РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

02 марта 2023 годаадрес

УИД 77RS0005-02-2022-014839-95

Головинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Толоконенко С.С.,

при секретаре фио,

с участием представителя истца фио, представителей ответчика фио, фио, ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1057/23 по иску ФИО2 к ООО Рекламно-производственная компания «Форест» о взыскании невыплаченной заработной платы, процентов, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с иском к ООО Рекламно-производственная компания «Форест» о взыскании невыплаченной заработной платы, процентов, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, судебных расходов. В обоснование иска указал, что ФИО2 был принят на работу в ООО «Рекламно-производственная компания «Форест» 02 января 2014 года по настоящее время в должности «Дизайнер» на основании Приказа № 1 от 02.01.2014 года в основное подразделение на постоянную работу на полный рабочий день с тарифной ставкой сумма.

Единственный документ, который истец подписывал, был Приказ о приеме на работу. Никаких документов, связанных с дальнейшей трудовой деятельностью, ответчик истцу не предоставлял: ни трудовой договор, ни дополнительные соглашения, ни иные локальные акты. Все указанные документы ответчик предоставил только 28 июня 2022 года по запросу истца, когда ответчик принял решение о сокращении штата работников организации, в связи с проведением организационно-штатных мероприятий (Приказ № 1/ШС от 16.06.2022 г.).

Все представленные документы составлены в режиме актуального времени, но за прошлые периоды, условия, указанные в документах с истцом, как работником не согласовывались, подтверждающих подписей истца нет.

13 июля 2021 года по просьбе исполнительного директора ответчика ФИО1 (которая аргументировала свою просьбу следующим: у Общества предстоит некая перерегистрация и необходимо, чтобы истец формально уволился, а через месяц будет вновь принят на работу в той же должности. При этом этот месяц фактически свою трудовую деятельность истец не должен буду прекращать, а компенсация за работу в этот месяц истцу будет выплачена переводом из личных средств, о чем есть подтверждение – безналичный перевод денежных средств истцу на счет в августе: 05 августа 2021 г. сумма со счета фио фио, которая являлась менеджером работодателя; 10 августа 2021 г. сумма со счета фио, который является мужем фио: все переводы осуществлялись по работодателя) истец написал заявление об увольнение по собственному желанию.

С Приказом № 1 от 13.07.2021 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) истец ознакомлен не был, расчеты с истцом не производились.

Далее последовал Приказ № 2 от 16.08.2021 г. о приеме работника на работу с измененными условиями, согласно которым истец принимался на работу в основное подразделение на должность дизайнера на основное место работы с частичной занятостью 10 процентов от ежемесячной нормы рабочего времени при пятидневной 40-часовой неделе с тарифной ставкой сумма.

С данным Приказом и Трудовым договором от 16 августа 2021 года истец ознакомлен не был, документы не предоставлялись. Истец продолжал работать в том же режиме с полной занятостью 40 рабочих часов в неделю.

За время работы истец не привлекался к дисциплинарной ответственности.

Фактически, работая у ответчика с 02 января 2014 года по 2016 год истец получал заработную плату в размере сумма; с 2016 по май 2022 года (в связи с увольнением второго дизайнера и перераспределением нагрузки) - сумма

При этом, по тарифной ставке с 02.01.2014 г. установлена заработная плата - сначала сумма; c 01.07.2018 г. сумма (согласно представленной работодателем 28.06.22 г. личной карточки); с 01.02.2020 г. - сумма (согласно представленной работодателем 28.06.22 г. личной карточки); с 16 августа 2021 г., согласно выписки из штатного расписания, при тарифной ставке сумма, количество штатных единиц в должности дизайнера - 0,10. И на основании этого оплата сумма, частичная занятость, пропорционально отработанного времени.

По мнению истца, все данные работодателем подогнаны к сдаваемой отчетности, являются недостоверными, а оплата в сумма ниже прожиточного минимума.

Заработная плата выдавалась истцу лично генеральным директором ответчика фио или через исполнительного директора ФИО1, один раз в месяц в наличном виде (или переводом с карты исполнительного директора ФИО1, или переводом с банковской карты третьих лиц по распоряжению уполномоченных лиц), за получение денежных средств истец не расписывался.

На момент получения заработной платы истец не знал, что ответчик не отражает в отчетности реальный размер выплачиваемой заработной платы, а также ответчик не оплачивает страховые и пенсионные отчисления. Истец узнал о данных нарушениях, получив в июне 2022 года выписку из пенсионного фонда.

После получения пакета документов, который содержал недостоверные сведения и очевидно уклонялся от уплаты налогов и сборов с организации посредством фальсификации данных по трудовой деятельности сотрудников, а именно: занижение расчета трудового времени, подделка трудовых договоров с указанием условий работы по неполной ставке, с оплатой пропорционально отработанному времени (за 2014г.) и по неполной ставке (10 процентов от нормы рабочего времени), с оплатой пропорционально отработанному времени (за 2021 год); занижение тарифной ставки (оклада), истец 30 июня 2022 года подал жалобу в ИФНС № 8 по адрес и дал показания в качестве свидетеля в отделе камеральных проверок № 6 ИФНС № 8 по адрес.

Исходя из размера среднемесячного заработка истца как штатного сотрудника с занятостью 40 часов в неделю, а также среднеотраслевыми показателями заработной платы по адрес за данный период времени; задолженность по заработной плате истца составляет сумма

Также за период с сентября 2020 года по сентябрь 2021 года истцу не предоставлялся отпуск, хотя в графике отпусков, представленном ответчиком (Исх. № 22-06-10-010 от 10.06.2022 г.), указана дата отпуска 01.08.2022 г. и не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении (Приказ о прекращении трудового договора от 13.07.2021 г.), исходя из оклада сумма.

С 16.08.2021 г. истец вновь принят на работу, с приказом от 16.08.2021 г. и трудовым договором ознакомлен не был. Условия сотрудничества с ответчиком фактически не менялись, истец работал на условиях полного рабочего дня при пятидневной 40-часовой недели.

Согласно Приказу № 4 от 01.07.2022 г. о предоставлении отпуска работнику за период работы с 16 августа 2021 г. по 15 августа 2022 г., истец находился в отпуске с 01 августа 2022 года по 28 августа 2022 г. Отпускное пособие истцу не выплачено.

Таким образом, истец просит суд:

- взыскать с ответчика заработную плату в размере: за июнь 2022 г. - сумма; за июль 2022 г. – сумма

- взыскать с ответчика проценты за просрочку выплаты заработной платы в размере: сумма + сумма = сумма

- взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный в 2020 году отпуск в размере сумма;

- взыскать с ответчика оплату за отпуск за период работы с 16 августа 2021 г. по 15 августа 2022 г. в размере сумма;

- взыскать с ответчика компенсацию причиненного истцу морального вреда в размере сумма;

- взыскать с ответчика расходы на оказание юридических услуг в размере сумма

Представитель истца по доверенности ФИО3 в судебное заседание явился, исковые требования поддержал в полном объеме, просил их удовлетворить.

Представители ответчика ООО Рекламно-производственная компания «Форест» по доверенности ФИО4, фио, ФИО1 в судебное заседание явились, исковые требования не признали, просили отказать в их удовлетворении.

Иные лица в судебное заседание не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом.

Выслушав лиц, участвующих в деле, изучив письменные материалы дела и представленные доказательства, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределённость правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-0-0).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трёх рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключённого трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключённого трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключённым и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключённого с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15) в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключённым при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Неоформленные работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьёй 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет её с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключённым.

В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесён к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. №15).

Из приведённых выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам (трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определённой, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме.

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приёме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключённым при наличии в этих отношениях признаков трудового, правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений, между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределённости правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путём признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором.

При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет её с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключённым.

В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлён допуск работника к выполнению трудовой функции.

Как установлено судом и следует из требований иска, ФИО2 был принят на работу в ООО «Рекламно-производственная компания «Форест» 02 января 2014 года на основании Приказа № 1 от 02.01.2014 года в основное подразделение на постоянную работу полный рабочий день с тарифной ставкой сумма.

02.01.2014г. истцом подано заявление с просьбой работать по индивидуальному графику (том № 1 л.д. 189).

16.08.2021г. истцом подано заявление о принятии его на должность дизайнера (том № 1 л.д. 190).

13.07.2021г. истцом подано заявление об увольнении по собственному желанию (том № 1 л.д. 191).

16.08.2021г. истцом подано заявление о приеме его на работу к ответчику; издан Приказ № 2 от 16.08.2021 г. о приеме работника на работу, согласно которым истец принимался на работу в основное подразделение на должность дизайнера на основное место работы с частичной занятостью 10 процентов от ежемесячной нормы рабочего времени при пятидневной 40-часовой неделе с тарифной ставкой сумма.

Согласно данным работодателя, истец расписывался за получение заработной платы в кассе:

- 29.12.2015г. за сумму сумма

- 08.12.2016г. за сумму в размере сумма;

- 08.04.2019г. за сумму в размере сумма;

- 24.04.2019г. за сумму в размере сумма

- 06.08.2019г. за сумму в размере сумма

- 19.08.2019г. за сумму в размере сумма

Из возражений ответчика установлено, что заработная плата выдавалась истцу наличными денежными средствами ввиду не предоставления истцом реквизитов для перечисления заработной платы.

Согласно представленным расчетным листкам (том № 1 л.д. 61-75), истцу в полном объеме выплачена заработная плата исходя из установленного оклада сумма и фактически отработанных дней.

Данные по выплате заработной платы согласуются со справкой 2НДФЛ (том № 2 л.д. 8).

Из личной карточки работника следует, что истцу предоставлялся отпуск за 2014 года (28 дней), 2015 год (31 день), 2016 года (28 дней), 2017 год (28 дней), 2018 год (28 дней), 2019 год (28 дней), 2020 год (28 дней), 2021г. (7 дней), (том № 2 л.д. 79).

20.06.2022г. ответчиком составлен акт о простое по вине сотрудника ФИО2 ввиду отсутствия оборудования для работы в офисе; оборудование находилось дома у работника (том 2 л.д. 199).

23 июня 2022г. ответчиком вынесен приказ № 1/23-6-22/ПР об объявлении простоя (том № 2 л.д. 9).

Доводы истца о том, что он в период с 13 июля по 16 августа 2021 года продолжал работать у ответчика и получал заработную плату переводом со счета менеджера фио, объективно не подтверждают ни график работы истца, ни его фактическую занятость.

Кроме того, фио осуществляла трудовую деятельность у ответчика с 13 июля по 31 август 2021 г. по совместительству, дистанционно, в связи с чем изложенные истцом факты подтвердить не может.

Свидетельские показания фио, изложенные в суде обстоятельств иска также не подтверждают, а потому не принимаются судом.

Аналогичным образом не подтверждены данные о том, что истец получал заработную плату в размере сумма

Ссылка истца на то, что он, выполняя, порученную истцу ответчиком работу принимал участие в крупных проектах и работал 40 часов в неделю, то есть в режиме обычного рабочего времени не подтверждается доказательствами, представленными истцом.

Таким образом, доказательства того, что истец осуществлял трудовую деятельность с 08 июня по 28 августа 2022 года, в материалы дела не представлены.

Кроме того, суд отмечает, что в материалах дела содержится неполная копия трудовой книжки истца, поскольку она не содержит записи об увольнении истца 13 июля 2021 года, о приеме на работу истца 16 августа 2021 года и об увольнении 28 августа 2022 года.

Также не подтверждено материалами дела и информацией, находящейся в свободном доступе, что у ответчика имело место перерегистрация юридического лица.

Оценив все представленные по делу доказательства в их совокупности, учитывая бремя доказывания, а также учитывая, что факт выполнения истцом работы в заявленном объеме у ответчика не подтвержден достаточными доказательствами, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных исковых требований.

Кроме того, ответчиком заявлено ходатайство о пропуске истцом срока исковой давности.

В силу п. п. 3, 5 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).

Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

Исходя из правовой позиции Конституционного Суда РФ, обозначенной в Определении от 15.07.2010 N 1006-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Б. на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации", лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, по уважительным причинам, предоставляется возможность восстановить этот срок в судебном порядке. Суд, оценивая на основании ч. 3 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, является ли та или иная причина уважительной для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением спора об увольнении (Определение Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О).

Согласно абз. 5 п. 5 Постановления Пленума ВС РФ N 2 в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Из материалов дела установлено, что истец уволен первый раз 13.07.2021г., второй раз 28.08.2022г.

При этом, настоящий иск (в части требований о выплате заработной платы в 2021 г. и оплаты листка нетрудоспособности в 2020 году) подан в суд 25.10.2022г., т.е. с пропуском срока исковой давности.

Таким образом, суд отказывает в удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к ООО Рекламно-производственная компания «Форест» о взыскании невыплаченной заработной платы, процентов, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, судебных расходов – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Головинский районный суд адрес.

Судья:С.С. Толоконенко

Мотивированное решение суда изготовлено 09 марта 2023 года