Решение по делу № 2-1759/2023 от 20.04.2023 - об изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, .

№ 2-1759\2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

20 апреля 2023 года г.Красноярск

Октябрьский районный суд г.Красноярска

в составе:

председательствующего Кирсановой Т.Б.,

при секретаре Тошевой М.Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску А2 к ИП А4 об изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, -

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском (с учетом уточнения) к ИП ФИО2 об изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что с 18 августа 2022 года она состояла с ответчиком в трудовых отношениях по совместительству в должности ведущего специалиста по кадрам. 5 сентября 2022 года она подала заявление об увольнении по соглашению сторон с 5 сентября 2022 года с выплатой ей двух среднемесячных заработков, компенсации за неиспользованные дни отпуска, заработной платы за отработанный период. 5 сентября 2022 года она узнала, что ее уволили по соглашению сторон. Считает увольнение незаконным, поскольку соглашения относительно условий расторжения договора с ответчиком достигнуто не было. Просит изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, изменить дату увольнения на 16 октября 2022 года, взыскать в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 5 сентября 2022 года по 16 октября 2022 года, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

В судебном заседании истец на исковых требованиях настаивала.

Представитель ответчика ФИО3, действующая на основании доверенности от 18 мая 2020 года, исковые требования не признала.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему:

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ч.1 ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

По правилам ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Согласно ч.1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Положениями п.1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусмотрено, что основаниями прекращения трудового договора является, в том числе, соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса).

В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Как следует из правовой позиции, изложенной в п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами РФ трудового кодекса РФ» 20. При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

По правилам ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Положениями ч.4 и ч. 5 ст. 394 ТК РФ предусмотрено, что случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию; в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Согласно ч.2 ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения.

В судебном заседании установлено, что 18 августа 2022 года между сторонами был заключен трудовой договор № 30, в соответствии с которым истец была принята ответчиком на работу по совместительству на 0, 5 ставки в качестве ведущего специалиста по кадрам на неопределенный срок, что так же подтверждается приказом ответчика о приеме работника на работу № 30п от 18 августа 2022 года.

В ходе судебного разбирательства установлено, что 5 сентября 2022 года истец обратилась к ответчику с заявлением в котором просила рассмотреть вопрос о расторжении трудового договора со соглашению сторон с выплатой ей двух среднемесячных заработков, компенсации за неиспользованные дни отпуска, заработной платы за отработанный период; в случае положительного решения, просила оформить соглашение о расторжении трудового договора, в котором будут указаны все составные части выплат и их размеры.

Как следует из материалов дела, приказом № 23у от 5 сентября 2022 года истец была уволена ответчиком с 5 сентября 2022 года по соглашению сторон, при этом приказ не содержит указание на основание его издания.

С приказом работник ознакомлена 5 сентября 2022 года, о чем свидетельствует ее личная подпись в приказе.

Согласно расчетным листкам истца за август 2022 года и за сентябрь 2022 года, платежным ведомостям № 43 и № 44 от 5 сентября 2022 года, истцу произведен окончательный расчет и выплачены заработная плата за фактически отработанное время и компенсация за неиспользованные дни отпуска, что не отрицала ФИО1 в судебном заседании.

Вместе с тем, заявление истца от 5 сентября 2022 года просьбу об увольнении ее не содержит, работник, не указывая даты расторжения договора, просила лишь рассмотреть вопрос о расторжении трудового договора на определенных условиях, однако, согласно пояснениям сторон в ходе рассмотрения настоящего спора, какое-либо соглашение о расторжении трудового договора между сторонами заключено не было, ответ в адрес истца о принятом работодателем решении относительно указанного заявления не направлен, требуемая работником выплата двух средних заработков не произведена, что свидетельствует о том, что между работником и работодателем не было достигнуто соглашения об основаниях, условиях и сроке расторжения трудового договора.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что увольнение работника 5 сентября 2022 года произведено работодателем незаконно.

Согласно справке ООО ЧОП «Славич» от 22 декабря 2022 года и пояснениям истца в судебном заседании, после расторжения трудового договора с ответчиком ФИО1 с 17 октября 2022 года трудоустроена в ООО ЧОП «Славич».

Учитывая, что в ходе рассмотрения спора установлено, что истец уволена незаконно, ее требование об изменении даты и формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию с 16 октября 2022 года, суд находит законным, обоснованным и подлежащим удовлетворению.

В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает в случае незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии с ч.2 и ч. 8 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По правилам ч. 2 и ч. 3 ст. 139 ТК РФ и п.2 Положения «Об особенностях порядка исчисления заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 (далее «Положение об исчислении среднего заработка») для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно расчетным листкам истца за август 2022 года и сентябрь 2022 года, истец в августе 2022 года отработала 10 дней и ее доход составил 6086, 97 рубля, соответственно,

среденедневная заработная плата составляет:

6086, 97 рубля/10 отраб.дней = 608, 7 рубля;

количество рабочих дней с 6 сентября 2022 года по 16 октября 2022 года - 29 дней;

608, 7 рубля в день х 29 дней = 17652, 3 рубля, которые и подлежат взысканию с ответчика.

В силу с ч.1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Учитывая, что в судебном заседании факт нарушения ответчиком прав работника нашел свое подтверждение, суд полагает требования истца о взыскании компенсации морального вреда законными и обоснованными, однако сумму в размере 10000 рублей считает завышенной и, с учетом всех обстоятельств дела, полагает необходимым и достаточным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

В соответствии с п. 1 ч.1 ст. 333.36 НК РФ истец была освобождена от уплаты гос.пошлины, поэтому с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета сумма гос.пошлины в размере 1006, 09 рубля.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194 – 198 суд,

РЕШИЛ:

Изменить формулировку основания увольнения и дату увольнения А3 на п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ – по собственному желанию с 16 октября 2022 года.

Взыскать с ИП А4 в пользу А3 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 17652, 3 рубля, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей, всего 22652, 3 рубля.

Взыскать с ИП А4 гос.пошлину в доход местного бюджета в сумме 1006, 09 рубля.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд в течении одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Октябрьский районный суд г. Красноярска.

Подписано председательствующим 3 мая 2023 года

Копия верна

Судья