823/2023

29RS0018-01-2023-000043-52

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 февраля 2023 года г. Архангельск

Октябрьский районный суд города Архангельска в составе председательствующего судьи Романовой Е.В., при секретаре Поповой Д.А., с участием прокурора Ивановой Н.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Предприятие уголовно-исполнительной системы «Производственно-промышленный дом» о возложении обязанности оформить трудовой договор, признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к акционерному обществу «Предприятие уголовно-исполнительной системы «Производственно-промышленный дом» о возложении обязанности оформить трудовой договор, признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании удержанной заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указал, что с 16 декабря 2021 года по 30 ноября 2022 года состоял с ответчиком в трудовых отношениях в должности <данные изъяты> обособленного подразделения «Архангельское», исполнял должностные обязанности на территории г.Архангельска. При трудоустройстве трудовой договор между ним и работодателем подписан не был. 04 октября 2022 года он был уведомлен об увольнении по сокращении численности или штата работников. Приказом ответчика от 25 ноября 2022 года он был уволен по сокращению численности или штата работников на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Увольнение является незаконным, поскольку он был уволен до истечения двухмесячного срока со дня вручения ему уведомления о сокращении штата. Также полагал, что при возникновении трудовых отношений с ответчиком, последний был обязан оформить с ним трудовой договор на неопределенный срок, поскольку основания для заключения с ним срочного трудового договора у ответчика отсутствовали. Просил возложить на ответчика обязанность оформить с ним трудовой договор по должности <данные изъяты> обособленного подразделения «Архангельское» в письменной форме на неопределенный срок и распространить его действие на отношения, возникшие с 16 декабря 2021 года; признать незаконным приказ ответчика о его увольнении от 25 ноября 2022 года №; восстановить его на работе в ранее занимаемой должности с 01 декабря 2022 года; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01 декабря 2022 года по день восстановления на работе из расчета 5 180 руб. 98 коп. за каждый день вынужденного прогула; взыскать незаконно удержанную заработную плату в размере 19 720 руб. 46 коп.; взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Определением суда от 27 февраля 2023 года принят отказ истца от иска в части требования о взыскании незаконно удержанной заработной платы в размере 19 720 руб. 46 коп.

Истец ФИО1, извещенный о времени и месте рассмотрения дела, в суд не явился. Его представитель ФИО2 исковые требования поддержал. Указал на то, что ответчиком нарушена процедура сокращения истца, поскольку он был уволен до истечения двухмесячного срока со дня уведомления об увольнении по сокращению. Возможность работы в иных местностях истец не рассматривает.

Ответчик, извещенный о времени и месте рассмотрения дела, представителя в суд не направил. В письменных возражениях представитель ответчика указал, что трудовые договоры были разработаны кадровым подразделением ответчика, от подписания договоров работники обособленного подразделения «Архангельское» уклонились. Истец был уведомлен о сокращении штата заказным письмом, также приказ об увольнении направлялся на электронную почту обособленного подразделения. Вакансии, соответствующие занимаемой истцу должности, у ответчика отсутствовали. Расчет среднедневного заработка истца произведен из фактически начисленной ему заработной платы. Также указал, что 19 января 2023 года обособленное подразделение «Архангельское» снято с учета в налоговом органе УФНС России по АО и НАО.

Заслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего заявленные требования подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзацы третий, четвертый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них – заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Судом установлено, что на основании приказа от 16 декабря 2021 года № ФГУП «Производственно-промышленный дом» ФСИН России (правопредшественник АО «Предприятие уголовно-исполнительной системы «Производственно-промышленный дом») ФИО1 был принят на работу в обособленное подразделение «Архангельское» на должность <данные изъяты> на основное место работы по срочному трудовому договору (на время выполнения работ по объекту «Строительство здания Арбитражного суда, <...>). Как следует из выписки из ЕГРЮЛ в отношении ответчика, ответчик осуществляет различные многочисленные виды деятельности, согласно штатному расписанию имеют различные подразделения в субъектах Российской Федерации, до 19 января 2023 года в г. Архангельске имелось обособленное подразделение ответчика «Архангельское».

С учетом изложенного, ограниченный срок действия гражданско-правового договора, заключенного ответчиком на время выполнения работ по объекту «Строительство здания Арбитражного суда, <...>, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, в том числе и истцом, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений с истцом на неопределенный срок, а значит, и не мог служить достаточным основанием для заключения срочного трудового договора с работником, трудовая функция которого связана с исполнением соответствующих договорных обязательств.

В этой связи суд приходит к выводу о том, что между истцом и ответчиком сложились трудовые правоотношения на неопределенный срок.

В силу положений статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по пункту 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения от 29 сентября 2011 года № 1164-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, от 27 февраля 2018 года № 350-О, от 29 мая 2018 года № 1295-О).

Исходя из анализа изложенных норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата или численности работников, и разъяснений для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

соблюдено преимущественное право, предусмотренное статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу);

работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении.

Приказом ответчика от 21 сентября 2022 года № принято решение об изменении штатного расписания и сокращения штата работников, в том числе с 01 декабря 2022 года об исключении из штатного расписания ОП «Архангельское» должности <данные изъяты>, занимаемой истцом, являющейся единственной.

В адрес истца ответчиком 21 сентября 2022 года направлено уведомление о сокращении штата, которое вручено истцу 04 октября 2022 года, что подтверждается отчетом об отслеживании отправления с почтовым идентификатором №

В уведомлении от 24 ноября 2022 года ответчиком указано на отсутствие вакантных должностей, подходящих истцу.

Как следует из штатных расписаний, действующих в период до и после сокращения штата, занимаемая истцом должность <данные изъяты> была действительно исключена из штатного расписания.

С учетом изложенного, факт сокращения ответчиком занимаемой истцом должности нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела.

Приказом ответчика от 25 ноября 2022 года № истец уволен 30 ноября 2022 года в связи с сокращением численности или штата по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из изложенного следует, что условие о предупреждении о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца работодателем было нарушено, истец уволен с работы до истечения двухмесячного срока об увольнении в связи с сокращением штата (до 05 декабря 2022 года), вместе с тем согласие на увольнение до истечения срока об объявлении увольнения истец не давал, следовательно, увольнение истца в связи с сокращением штата является незаконным, поскольку работодателем нарушена процедура увольнения истца.

С учетом изложенного, приказ ответчика от 25 ноября 2022 года № об увольнении ФИО1 по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации является незаконным.

В силу положений части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (часть 4 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце первом пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с ликвидацией организации.

Согласно штатному расписанию ответчика, действующему с 26 декабря 2022 года, из штатного расписания в обособленном подразделении «Архангельское» исключены штатные единицы и, соответственно, обособленное подразделение «Архангельское».

Как следует из уведомления УФНС России по Архангельской области и НАО от 19 января 2023 года АО «Предприятие уголовно-исполнительной системы «Производственно-промышленный дом» снято с учета в налоговом органе на основании сведений о прекращении деятельности (закрытии) обособленного подразделения.

С учетом данных обстоятельств, в связи с ликвидацией ответчиком обособленного подразделения «Архангельское» основания для восстановления истца на работе отсутствуют. В соответствии с разъяснениями, изложенными в абзаце первом пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», основание увольнения истца подлежит изменению на пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации), дата увольнения подлежит изменению на 27 февраля 2023 года – день вынесения судом решения.

В силу положений части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор между истцом и ответчиком не подписан, то есть он не заключен. С учетом данного решения суда об изменении формулировки основания увольнения истца в настоящее время стороны спора в трудовых отношениях не состоят, отношения прекращены, в этой связи основания для возложения на ответчика обязанности оформить с истцом трудовой договор по должности <данные изъяты> обособленного подразделения «Архангельское» в письменной форме на неопределенный срок и распространить его действие на отношения, возникшие с 16 декабря 2021 года, у суда отсутствуют.

В силу положений части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно пункту 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

С учетом пункта 3 Порядка для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Пунктом 9 Порядка установлено, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

С учетом указанных положений, Условий, порядка осуществления и размера выплат стимулирующего характера, утвержденных коллективным договором на 2022-2024 годы, предусматривающих выплату премий по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, год, за высокие достижения, приказов от 04 мая 2022 года (об установлении надбавки за сложность, напряженности и высокие достижения в туде), 20 июня 2022 года (о премировании по итогам месяца), 12 июля 2022 года (о премировании по итогам месяца), с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с 01 декабря 2022 года по 27 февраля 2023 года в размере 99 077 руб. 24 коп., исходя из следующего расчета 3 428 руб. 28 коп. (среднедневной заработок) ((886 834 руб. 63 коп.(доход по справке ответчика, что соответствует расчетным листам)+(18 935 руб. (выплачены в мае)+ 60 000 руб. (выплачены в июне) + 85 136 руб. 46 коп. (выплачены в июле 2022 года)/306,54)) *56 (количество дней вынужденного прогула)-92 906 руб. 44 коп. (выходное пособие при увольнении).

Статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 63 постановления «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 47 постановления от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» указал, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Поскольку в ходе рассмотрения дело нашло подтверждение нарушение ответчиком прав истца, с учетом значимости для истца благ, нарушенных ответчиком, личности истца, требований разумности и справедливости требование истца о компенсации морального вреда подлежит удовлетворению в размере 10 000 руб.

В силу положений статьи 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взыскания государственная пошлина от требований имущественного и неимущественного характера в размере 3 772 руб.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к акционерному обществу «Предприятие уголовно-исполнительной системы «Производственно-промышленный дом» о возложении обязанности оформить трудовой договор, признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ от 25 ноября 2022 года № об увольнении ФИО1 по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 на пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации), дату увольнения изменить на 27 февраля 2023 года.

Взыскать с акционерного общества «Предприятие уголовно-исполнительной системы «Производственно-промышленный дом» (№) в пользу ФИО1 (№) средний заработок за период вынужденного прогула с 01 декабря 2022 года по 27 февраля 2023 года в размере 99 077 руб. 24 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 к акционерному обществу «Предприятие уголовно-исполнительной системы «Производственно-промышленный дом» о возложении обязанности оформить трудовой договор, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка отказать.

Взыскать с акционерного общества «Предприятие уголовно-исполнительной системы «Производственно-промышленный дом» (№) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 3 772 руб.

Решение может быть обжаловано в Архангельский областной суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд г. Архангельска.

Мотивированное решение суда изготовлено 06 марта 2023 года.

Судья Е.В. Романова