Дело № 2-3699/2023
УИД 39RS0002-01-2023-002851-83
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
20 сентября 2023 года г. Калининград
Центральный районный суд г. Калининграда в составе:
председательствующего судьи Крутик Ю.А.,
при секретаре Моздыган М.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному предприятию Калининградской области «Водоканал» о признании незаконным отказа в приеме на работу, взыскании компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с иском к Государственному предприятию Калининградской области «Водоканал» (далее – ГП КО «Водоканал») о признании необоснованным отказа в заключении трудового договора, взыскании компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований указал, что, будучи зарегистрированным с 06.10.2022 в качестве безработного, 28.04.2023 он получил направление Государственного казенного учреждения Калининградской области «Центр занятости населения Калининградской области» (далее - ГКУ КО «ЦЗН Калининградской области») на работу в ГП КО «Водоканал» на должность юрисконсульта отдела по имуществу. 02.05.2023 им было пройдено собеседование, предоставлен пакет необходимых для трудоустройства документов. Однако по результатам рассмотрения его кандидатуры в приеме на работу было необоснованно отказано с указанием в направлении на то, что его кандидатура находится на рассмотрении начальника отдела, при этом причины и мотивы такого отказа не сообщены и не приведены. 04.05.2023 истец обратился с письменным заявлением на имя директора ГП КО «Водоканал» с просьбой сообщить результаты рассмотрения его кандидатуры на вакантную должность, в ответ на которое указано, что на данную должность на рассмотрении находятся резюме нескольких кандидатов, проводится оценка квалификации и практического опыта с соискателями, до настоящего времени решение по выбору кого-либо из претендентов не принято.
Полагал, что необоснованный отказ ответчика в заключении с ним трудового договора является дискриминацией в сфере труда, в результате чего нарушаются его конституционные и трудовые права. Такими действиями ответчика ему причинен моральный вред.
Впоследствии истец дополнил исковые требования, просил возложить на ГП КО «Водоканал» обязанность заключить с ним трудовой договор согласно имеющейся вакансии юрисконсульта отдела по имуществу.
В ходе рассмотрения дела от ФИО1 поступило уточненное исковое заявление, в котором он указал, что в процессе судебного разбирательства по делу ГП КО «Водоканал» был издан приказ от 14.06.2023 (фактически от 14.07.2023), которым спорная должность юрисконсульта отдела по имуществу исключена из штатного расписания ГП КО «Водоканал» в связи с перераспределением обязанностей. Однако ни на дату выдачи направления на работу (27.04.2023), ни на дату подачи иска в суд (10.05.2023) и принятия его судом к производству (12.05.2023), равно как в ходе предварительного судебного заседания ответчиком не было указано на наличие такого приказа. Полагал, что оспариваемый приказ был издан ответчиком намеренно, с целью избежать ответственности, такие действия ответчика лишь подтверждают дискриминацию его трудовых прав. Просил признать его незаконным и отменить.
18.09.2023 в адрес суда поступило уточненное исковое заявление ФИО1, в котором он указал, что исковые требования о возложении на ГП КО «Водоканал» обязанности заключить с ним трудовой договор в должности юрисконсульта отдела по имуществу, а также о признании незаконным и отмене приказа № от < Дата > просит оставить без рассмотрения, в остальной части исковые требования поддерживает в полном объеме. Дополнительно сообщил суду, что трудоустроен.
Таким образом, в окончательном виде ФИО1 просил признать дискриминацией трудовых прав необоснованный отказ ГП КО «Водоканал» в заключении с ним трудового договора согласно вакансии «юрисконсульт отдела по имуществу» и взыскать с ответчика в его пользу компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.
В судебное заседание истец ФИО1, извещенный о времени и месте слушания дела надлежащим образом, не явился, просил рассмотреть дело в его отсутствие в соответствии с последними уточнениями требований.
Представители ответчика ФИО2, ФИО3 с заявленными исковыми требованиями не согласились, в их удовлетворении просили отказать. Указали, что по состоянию на 27.04.2023 в ГП КО «Водоканал» действительно имелась вакантная должность юрисконсульта отдела по имуществу. Для поиска кандидатов на данную должность были размещены объявления на нескольких электронных площадках, в том числе «HeadHunter», «Работа в России». По направлению на работу на указанную вакансию 02.05.2023 ФИО1 обратился лично. При этом с даты опубликования вакансии на сайте «< ИЗЪЯТО >» (06.02.2023) и по 06.07.2023 на объявление откликнулось 130 претендентов. Таким образом, на дату обращения ФИО1 в ГП КО «Водоканал» у работодателя на рассмотрении находилось множество резюме, кандидатура истца рассматривалась наряду с другими кандидатами. Направленный в адрес ФИО1 ответ на его обращение не является отказом в приеме на работу. Также обратили внимание суда на то обстоятельство, что закон не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения, в связи с чем доводы истца о допущенной со стороны ответчика дискриминации его трудовых прав несостоятельны. Указали, что размер компенсации морального вреда ничем не обоснован.
Третье лицо ГКУ КО «ЦЗН Калининградской области» в судебное заседание представителя не направило, о времени и месте его проведения извещено надлежащим образом.
Выслушав пояснения представителей ответчика, исследовав материалы дела и оценив собранные по делу доказательства в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ), суд приходит к следующему.
В ходе судебного разбирательства по делу установлено и подтверждается материалами дела, что приказом ГКУ КО «ЦЗН Калининградской области» от < Дата > № ФИО1 признан безработным.
Также установлено, что 27.04.2023 ГКУ КО «ЦЗН Калининградской области» ФИО1 выдано направление на работу для замещения вакантной должности «юрисконсульт отдела по имуществу» ГП КО «Водоканал»; 02.05.2023 сотрудником ответчика в указанном направлении проставлена отметка «на рассмотрении начальника отдела».
Из объяснений сторон следует, что 02.05.2023 сотрудником ответчика у истца были приняты документы для рассмотрения, проведено первичное собеседование.
Письменным ответом и.о. директора ГП КО «Водоканал» от < Дата > № ФИО1 сообщено, что в учреждении на рассмотрении находятся резюме нескольких кандидатов; проводится оценка квалификации и практического опыта работы соискателей; до настоящего времени решение по выбору кого-либо из претендентов не принято; о результатах рассмотрения его кандидатуры его уведомят незамедлительно после принятия решения о заполнении вакансии.
Из анализа представленных ответчиком по запросу суда штатных расписаний работников ГП КО «Водоканал» по состоянию на 27.04.2023, на 02.05.2023 и на 14.06.2023 следует, что в Правовом управлении в Отделе по имуществу имелось 3 единицы юрисконсульта, 1 из которых была вакантна.
Приказом директора ГП КО «Водоканал» от < Дата > № с 14.07.2023 введено в действие дополнение к штатному расписанию, согласно которому из Отдела по имуществу Правового управления исключена 1 штатная единица юрисконсульта.
Таким образом, по состоянию на 14.07.2023 и на момент вынесения настоящего решения суда вакантная должность юрисконсульта отдела по имуществу отсутствует.
На основании статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
В соответствии со статьей 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Из разъяснений, данных в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 ТК РФ, статья 1 Конвенции МОТ № 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).
Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 ТК РФ).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Разрешая требования истца о признании дискриминацией трудовых прав необоснованного отказа ответчика в заключении с ним трудового договора, суд не находит оснований с ними согласиться, поскольку доводы истца об отказе в приеме на работу, в том числе по дискриминационным причинам, не нашли своего подтверждения.
Исходя из обстоятельств дела ответчик не отказывал истцу в приеме на работу, такое решение уполномоченным лицом ГП КО «Водоканал» не принималось.
Доказательств, подтверждающих факт дискриминации в отношении ФИО1 со стороны ответчика, истцом не представлено и в материалах дела не имеется (статья 56 ГПК РФ).
Так, представителями ответчика в суде не отрицалось, что всем необходимым требованиям для замещения вакантной должности юрисконсульта отдела по имуществу ФИО1 соответствовал и мог бы претендовать на замещение данной должности. Однако, учитывая большой объем поступивших на рассмотрение резюме кандидатов на эту должность, а также планируемым перераспределением обязанностей в отделах Правового управления, руководителем было принято решение о временном не заполнении вакансии.
Такие действия ответчика, вопреки доводам ФИО1 об обратном, не являются дискриминацией его трудовых прав, поскольку статья 22 ТК РФ не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Из конституционных норм и принципов не вытекает право гражданина занимать избранную им определенную должность, выполнять конкретную работу, как и обязанность кого бы то ни было предоставить гражданину такую работу на удобных для него условиях. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
К тому же сведений о том, что кому-либо из соискателей было отдано предпочтение для замещения должности юрисконсульта отдела по имуществу, в материалах дела не имеется. Напротив, вакантная должность была исключена из штатного расписания ответчика, что нельзя признать незаконным.
Поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а сам трудовой договор является добровольным соглашением сторон, суд не может обязывать работодателя заключить трудовой договор с лицом, ищущим работу. Истец ФИО1 не относится к категории лиц, заключение с которыми трудового договора является обязательным для ответчика.
Таким образом, исходя из того, что заключение трудового договора с конкретным лицом, претендующим на замещение вакантной должности, является правом, а не обязанностью работодателя как самостоятельного субъекта трудовых отношений, в исключительной компетенции которого находится вопрос подборки и расстановки кадров, учитывая отсутствие доказательств, свидетельствующих о допущении со стороны ответчика дискриминации в отношении истца при отказе в приеме на работу, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных требований.
Абзацем 16 части 2 статьи 22 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Согласно положениям ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Принимая во внимание, что нарушений трудовых прав ФИО1 действиями или бездействием ГП КО «Водоканал» не установлено, оснований для удовлетворения требований иска в этой части суд также не находит.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1, < Дата > года рождения, уроженца < адрес >, (ИНН № к Государственному предприятию Калининградской области «Водоканал» (ИНН <***>, ОГРН <***>) о признании незаконным отказа в приеме на работу, взыскании компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в Калининградский областной суд через Центральный районный суд г. Калининграда в течение месяца со дня составления мотивированного решения суда.
Мотивированное решение суда изготовлено 27 сентября 2023 года.
Судья: подпись Ю.А. Крутик