Дело № 2-2398/2025

УИД: 50RS0028-01-2025-000097-31

КОПИЯ

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

22 апреля 2025 года г. Мытищи Московская область

Мытищинский городской суд Московской области в составе:

Председательствующего судьи Колесникова Д.В.,

при секретаре судебного заседания Секриеру А.В.,

с участием прокурора г. Мытищи Московской области Даниловой М.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2398/2025 по исковому заявлению ФИО1 к ООО "СПК ФАСАД" о

восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с исковыми требованиями к ООО «СПК Фасад» - (далее - ответчик), в которых просил восстановить срок подачи искового заявления о признании приказа об увольнении незаконным, признать незаконным приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ и восстановить его на работе в должности руководителя проекта в ООО «СПК Фасад», взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 2 720 000 руб., компенсацию морального вреда 30 000 руб.

В обосновании своих требований указал, что состоял в трудовых отношениях у ответчика по трудовому договору. Так, при собеседовании с работодателем ответчик принял истца на работу в должности руководителя проектов с окладом 200 000 руб. в месяц. ДД.ММ.ГГГГ истец приступил к исполнению трудовых обязанностей в должности начальника участка, а через месяц его назначили руководителем проекта на другой объект, при этом трудовой договор в письменном виде заключен не был. ДД.ММ.ГГГГ ответчик не выплатил истцу заработную плату за ноябрь месяц. Истец направил претензию и уведомление о приостановлении трудовой деятельности. Обращаясь неоднократно к работодателю заработную плату в полном объеме не выплатили. В декабре 2024 истец из электронной трудовой книжки узнал, что его уволили ДД.ММ.ГГГГ по окончанию трудового договора, при этом срочный трудовой договор истец не подписывал. На протяжении длительного времени, находясь в самозащите прав, спустя год, истец узнал, что уволен, при этом работодатель не направлял в его адрес никаких уведомлений и приказа о прекращении трудовой деятельности. Полагает, что данные основания для восстановления срока для обращения в суд являются уважительными, просил суд вышеуказанные требования удовлетворить.

В судебное заседание истец не явился, обеспечил явку своего представителя, который заявленные требования поддержал, просил суд исковые требования удовлетворить.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, просил в удовлетворении отказать.

Исследовав материалы дела, выслушав пояснения явившихся лиц, заключение прокурора, суд приходит к следующим выводам.

Согласно положениям ч. 1 ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с названным кодексом.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Как следует из ч. 1 ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с названным кодексом или иным федеральным законом (абз.3,4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком заключен срочный трудовой договор. Согласно условиям трудового договора истец принят на работу к ответчику в должности производителя работ, трудовой договор заключен на 3 месяца, заработная плата по договору составляет 60 000 руб.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзацы 3, 4 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - заключение трудового договора с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Истечение срока трудового договора за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств) при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Согласно части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Юридически значимыми обстоятельствами по данному делу являются: действительно ли была достигнута договоренность между истцом и ответчиком о размере заработной платы в 200 000 руб., наличие договоренности о заключении срочного трудового договора, наличие доказательств согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах организации с указанным размером вознаграждения за труд, а также законные основания приостановления трудовой деятельности работника по причине невыплаты заработной платы.

Как пояснил представитель ответчика в судебном заседание, срочный трудовой договор между истцом и ответчиком заключен на основании абз.2 ч.2 ст. 59 ТК РФ, а именно по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек) (абзац 2 части 2 статьи 59).

То обстоятельство, что ответчик относится к микропредприятиям, истцом не оспаривалось.

Согласно представленному штатному расписанию от ДД.ММ.ГГГГ общество располагало 15.5 штатными единицами с месячным фондом оплаты 696 800 руб. должность руководителя проектов действительно в обществе существует в количестве 2 ед. с заработной платой 50 000 руб.

Судом установлено, что представленный ответчиком срочный трудовой договор истцом не подписан, Из пояснений представителя ответчика следует, что истец ФИО2 отказался его подписывать, ссылаясь на то, что в договоре неверно указан размер заработной платы, что подтверждается представленным актом № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно устной договоренности размер заработной платы должен был составлять 200 000 руб.

Из представленного акта № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что истец повторно отказался подписать трудовой договор, ссылаясь на необходимость его изучения. Поскольку истец отказывался подписать срочный трудовой договор, ответчик направил в адрес истца Акты об отказе в подписи срочного трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ и копию трудового договора, что подтверждается описями почтовых отправлений.

Согласно уведомлению от ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца направлен акт № от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии ФИО2 на рабочем месте, истцу предложено дать пояснения о причинах отсутствия. Каких-либо объяснений в адрес работодателя от истца направлено или представлено не было.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ истцу сообщено о предстоящем увольнении в связи с истечением срочного трудового договора, направление уведомления подтверждается описью вложения от ДД.ММ.ГГГГ, шпи №.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ ответчиком в адрес истца направлено уведомление о прекращении срочного трудового договора и предстоящем его прекращении -ДД.ММ.ГГГГ. Копия уведомления направлена по электронной почте, почтой России.№.

Согласно приказу о прекращении трудовой деятельности истец уволен с занимаемой должности по истечению срока трудового договора (п.2 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ), основанием для увольнения послужило условие трудового договора п.11.13 от ДД.ММ.ГГГГ. Поскольку истец отсутствовал на рабочем месте (акт № от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии ФИО2 на рабочем месте), с приказом о прекращении трудового договора ознакомить ФИО2 не представилось ознакомить, данные документы были направлены в адрес истца почтой, что подтверждается почтовыми отправлениями.

По мнению истца, работодатель не имел право его уволить, поскольку в виду не полной выплаты заработной платы в адрес работодателя ДД.ММ.ГГГГ (шпи №) ФИО2 направил претензию, согласно которой в результате не выплаты заработной платы в полном объеме, при этом указал, что оставляет за собой право обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд. Из представленного уведомления ФИО2 в результате не выплаты заработной платы известил работодателя о приостановлении трудовой деятельности до момента выплаты заработной платы, и оставил за собой право отсутствовать на рабочем месте.

В пункте 57 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу статьи 142 Трудового Кодекса работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил, работодателя о приостановлении работы.

При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы, приостановление работы допускается только в случае, когда работник надлежащим образом в письменной форме уведомил об этом работодателя.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу (ч. 5).

Согласно отчету почтового отправления данная претензия ответчику вручена не была, возращена отправителю за истечением срока хранения, а затем уничтожена.

Из пояснений представителя ответчика следует, что истец, обращаясь в суд исковыми требованиями, намеренно злоупотребляет правом, которое выразилось в том, что якобы по достигнутой договоренности размер заработной платы должен составлять 200 000 руб., при этом всячески уклонялся от подписания трудового договора, трудовую функцию не исполнял по занимаемой должности, а из представленной в спорный период, выписке СКУД истец приходил на работу в неустановленные часы графика время, при том, что согласно п. 5.2 трудового договора рабочее время установлено с 8-00 до 17-00.

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные, выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплаты заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда.

Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовой договор, в котором не могут содержаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В качестве доказательств о том, что между истцом и работодателем была достигнута договоренность о размере заработной платы в 200 000 руб. ФИО2 представлена распечатка с сайта HH.ru на ДД.ММ.ГГГГ о наличии архивной вакансии в обществе руководитель проекта фасадных работ от 130 000 руб. до 180 000 руб.

Согласно трудовому договору, который не подписан с истцом, размер заработной платы составил 60 000 руб. в месяц.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 23 июля 2020 г. N 1829-О, от 29 сентября 2020 г. N 2076-О, от 28 декабря 2021 г. N 2745-О, от 31 октября 2023 г. N 2765-О и др.)

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу пункта 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Помимо этого, при рассмотрении дел о восстановлении на работе суду следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Из материалов дела следует, что согласно электронной трудовой книжки истец принят на работу к ответчику ДД.ММ.ГГГГ в должности прораба, уволен с занимаемой должности ДД.ММ.ГГГГ в связи с истечением срока трудового договора.

В результате того, что заработная плата истцу выплачена не в полном объеме, ФИО2 приостановил трудовую деятельность, направив в адрес работодателя уведомление.

Соответственно, уклонение истца от получения уведомлений работодателя о необходимости дать объяснения по поводу своего отсутствия на рабочем месте и подписания трудового договора не может являться основанием для удовлетворения исковых требований.

Проверяя действия, как работодателя, так и работника о добросовестности их действий, суд с учетом представленных доказательств приходит к выводу, что ФИО2 злоупотребляя своими действиями, всячески уклонялся от подписания трудового договора, при наличии намерения, желания осуществлять трудовую деятельность хоть и определенный период времени, который в последующем мог быть продлен или заключен на неопределенный срок. Ответчиком представлены доказательства о том, что работодатель пытался вручить истцу копию договора для подписания, при этом истец уклонялся от его заключения.

Каких-либо доказательств того, что истец пытался заключить трудовой договор, или заключить трудовой договор на иных условиях ФИО2 не представлено, осуществляя трудовую деятельность, истец напротив предпринял действия на ее приостановления, направив уведомления в адрес работодателя и не предпринимал длительное время около года никаких действия по урегулированию возникших разногласий по заработной плате, а поскольку срок действия трудового договора истец работодатель обоснованно произвел увольнения истца по указанному основанию.

Кроме того, суд обращает внимание, что истец, полагая, что действия ответчика являются незаконными, обратился в МВД России с обращением о нарушении трудовых прав, данное заявление в последующем передано в трудовую инспекцию, которое было рассмотрено. На предостережение Трудовой инспекции по Московской области от ДД.ММ.ГГГГ № ответчиком был направлен ответ в адрес инспекции с приложенными документами, доказательств вынесения, каких либо предписаний или иных санкций в адрес ответчика не представлено.

При этом длительное время, после рассмотрения заявления истец не предпринимал никаких действия, не предъявлял работодателю требований об оформлении правоотношений с учетом выплаты заработной платы согласно устной договоренности, то есть о размере ежемесячной заработной платы в 200 000 рублей за указанные истцом периоды, полагая свои права нарушенным, для урегулирования индивидуального трудового спора, не продемонстрировав ответственное отношение к работе и добросовестное поведение на рабочем месте.

Довод истца о наличии задолженности по заработной плате в связи с тем, что по устной договоренности с работодателем размер заработной платы является в большем размере, что ему была выплачена (в договоре - 60 000 рублей с учетом НДФЛ, сведениями об отчислении страховых взносах,) не может являться основанием для подтверждения наличия такой задолженности и взыскания ее с ответчика, поскольку получение истцом дохода в большем размере, чем установлено трудовым договором и иными доказательствами, подтверждается исключительно только объяснениями представителем истца, иных доказательств суду не представлено, в том числе не представлено доказательств перечисления налога на доходы физических лиц от суммы, заявленной истцом в качестве своего ежемесячного заработка.

Представленная распечатка с сайта информационных объявлений о трудовых вакансиях, не свидетельствует о том, что именно между ФИО2 и обществом была достигнута такая договоренность. Доказательств обратного суду не представлено.

При указанных обстоятельствах, правовых оснований для приостановления работы в порядке части 2 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации у истца не имелось, поскольку задолженность по заработной плате у работодателя перед истцом отсутствовала, о чем истцу направлялся экземпляр трудового договора, и необходимости представить объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований исковому заявлению ФИО2 к ООО "СПК ФАСАД" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Мытищинский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.- 13.05.2025.

Судья ПОДПИСЬ Д.В. Колесников

КОПИЯ ВЕРНА