Решение по делу № 02-1580/2024 от 05.02.2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 октября 2024 года адрес

Троицкий районный суд адрес в составе председательствующего судьи Ежовой Е.А.,

при секретаре фио,

с участием прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1580/2024 по иску ФИО1 к адресПОДОЛЬСККАБЕЛЬ» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, проведении оценки условий труда на заводе, проверке предприятия, проверке начальника на соответствие занимаемой должности,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском с учетом уточненных требований к адресПОДОЛЬСККАБЕЛЬ» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, проведении оценки условий труда на заводе, проверке предприятия, проверке начальника на соответствие занимаемой должности, мотивируя свои требования тем, что он работал в должности мастер цеха № 2 в организации адресПОДОЛЬСККАБЕЛЬ», был уволен приказом от 01.11.2023 года № 603-л в связи с прогулом без уважительных причин более 4 часов. С указанным приказом истец не согласен, поскольку работодателем была нарушена процедура увольнения.

Истец в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, обеспечил явку представителя, который исковые требования поддержал по изложенным в иске основаниям.

Представители ответчика в судебное заседание явились, исковые требования не признали по основаниям, изложенным в письменных возражениях, согласно которым 31.10.2023 года находясь на территории завода ФИО1 в период с 8 час. до 13 час. 30 мин. отсутствовал на своем рабочем месте, свободно перемещался в рабочее время по различным службам предприятия, производил недопустимую видеосъемку оборонного предприятия (в том числе мест, расположения охраны, работников и руководства звода, производственных цехов и оборудования) самовольно и тайно пронесенной на завод портативной видеокамерой и к работе не приступал, в связи с чем, 01.11.2023 года после отказа предоставить объяснения по факту причин отсутствия на рабочем месте мастера цеха более 4 часов подряд, он был уволен за прогул и трудовые отношения с ФИО1 были прекращены. При ознакомлении с приказом об увольнении с выдачей трудовой книжки присутствовал участковый инспектор полиции, которого ФИО1 вызвал на завод, мотивируя вызов полиции мнимым нарушением его прав. 01 ноября 2023 года ФИО1 в последний день своей работы самовольно оставил рабочее место и досрочно без уважительных причин покинул территорию предприятия за несколько часов до окончания рабочего дня. Просили применить срок исковой давности, поскольку прекращение трудовых отношений имело место быть 01.11.2023 года, а с настоящим иском ФИО1 обратился в суд 31.01.2024 года.

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела, находит заявленные исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Судом при рассмотрении настоящего гражданского дела установлено следующее.

17 июля 2023 года ФИО1 был принят на работу в адресПОДОЛЬСККАБЕЛЬ» на должность мастера цеха № 2 с испытательным сроком 3 месяца, что подтверждается копией трудового договора от 17.07. 2023 года, №6545, копией трудовой книжки истца, а также приказом о приеме работника на работу от 17.07.2023 года № 74.

Как следует из материалов дела, приказом № 603-Л от 01.11.2023 года ФИО1 был уволен по инициативе работодателя в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В приказе об увольнении не имеется ссылок на сведения и документы, а послужившие основанием для издания данного приказа.

В обоснование своей правовой позиции ответчиком представлены суду: служебная записка фио от 06.10.2023 года о систематическом нарушении ФИО1 должностной инструкции, должностная инструкция на мастера цеха № 2, заявление ФИО1 об отзыве заявления об увольнении с 29.08.2023 года, заявление ФИО1 об отзыве заявления об увольнении от 31.10.2023 года, заключение о несоответствии профессиональных качеств поручаемой работе и наличии нарушений трудовой дисциплины в отношении ФИО1, докладная записка фио на ФИО1 о приостановлении приемки проводов, докладная записка фио о неоднократном срыве приемки продукции военного назначения по вине ФИО1, служебная записка фио о не выполнении ФИО1 должностной инструкции, докладная записка работников цеха № 2 о не участии ФИО1 в процессе производства, служебная записка фио о выполнении ФИО1 в рабочее время работами, не предусмотренными его должностной инструкцией, докладная записка фио, фио по вопросу грубого отношения ФИО1 к ним, докладная записка фио о том, что ФИО1, находясь на территории предприятия на свое рабочее место 31.10.2023 года до 13 час. 30 мин. не прибыл, акт от 31.10.2023 года работников монтажного участка цеха № 2 о том, что ФИО1 отсутствует на своем рабочем месте с 08 час. до 13 час. 30 мин., акт от 31.10.2023 года о предложении ФИО1 дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, от которых он отказался, акт от 31.10.2023 года об отказе дачи объяснения об отсутствии на рабочем месте, докладная записка фио о том, что ФИО1, находясь на территории предприятия на свое рабочее место 01.11.2023 года до 13 час. 30 мин. не прибыл, не приступил к выполнению своих должностных обязанностей, акт от 01.11.2023 года работников монтажного участка цеха № 2, подтверждающий отсутствие ФИО1 на своем рабочем месте с 08 час. до 13 час. 30 мин., приказ от 01.11.2023 года об увольнении ФИО1 по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, с которым ФИО1 ознакомился 01.11.2023 года, акт от 01.11.2023 года об отказе ФИО1 в получении трудовой книжки, ознакомления с приказом о прекращении трудового договора.

Суд считает, что увольнение истца произведено с нарушением трудового законодательства.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно подп. «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке.

При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

Как усматривается из материалов дела, в том числе из докладных записок фио истец ФИО1 находился на территории предприятия, но не на рабочем месте непосредственно в цеху № 2 за своим рабочим столом.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзац 1 и 2 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абзацы 1, 2 пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть 7 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из трудового договора № 6545 от 17.07.2023 года, заключенного сторонами, рабочим местом фио является рабочее место № 370.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Ответчик в качестве доказательства о затребовании у работника объяснений представил суду акты от 31.10.2023 года и от 01.11.2023 года об отказе ФИО1 дать объяснение. При этом ответчиком в этот же день 01.10.2023 года был издан приказ об увольнении истца.

Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Вместе с тем положение ст. 193 ТК РФ о предоставлении работнику 2-х дней для написания объяснений носят для работника гарантийный характер и является обязательным для работодателя, а по истечении 2-х дней действует ч. 2 ст. 193 ТК РФ.

Поскольку ФИО1 не было предоставлено 2-х рабочих дней для дачи объяснений, постольку суд считает, что ответчиком нарушена ст. ст. 192 и 193 ТК РФ.

Поэтому суд приходит к выводу, что ответчиком нарушен порядок увольнения ФИО1

Кроме того, из содержания оспариваемого истцом приказа об увольнении № 603-л от 01.11.2023 года не усматривается, что работодатель, принимая решение об увольнении ФИО1, в нарушение положений части пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» принимал во внимание тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а так же предшествующее поведение ФИО1, его отношение к труду.

С учетом приведенных выше норм права и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, исходя из обстоятельств дела, установленных на основании представленных письменных доказательств, суд приходит к выводу о том, что приказ № 603-л от 01.11.2023 года о прекращении трудовых отношений и увольнении ФИО1 по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является незаконным. При изложенных обстоятельствах суд приходит к выводу, что вид дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести совершенного проступка и обстоятельствам при которых он был совершен. Требование истца об отмене приказа об увольнении суд находит обоснованным.

Последствием незаконного увольнения является восстановление работника на работе (ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суд, признав приказ об увольнении фиоА незаконным, принимает решение о восстановлении истца на работе в должности мастер цеха № 2 в адресПОДОЛЬСККАБЕЛЬ».

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях, незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с разъяснениями Верховного Суда РФ, изложенными в пункте 62 Постановления Пленума от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно пункту 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска (абзац второй); для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени (абзац третий). Названный пункт также устанавливает, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (абзац четвертый); средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 данного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (абзац пятый).

Определяя размер среднего заработка ФИО1 за время вынужденного прогула, суд принимает во внимание, что вынужденный прогул истца с 01.11.2023 года по день вынесения решения, рассчитанный исходя из данных производственного календаря при пятидневной рабочей неделе, составил 233 рабочих дней.

Согласно справке о среднем дневном заработке, изготовленной ответчиком, размер среднедневного заработка истца составил сумма В соответствии с расчетами, предоставленными истцом о размере заработной платы за время вынужденного прогула на основании справки, заработная плата за время вынужденного прогула составила: 233 рабочих дней х сумма = сумма

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Статьей 237 Трудового кодекса РФ предусмотрено возмещение работнику морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В соответствии со ст. 151 Гражданского кодекса РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 63), в случае нарушения трудовых прав работников суд в силу статей 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Судом установлено, что ответчиком были нарушены трудовые права истца ФИО1 что выразилось в его незаконном привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и что является основанием для взыскания компенсации морального вреда, которую суд определяет в размере сумма, полагая заявленную истцом ко взысканию сумму компенсации морального вреда в размере сумма и сумма завышенной, не соответствующей объему нравственных страданий, причиненных ему незаконными действиями работодателя.

Рассматривая требования истца о проведении оценки условий труда на заводе, проверке на соответствие требованиям к современным предприятиям, культуре труда, соответствию уровня квалификации персонала и руководства, уровня зарплат, проверке начальника цеха на соответствие занимаемой должности, суд приходит к следующему.

В силу ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда", специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (далее также - вредные и (или) опасные производственные факторы) и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников.

По результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах.

Согласно части 1 ст. 5 Закона № 426-ФЗ, работник вправе присутствовать при проведении специальной оценки условий труда на его рабочем месте; обращаться к работодателю, его представителю, организации, проводящей специальную оценку условий труда, эксперту организации, проводящей специальную оценку условий труда (далее также - эксперт), с предложениями по осуществлению на его рабочем месте идентификации потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов и за получением разъяснений по вопросам проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте; обжаловать результаты проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте в соответствии со статьей 26 настоящего Федерального закона; представлять работодателю, организации, проводящей специальную оценку условий труда, и (или) в выборный орган первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при наличии) в письменном виде замечания и возражения относительно результатов специальной оценки условий труда, проведенной на его рабочем месте.

Частью 2 ст. 5 Закона "О специальной оценке условий труда" предусмотрено, что работник обязан ознакомиться с результатами проведенной на его рабочем месте специальной оценки условий труда.

В соответствии с ч.5 ст. 15 Закона "О специальной оценке условий труда" работодатель организует ознакомление работников с результатами проведения специальной оценки условий труда на их рабочих местах под роспись в срок не позднее чем тридцать календарных дней со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, нахождения его в отпуске или командировке, периоды междувахтового отдыха.

Карта № 370 специальной оценки условий труда в цехе № 2 участка 22 была составлена 13.06.2023 года. Тот факт, что истец не участвовал при проведении СОУТ не может свидетельствовать о нарушении работодателем порядка проведения специальной оценки условий труда.

06 сентября 2022 года фио была представлена для

Нарушений прав работника не установлено.

При несогласии, с результатами проведенной СОУТ работник вправе обратится к работодателю с предложениями о дополнительной идентификации экспертом организации, проводящей СОУТ вредных и (или) опасных производственных факторов на его рабочем месте.

Замечаний по существу проведенной СОУТ и предложений по проведению дополнительной идентификации вредных и (или) опасных производственных факторов от ФИО1 не поступало.

Специальная оценка условий труда рабочего места ФИО1 была проведена в соответствии с требованиями, предусмотренными Законом «О специальной оценке условий труда», нарушений прав ФИО1 судом не установлено.

Проверка на соответствие требованиям к современным предприятиям, культуре труда, соответствию уровня квалификации персонала и руководства, уровня зарплат, проверке начальника цеха на соответствие занимаемой должности в полномочия суда не входит.

В соответствии с положениями ст. ст. 94, 98 ГПК РФ с ответчика в пользу истца подлежат взысканию судебные издержки на оплату услуг представителя с учетом сложности рассматриваемого дела, а также длительности рассмотрения дела в размере сумма

На основании изложенного, и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к адресПОДОЛЬСККАБЕЛЬ» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, проведении оценки условий труда на заводе, проверке предприятия, проверке начальника на соответствие занимаемой должности– удовлетворить частично.

Признать приказ об увольнении ФИО1 от 01.11.2023 года № 603-л незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности мастера цеха № 2 адресПОДОЛЬСККАБЕЛЬ».

Решение в части восстановления в должности подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с адресПОДОЛЬСККАБЕЛЬ» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы по оплате юридических услуг в размере сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд, через Троицкий районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Е.А. Ежова