Уникальный идентификатор дела 77RS0020-02-2022-007247-26

Дело №2-866/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

26 июля 2023 года адрес

Перовский районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи Ваньянц Л.Г.,

при секретаре фио,

с участием представителя истца фио,

представителя ответчика фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-866/2023 по иску ...фио к ООО «......» о признании приказа об увольнении и о привлечении к дисциплинарной ответственности, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец ... С.Н. обратился в суд с иском к ответчику ООО «......» о признании приказа об увольнении и о привлечении к дисциплинарной ответственности, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов. В обоснование заявленных требований истец указала, что 13.01.2021 г. был принят на работу в ООО «......» на должность менеджера по продукту с тарифной ставкой 200 000 рублей и надбавкой районного коэффициента 1.150, что подтверждается приказом №3 о приеме работника на работу от 13.01.2021 г. и трудовым договором №178. Трудовым договором предусмотрено, что истец должен исполнять трудовую функцию вне места расположения работодателя, то есть дистанционно. Рабочее места работника определено по фактическому месту проживания истца – адрес. За время работы истец добросовестно исполнял свои трудовые обязанности, дисциплинарных взысканий не имел. Приказом №... от 09.03.2022 г. о наложении на работника ...а С.Н. дисциплинарного взыскания, в связи с отсутствием взаимодействия между дистанционным работником и работодателем без уважительной причины с 28 января 2022 года выразившемся в невыходе на связи, не выполнении поставленных задач, неполучении почтовой корреспонденции от работодателя, а также сменой адреса проживания и выполнения трудовой функции. Приказом №9 от 09.03.2022 г. истец уволен на основании ст.312.8 ТК РФ в связи с невыходом на связи с работодателем без уважительной причины. Истец считает увольнение незаконным, поскольку работодатель не представил доказательства, свидетельствующие о совершении работником дисциплинарного проступка, а также доказательств того, что при наложении взыскании была учтена тяжесть проступка.

На основании изложенного, с учетом уточненных исковых требований, истец просит признать приказ №9 от 09.03.2022 г. незаконным, признать приказ №65А-01-3-005 о наложении на работника дисциплинарного взыскания, изменить формулировку на увольнение на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ расторжение договора по инициативе работника с даты вынесения решения суда, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в размере по день вынесения решения суда, взыскать компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей, судебные расходы в размере 40 000 рублей.

Представитель истца ФИО1 в судебное заседание явился, исковые требования, с учетом их уточнения, поддержал в полном объёме, просил иск удовлетворить.

Представитель ответчика фио в судебное заседание явилась, исковые требования не признала по доводам изложенным в отзыве на иск, просила отказать в иске отказать.

Суд, изучив материалы дела, выслушав представителя истца и представителя ответчика, приходит к следующему выводу.

Федеральным законом от 5 апреля 2013 года № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Частью 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник).

В соответствии с частью 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Положениями трудового законодательства о дистанционной работе, помимо названных оснований, установлены и иные основания для увольнения.

В соответствии с пунктом 14 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Устанавливая основания, условия и порядок применения дисциплинарных взысканий, трудовое законодательство исходит из интересов обеспечения справедливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину (ст. ст. 192, 193, 194 ТК РФ). При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который также учитывает тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В соответствии со ст.192 Трудового Кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст.193 ГК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в пункте 35 указано, что под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Общие принципы привлечения к дисциплинарной ответственности работников возлагают на работодателей обязанность доказать как сам факт совершения работником нарушения, так и наличие вины в его действиях/бездействиях, при этом необходимо учитывать и проверять те доводы, которые изложил в своих объяснениях работник, по рассматриваемому случаю в целях исключения необоснованного решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Судом установлено, что 13.01.2021 г. был принят на работу в ООО «......» на должность менеджера по продукту с тарифной ставкой 200 000 рублей и надбавкой районного коэффициента 1.150, что подтверждается приказом №3 о приеме работника на работу от 13.01.2021 г. и трудовым договором №178.

Пунктом 1.3 трудового договора предусмотрено, что истец должен исполнять трудовую функцию вне места расположения работодателя, то есть дистанционно. Рабочее места работника определено по фактическому месту проживания истца - адрес.

Пунктом 1.6 трудового договора установлено, что взаимодействие между Работником и Работодателем осуществляется путем обмена электронными документами с использованием почты и систем управления проектами посредством сети Интернет.

Приказом №... от 09.03.2022 г. о наложении на работника ...а С.Н. дисциплинарного взыскания, в связи с отсутствием взаимодействия между дистанционным работником и работодателем без уважительной причины с 28 января 2022 года выразившемся в невыходе на связи, не выполнении поставленных задач, неполучении почтовой корреспонденции от работодателя, а также сменой адреса проживания и выполнения трудовой функции.

Приказом №9 от 09.03.2022 г. истец уволен на основании ст.312.8 ТК РФ в связи с невыходом на связи с работодателем без уважительной причины. Основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности послужили акт о невыходе на связь и не осуществления обмена электронными документами с использованием электронной почты от 22.02.2022 г. №1; акт о не уведомлении работодателя о смене адреса проживания и выполнения трудовой функции от 28.02.2022 г. №2; акт о неполучении почтовой корреспонденции от 04.03.2022 №3; акт о неполучении почтовой корреспонденции от 09.03.2022 №4; требование о предоставлении письменного объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка от 22.02.2022; 28.02.2022 и 04.03.2022 г.; акт об отказе от предоставления объяснений по существу совершенного дисциплинарного проступка от 0.03.2022 г. №5.

В Акте №1 о невыходе на связь и не осуществления обмена электронными документами с использованием электронной почты от 22.02.2022 г. №1, указанный в приказе в качестве основания для привлечения к дисциплинарной ответственности указано, что 31 января 2022 года в 13 час.53 мин. письмо «Об определении порядка взаимодействия» от 28.01.2022 №65А-0006 было продублировано директором ООО «,...» посредством использования электронной почты: ... со стороны Работодателя и ... со сторона Работника ...а С.Н. как приоритетный способ связи. Данное письмо осталось без ответа. 02.02.2022 г. в 13 час.19 мин. на адрес электронной почты указанной в письме «об утверждении порядка взаимодействия» ... было направлено задание от директора ООО «...», которое оставлено без ответа. 09.02.2022 г. в 17 час.27 мин. директором ООО «......» был повторно направлено запрос Работнику, по средством использования средств электронной почты с просьбой подтвердить получение письма «Об утверждении порядка взаимодействия» и выполнить поставленную задачу от 02.02.2022 г. направленную на адрес электронной ..., которое оставлено без ответа.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ ответчик направил по адресу истца требования о предоставлении письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка, которое было оставлено без ответа.

В силу ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Согласно части 1 статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации помимо иных оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным частью девятой статьи 312.3 настоящего Кодекса).

Согласно подпункта «а» пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

По смыслу приведенных положений законодательства увольнение работника по основаниям, предусмотренным частью 1 статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается при отсутствии взаимодействия с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя в случае, когда выполнение трудовой функции дистанционно на постоянной основе либо временно предусмотрено трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору, а также в случае выполнения трудовой функции дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса.

Рассматривая заявленные требования, суд принимает во внимание, что трудовой договор, заключенный между ...ым С.Н. и ООО «......», условия о дистанционном характере работы не содержит, каких-либо соглашений между работником и работодателем об электронном взаимодействии не заключалось, в связи с чем оснований для увольнения истца за отсутствие взаимодействия без уважительной причины с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя не имелось.

Трудовым договором, иными локальными актами работодателя не установлена обязанность истца по взаимодействию с работодателем посредством электронного документооборота.

Сам по себе факт переписки сторон трудового договора посредством электронной почты не свидетельствует о дистанционном характере работы и не предоставляет работодателю право расширения круга оснований увольнения при отсутствии соответствующей нормы законодательства.

Таким образом суд, приходит к выводу, что в данном случае работодатель необоснованно ссылается на часть 1 статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации, которая применяется при заключении с работником отдельного трудового договора при принятии его на дистанционную работу либо дополнительного соглашения о переводе на такую работу.

Данная статья Трудового кодекса Российской Федерации не может применяться в условиях временного исполнения трудовых обязанностей работником вне места нахождения работодателя и по согласованию с ним без дополнительного изменения сторонами трудового договора его существенных условий.

Суд приходит к выводу о том, что истец не мог быть уволен по дополнительным основаниями расторжения трудового договора, установленным в соответствии со статьей 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку данные основания устанавливаются исключительно для дистанционных работников.

При таких обстоятельствах суд находит исковые требования ...а С.Н. о признании приказа №9 о прекращении трудового договора от 09 марта 2022 года и приказа №65А-01-3-005 о применении дисциплинарного взыскания подлежащими удовлетворению.

В соответствии с положения ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Установив незаконность прекращения трудового договора с истцом, принимая внимание отсутствие сведений о последующем трудоустройстве истца (в трудовой книжке данная информация отсутствует), суд в соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ приходит к выводу об изменении формулировки основания увольнения истца по основанию п.3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ «по инициативе работника».

В соответствии с ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно п.3.2 трудового договора заработная плата истца составляла 200 000 руб.00 коп. с надбавкой районного коэффициента 1.150.

Задолженность ответчика согласно расчету истца за период с марта 2022 года по январь 2023 года включительно составляет 2 322 258 руб.07 коп. Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Также суд полагает возможным взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере 268 381 руб.55 коп.

На основании ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При таких обстоятельствах, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда, причиненного ему действиями работодателя, в размере 20 000 руб.00 коп.

Согласно ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Истец, представив подтверждающие документы, просит взыскать с ответчика в свою пользу расходы по оплате юридических услуг в размере 40 000 руб. Суд, учитывая сложность дела, присуждает ответчика возместить истцу расходы по оплате юридических услуг в размере 40 000 руб.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

Исковые требования ...фио к ООО «......» о признании приказа об увольнении и о привлечении к дисциплинарной ответственности, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ №9 о прекращении (расторжении) трудового договора от 09 марта 2022 года.

Признать незаконным приказ №... о применении дисциплинарного взыскания от 09 марта 2022 года.

Изменить формулировку увольнения на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, «расторжение трудового договора по инициативе работника» с 26 июля 2023 года.

Взыскать с ООО «......» в пользу ...а Сергея Николаевича невыплаченную заработную плату в размере 2 322 258 руб807 коп., средний заработок за время вынужденного прогула в размере 268 381 руб.55 коп., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.00 коп., расходы на оплату юридических услуг в размере 40 000 руб.00 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Перовский районный суд адрес в течение месяца со дня его вынесения решения в окончательной форме.

Судья Л.Г. Ваньянц