Решение по делу № 02-3568/2023~М-1992/2023 от 30.06.2023

Дело № 2-3568/2023 77RS0010-02-2023-003775-58

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

30 июня 2023 годаадрес

Измайловский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Павловой В.А., при секретаре фио, с участием истца ФИО1, представителя ответчика – адвоката фио, прокурора фио рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3568/2023 по исковому заявлению ФИО1 к адрес о признании сокращения фиктивным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, привлечении ответчика к административной ответственности, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику к адрес о признании сокращения фиктивным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, привлечении ответчика к административной ответственности, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований истец указал, что с 27.03.2017 г. работал менеджером транспортного отдела в организации адрес (приказ о приеме на работу № ЦО-011п от 27.03.2017 г.) по адресу: адрес.

08.12.2022 г. истцу передано уведомление о том, что его должность подлежит сокращению. 10.02.2023 г. с ним расторгнут трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), по инициативе работодателя. С увольнением истец не согласен, считает, что сокращение должности фиктивное и проведено с нарушением установленного порядка. В подтверждение своих доводов поясняет следующее. 13.09.2022 г. на истца составлен приказ № ЦО-192 «Об объявлении работнику выговора». Вынесенное дисциплинарное взыскание в виде выговора подлежит отмене в связи с истечением срока к дисциплинарной ответственности. 26.06.2022 г. на должность менеджера в отел компенсаций и льгот департамента по управлению персонала принят работник фио

26.09.2022 г. от директора по управлению персоналом фио, непосредственному руководителю истца, фио поступило указание, что фио будет выполнять функцию менеджера транспортного отдела и ему необходимо подготовить задачи на испытательный срок. 04.10.2022 г. работником фио были утверждены и подписаны задачи на испытательный срок, полностью состоящие из задач, выполняемых работниками транспортного отдела и никаким образом не относящиеся к задачам отдела компенсаций и льгот. Таким образом, оформление работника фио в отдел компенсаций и льгот было заранее спланировано с тем, чтобы в дальнейшем после передачи дел, воспользоваться сокращением должности истца в транспортном отделе. 04.10.2022 г. работником фио выполнялись задачи, относящиеся к задачам транспортного отдела: предоставлен доступ к общему почтовому ящику транспортного отдела, предоставлен доступ к папке «Транспортный отдел» в облачном хранилище OnDrive, вносились и рассылались штрафы ГИБДД, оформлялись акты-прием-передач на топливные карты и автомобили, оформлялись запросы в лизинговые компании на доверенности и диагностические карты, проводилось обучение фио работниками транспортного отдела (ФИО1, фио, фио). В случае не признания ответчиком вышеуказанных договоров, истец просит суд ознакомиться с должностной инструкцией фио, ознакомится с аналогичной должностной инструкцией фио, провести аттестацию фио, получить объяснения от самого фио, опросить в качестве свидетелей работников фио, фио, фио 04.11.2022 г. с целью оказания психологического воздействия на истца и его руководителя фио истцу и его коллеги транспортного отдела фио было изменено рабочее место на другом этаже в кабинете № 327, ранее являющееся переговорной комнатой, в которой не проводилась специальная оценка условий труда. 07.11.2022 г. фиоВ пересадили на рабочее место истца, и его руководителем фио Просит суд получить объяснения ответчика, с какой целью было изменено рабочее место истца. С 11.11.2022 г. по 08.12.2022 г. для продолжения оказания психологического воздействия руководителем сервисного центра фио исключительно в адрес истца стали отправляться уведомления о необходимости осуществления трудовой функции на стационарном рабочем месте накануне дня дистанционной работы. Без каких-либо разъяснений и согласований с непосредственным руководителем истца, несмотря на заранее согласованный и утвержденный график дистанционной работы. 23.11.2022 г. на корпоративном портале, на портале истца добавлено примечание с фразой «не работает в компании». Просит суд объяснить получение объяснений ответчика по данным действиям. 12.12.2022 г. в период с 15 до 16 часов в кабинете № 327 в присутствии работников фио, фио произошел разговор с гражданином по имени Висхан, который сообщил, что он занимается в компании безопасностью и с использованием нецензурных слов с угрозами и оскорблениями пояснил, почему истцу следовало написать заявление по собственному желанию, а также задал вопрос, почему истец и его руководитель не дают работать фио О данном разговоре было сообщено генеральному директору адрес, но каких-либо разъяснений и извинений в ответ не поступило. 18.03.2033 г. истцу было передано письмо, в котором сообщается, что в компании отсутствуют вакансии, которые могут быть ему предложены. С 08.12.2022 г. по 30.01.2023 г. истцу могут быть предложены две вакансии, которые соответствуют его квалификации, но ему предложены не были: «Специалист по компенсации и льготам» и «Специалист по транспорту». В транспортном отделе имеются две должности менеджера, в таком случае при сокращении должна проводится оценка преимущественного права оставления на работе работника с большей производительностью и квалификацией, которая не проводилась. На 10.01.2023 г. из ответа трудовой инспекции следует, что в компании отсутствует новое штатное расписание. Приказ о прекращении той или иной должности не свидетельствует о реальности сокращения, если он не исполнен, то есть если не изменено само штатное расписание, в котором на дату увольнения или ранее сокращаемая должность должна отсутствовать. С 23.01.2023 г руководитель административного отдела фио сообщила, что все дела транспортного отдела следует передать ей. Таким образом, сокращение должности транспортного отдела в компании. Ранее ответчик уже прибегал к фиктивному сокращению: 05.08.2020 г. по 2 ч.1 ст.81 ТК РФ был фиктивно уволен непосредственный руководитель истца: руководитель транспортного отдела фио, а с 06.08.2020 г. на эту же должность был назначен фио Таким образом, не отрицая свободы работодателям в осуществлении им своей деятельности, следует учитывать, что такие действия не должны приводить к нарушению трудовых прав работника. Увольнение работника не должно иметь в своей основе личностные мотивы. Действиями адрес истцу причинен вред в размере сумма.

Истец ФИО1 в судебном заседании на исковых требованиях настаивал, просил удовлетворить. Представил суду письменные возражения на пояснения стороны ответчика, в которых указала, что 27.03.2017 г. он был принят в Центральном офисе (Московский филиал) адрес, расположенном по адресу: адрес. В п. 24.4 Устава адрес указано, что «Представительства и филиалы Общества должны быть указаны в едином государственном реестре юридических лиц». Согласно выписке из ЕГРЮЛ ответчик имеет два филиала: 1. Московский филиал по адресу: адрес; 2. Санкт-Петербургский филиал по адресу: адрес, литер фио смотря на ведение коммерческой деятельности по всей России и наличии офисов во всех крупных городах, в выписке ЕГРЮЛ указаны только два вышеуказанных филиала. Следует отметить, что принадлежность Центрального офиса к Московскому филиалу указана лишь в приказе о расторжении трудового договора с истцом, а в иных документах, в том числе трудовом договоре и соглашениях к нему данная информация отсутствует. Более того на официальном сайте компании указано, что Центральный офис находится по адресу: адрес, а о наличии других филиалов информация не содержится.

В положении о Московском филиале от 25.09.2009 г. в п. 1.4 Цели и предмет деятельности указано: «Филиал создан в целях представления интересов общества в адрес и адрес, в целях осуществления поручения общества и выполнения функций, определяемых для него обществом. Предметом деятельности Филиала является осуществление всех видов деятельности, которые вправе осуществлять общество соответствии с Уставом».

Таким образом, доводы ответчика о том, что дополнительный офис в адрес не относится к Московскому филиалу, являются несостоятельными.

Дополнительный офис в адрес находится в адрес (11 км от МКАД), а, следовательно, относится к Московскому филиалу по аналогии с адрес «ПРОГРЕСС» в адрес. Выделение дополнительного офиса в адрес в отдельное обособленное подразделение обусловлено лишь требованиями налогового законодательства и наличием рабочих мест.

Следует различать понятия рабочее место и место работы.

Рабочее место – это место, где работник должен находится или куда ему необходимо прибывать в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

01.01.2022 г. работодателем с истцом заключено дополнительное соглашение, согласно которому п. 1.1 С 01.01.2022 г. по 31.12.2022 г. работник осуществляет выполнение трудовой функции вне места расположения офиса (дистанционно). Режим дистанционной работы является временно-дистанционным с чередованием периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте. Местом работы работника является (адрес: адрес).

Таким образом, ответчику следовало предлагать истцу все вакансии по месту работы, то есть в Московском филиале, а не только по адресу рабочего места в адрес.

Увольнение по основанию, предусмотренном п. 2 или п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Таким образом, у ответчика имелась возможность предложить истцу вакансию специалист по транспорту, но так как целью сокращения было «избавление» от неугодного работника (следует из аудиозаписи), то ответчик и не искал такую возможность. Из чего следует, что ответчиком были проигнорированы принципы разумности и добросовестности.

Ответчик указывает, что проведение мероприятий по сокращению было вызвано необходимостью оптимизации организационно – штанной структуры и расходов на персонал, но опускает, что служебный транспорт (более 300 автомобилей) по-прежнему остался, как и задачи, выполняемые транспортным отделом на протяжении более 10 лет никуда не делись. В связи с чем возникает вопрос к ответчику: кто сейчас выполняет трудовую функцию сокращенного транспортного отдела? Правильный ответ такой: за руководителя фио – фио, за специалиста фио- фио, за менеджера ФИО1 – фио То есть оптимизацией можно считать лишь сокращение должности руководителя фио и передаче его функционала фио, так как новые работники фио и фио являются заменой и никакой экономии не несут. Оформление новых работников в другие отделы — это попытка ответчика скрыть факт передачи обязанностей сокращенных работников.

Объяснения ответчика о том, что в трудовую функцию менеджера по компенсациям и льготам фио входит контроль за корректным предоставлением работникам льготы в виде корпоративного транспорта только подтверждает факт того, что компания выдает автомобили работникам как вознаграждение (льготу) в натуральной форме, а не рабочими инструментами, не отражая данный факт в учете и не уплачивает НДФЛ от ежемесячного лизингового платежа. Помимо этого, компания оплачивает расходы на содержание представленного автомобиля (топливо, страхование ОСАГО и КАСКО, техническое облуживание и ремонт), предоставляет парковочные места, отражая данные расходы в учете для уменьшения налога на прибыль, вместо списания из чистой прибыли и уплаты НДФЛ.

Должностная инструкция менеджера по компенсациям и льготам фио содержит компиляцию из функционала руководителя, менеджера и специалиста транспортного отдела. Данные задачи успешно выполнялись работниками транспортного отдела на протяжении всего времени, а введение новой должности за два месяца до планируемого сокращения транспортного отдела с целью оптимизации ФОТ только подтверждает несостоятельность доводов ответчика.

Ответчик указывает, что доводы об оказании давления являются несостоятельными и основаны на субъективной оценке взаимоотношения истца с работодателем и при этом ссылается лишь на то, что у работодателя есть право изменять рабочее место работника и вызывать работника с удаленки при этом никак не объясняя для каких целей это было сделано. А цель была одна: оказать психологическое воздействие, создать неблагоприятную обстановку, вызвать чувство тревоги и непредсказуемости дальнейших действий работодателя и принудить к увольнению по собственному желанию

Ответчик полностью проигнорировал и не дал никаких объяснений по предоставленной аудиозаписи разговора, из которой понятно кто поставил отделу персонала задачу по так называемой оптимизации структуры транспортного отдела. То есть можно сделать вывод о признании ответчиком данных доказательств.

Также ответчик проигнорировал и оставил без комментариев фиктивное сокращение 05.08.2020г. руководителя транспортного отдела фио, что подтверждает использование сокращения, когда нужно просто уволить работника. А учитывая, что мало кто из работников доводит дело до суда, позволяет компании злоупотреблять своими правами и оставаться безнаказанной.

Представитель ответчика – адвокат фио в судебном заседании возражал против удовлетворения заявленных исковых требований, просил отказать. Представил суду письменные возражения на исковое заявление, в которых указал, что истец свои требования мотивирует тем, что сокращение должности, которую он занимал, является фиктивным, проведено с нарушение установленного порядка, а именно: истцу не были предложены все имеющиеся у ответчика вакансии, не была проведена оценка преимущественного права истца на оставление на работе. Настаивал, что увольнение истца произведено законно и в полном соответствии с требованиями трудового законодательства. Пояснил, что истец был принят 27.03.2017 г. на работу к ответчику, в Центральный офис ОА «ПРОГРЕСС», расположенный в адрес, на должность менеджера транспортного отдела в транспортный отдел Департамента по непрямым закупкам (приказ о приеме на работу № ЦО_011-п от 27.03.2017 г., трудовой договор № ЦО_011 от 27.03.2017 г.).

01.09.2019 г. истец был переведен на должность менеджера в транспортный отдел Департамента управления персоналом, 31.12.2019 г. заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, утвердившее новую редакцию трудового договора, 01.07.2020 г. утверждена должностная инструкция истца, 11.11.2022 г. в трудовой договор внесено уточнение с указанием адреса места работы истца - адрес (приказ о переводе № ЦО_65к от 01.09.2019 г., дополнительное соглашение от 31.12.2019 г. и от 11.11.2022 г. к трудовому договору). В период работы у ответчика с истцом также заключались иные дополнительные соглашения к трудовому договору, в том числе об изменении оклада, о временной периодической дистанционной работе, об установлении и отмене доплат и др.

Ответчик отдельно отмечает, что истец ФИО1 с даты начала работы осуществлял трудовую деятельность в адрес «ПРОГРЕСС», расположенном в адрес, подразделения работодателя, расположенные в иной местности, не переводился. адрес «ПРОГРЕСС» является обособленным подразделением, расположенном в адрес, и относится к московскому филиалу ОА «ПРОГРЕСС».

Таким образом, на момент проведения мероприятий по сокращению, истец занимал должность менеджера транспортного отдела Департамента управления персоналом Центрального офиса ОА «ПРОГРЕСС», расположенного по адресу: адрес.

Приказом о сокращении численности и штата работников № ЦО_227 от 08.12.2022 г. было принято решение о сокращении трех должностей, составляющих транспортный отдел Департамента управления персоналом адрес «ПРОГРЕСС» адрес, в том числе должности менеджера, занятой истцом.

Во исполнение обязанности, предусмотрено ч.2. ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», работодателем 09.12.2022 г. в Пресненский отдел Центра занятости населения адрес с использованием электронного портала «Работа в России» было направлены сведения о принятии решения о сокращении.

По состоянию на 08.12.2022 г., то есть на момент принятия работодателем решения о сокращении и уведомлении работников о предстоящем сокращении, у ответчика действовало штатное расписание, утвержденное Приказом № ЦО_223/4 от 01.12.2022 г. с приказом о внесении изменений в штатное расписание № ЦО_225/1 от 05.12.2022 г. В период проведения мероприятий по сокращению ответчиком 30.12.2023 г. было утверждено следующее штатное расписание, вступающее в силу с 09.01.2023 г., которое также приказом № ЦЛ_3/1 от 30.01.2023 г. вносились изменения (выписки из штатного расписания адрес по адрес, действующего с 01.12.2022 г.и с 09.01.2023 г., приказы об утверждении штатного расписания от 01.12.2022 г. и от 30.12.2022 г. с приказами о внесении изменений от 05.12.2022 г. и 30.01.2023 г.).

На момент принятия решения о сокращении транспортного отдела Департамента управления персоналом адрес «ПРОГРЕСС» адрес, в котором работал истец, состоял из трех должностей – должности руководителя отдела фио, двух штатных единиц по должности специалиста, которые были заняты работниками фио и фио, и должности менеджера, которую занимал истец.

Как следует из служебной записки Департамента по управлению персоналом фио от 08.12.2022 г., проведение мероприятий по сокращению было вызвано необходимостью оптимизации организационно-штатной структуры и расходов на персонал, общий размер ФОТ в связи с проведением мероприятий по сокращению уменьшался на сумма в месяц.

При этом планировалось упразднить весь транспортный отдел Департамента управления персоналом адрес «ПРОГРЕСС» адрес и сократить все указанные выше должности. Однако, работник фио, занимающая должность специалиста, находилась и находится в настоящее время в отпуске по уходу за ребенком, с связи с чем она в силу ст. 261 ТК РФ не подлежала сокращению. У остальных работников, занимающих сокращаемые должности, обстоятельства, препятствующие их увольнению по сокращению в силу закона отсутствовали.

Как видно из штатной расстановки, занимаемая истцом должность менеджера транспортного отдела Департамента управления персоналом адрес «ПРОГРЕСС» адрес, состояла из 1 штатной единицы, то есть являлась уникальной, оценка преимущественного права оставления на работе при сокращении должности истца в силу закона не требовалась.

Доводы истца о том, что при сокращении занимаемой им должности требуется проведение оценки преимущественного права на оставление на работе, в частности, его сравнение с работником фио не основаны на нормах применимого законодательства.

фио, занимающий должность менеджера транспортного отдела Департамента управления персоналом, работает в адрес непосредственно по месту нахождения и регистрации юридического лица - в адрес, в то время как сокращение производилось в транспортном отделе Департамента управления персоналом адрес «ПРОГРЕСС» адрес, то есть в другом подразделении, расположенном в другом месте.

Поскольку из штатного расписания ответчика исключалась должность менеджера Транспортного отдела Департамента управления персоналом адрес «ПРОГРЕСС» адрес, занимаемая истцом и являвшаяся единственной, то оснований для установления лиц, обладающих более высокой квалификации и производительностью труда, и применения ст. 179 ТК РФ у работодателя не имелось.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ истцу, равно как и другим сокращенным работникам, 08.12.2022 г. было персонально под роспись вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращение.

В целях исполнения установленной ч. 3 ст. 81 и ч.1. ст. 180 ТК РФ обязанности, в период действия уведомления истца о сокращении работодателем систематически проводилась оценка вакансий, имевшихся или появившихся в адрес, для выявления вакантных должностей, работу по которым истец может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья, и которые должны быть ему предложены.

По состоянию на 08.12.2022 г. у работодателя в адрес были вакантны 17 должностей. В период уведомления о сокращении, то есть с 08.12.2022 г. по день увольнения истца 10.02.2023 (включительно) в адрес в штатном расписании подвилось 14 вакансий. Все указанные вакансии оценивались работодателем на предмет поиска тех вакансий, работу по которые смог бы выполнять истец. Результаты проведенной оценки фиксировались работодателем в протоколах оценки вакансий, содержащих перечень оцениваемых вакансий и основные квалификационные требования по каждой из них. Каких-либо вакансий, которые истец мог бы занять с учетом его квалификации, образования, опыта работы, знаний и навыков, ответчиком выявлено не было. Истец извещался работодателем об отсутствии подходящих вакансий 10.01.2023 г. и 10.02.2023 г. под роспись.

Доводы истца о том, что у работодателя в период уведомления о сокращении имелись две вакансии – специалист по транспорту и специалист по компенсации и льготам, которые соответствуют квалификации истца, но не были ему предложены, являются несоответствующими в силу следующего.

Трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 2. ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников организации, и истец был уволен 10.02.2023 г., в дату, указанную в уведомлении истца о предстоящем сокращении. Приказ об увольнении № 10/8 от 10.02.2023 г. доведен до сведения истца под роспись в день увольнения.

В тот же день с истцом произведен окончательный расчет при увольнении включая выплату выходного пособия, предусмотренного ч.1. ст. 178 ТК РФ, а также выданы сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р и иные справки.

Ответчик считает, что все установленные законом требования к процедуре увольнения истца были им соблюдены, что подтверждается письменными доказательствами, имеющимся в материалах дела.

Требования истца о привлечении ответчика к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства не подлежит удовлетворению, поскольку привлечение лиц к административной ответственности не входит в полномочия суда в рамках гражданского судопроизводства при рассмотрении индивидуального трудового спора. В данной части истцом неверно избран способ зашиты права.

Помощник прокурора фио, привлеченная к участию в деле для дачи заключения, просила в иске отказать, считая увольнение законным.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные доказательства, имеющиеся в материалах дела и представленные сторонами, заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований истца.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Согласно положениям ч. ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Увольнение по инициативе работодателя является законным, когда у работодателя имеется законное основание для прекращения трудового договора и соблюден установленный ТК РФ порядок увольнения, при этом обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

По смыслу ст. 22 ТК РФ, правовой позиции, изложенной в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права.

Согласно правовой позиции изложенной в определении Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 г. № 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ).

Кроме того, согласно п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Исходя из анализа приведенных норм трудового законодательства и разъяснений высших судебных инстанций, увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации может быть признано законным, если такое сокращение в действительности имело место, работник был письменно под роспись предупрежден об увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, работодатель предложил работнику работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), имеющуюся у него в данной местности, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, работник не относится к категории лиц, в отношении которых законодателем установлен запрет увольнения по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом доказать наличие указанных условий обязан работодатель.

Как установлено судом и следует из материалов дела, истец был принят 27.03.2017 г. на работу в Центральный офис ОА «ПРОГРЕСС», расположенный в адрес, на должность менеджера транспортного отдела в транспортный отдел Департамента по непрямым закупкам (приказ о приеме на работу № ЦО_011-п от 27.03.2017 г., трудовой договор № ЦО_011 от 27.03.2017 г.).

01.09.2019 г. истец был переведен на должность менеджера в транспортный отдел Департамента управления персоналом.

31.12.2019 г. заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, утвердившее новую редакцию трудового договора.

01.07.2020 г. утверждена должностная инструкция истца.

11.11.2022 г. в трудовой договор внесено уточнение с указанием адреса места работы истца - адрес (приказ о переводе № ЦО_65к от 01.09.2019 г., дополнительное соглашение от 31.12.2019 г. и от 11.11.2022 г. к трудовому договору).

ФИО1 с даты начала работы осуществлял трудовую деятельность в адрес «ПРОГРЕСС», расположенном в адрес, подразделения работодателя, расположенные в иной местности, не переводился. адрес «ПРОГРЕСС» является обособленным подразделением, расположенном в адрес, и относится к московскому филиалу ОА «ПРОГРЕСС».

На момент проведения мероприятий по сокращению, истец занимал должность менеджера транспортного отдела Департамента управления персоналом Центрального офиса ОА «ПРОГРЕСС», расположенного по адресу: адрес.

Приказом о сокращении численности и штата работников № ЦО_227 от 08.12.2022 было принято решение о сокращении трех должностей, составляющих транспортный отдел Департамента управления персоналом адрес «ПРОГРЕСС» адрес, в том числе должности менеджера, занятой истцом.

В период проведения мероприятий по сокращению ответчиком 30.12.2023 г. было утверждено следующее штатное расписание, вступающее в силу с 09.01.2023 г., которое также приказом № ЦЛ_3/1 от 30.01.2023 г. вносились изменения (выписки из штатного расписания адрес по адрес, действующего с 01.12.2022 и с 09.01.2023, приказы об утверждении штатного расписания от 01.12.2022 г. и от 30.12.2022 г. с приказами о внесении изменений от 05.12.2022 г. и 30.01.2023 г.).

Проведение мероприятий по сокращению было вызвано необходимостью оптимизации организационно-штатной структуры и расходов на персонал, общий размер ФОТ в связи с проведением мероприятий по сокращению уменьшался на сумма в месяц

Вопреки утверждениям истца в материалах дела отсутствуют доказательства нарушений ответчиком процедуры увольнения, доводы об оказании на него психологического воздействия с целью побуждения увольнения по собственному желанию не нашли своего подтверждения.

Принимая во внимание установленные по делу обстоятельства, учитывая, что факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными документами, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата ФИО1 уведомлен в установленные законом сроки, установленный законом порядок увольнения по данным основаниям работодателем соблюден, суд, разрешая по существу заявленные требования, руководствуясь положениями трудового законодательства Российской Федерации, дав оценку представленным по делу доказательствам по правилам ст. 67 ГПК РФ, приходит к выводу об отсутствии оснований для признания незаконными увольнения ФИО1, соответственно, отсутствии оснований для удовлетворения производных требований о восстановлении его на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Кроме того, требования истца о привлечении ответчика к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства не подлежит удовлетворению, поскольку привлечение лиц к административной ответственности не входит в полномочия суда в рамках гражданского судопроизводства при рассмотрении индивидуального трудового спора. В данной части истцом неверно избран способ зашиты права.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к адрес о признании сокращения фиктивным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, привлечении ответчика к административной ответственности, компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Измайловский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение суда изготовлено в окончательной форме 7 июля 2023 года.

Судья В.А. Павлова