77RS0013-02-2024-000335-50

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

22 октября 2024 года адрес

Кунцевский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Самойловой И.С., при помощнике фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3960/2024 по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Дельта-А» о восстановлении на работе, признании незаконным приказа, взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Дельта-А» о восстановлении на работе, признании незаконным приказа, взыскании денежных средств.

В обоснование иска указав, что между сторонами был заключен трудовой договор № 19 от 20.07.2022 г., истец был принят на работу в ООО «Дельта-А» на должность главного конструктора по основному месту работы. Согласно п. 1.7 трудового договора, трудовая функция работника осуществляется дистанционно периодически с чередованием периодов выполнения трудовой функции дистанционного, вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящихся под контролем работодателя, и периодов выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте. В соответствии с п. 4.1 трудового договора, работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с продолжительностью рабочего времени 40 часов в неделю с двумя выходными днями (суббота, воскресенье), время начала работы – 08.00, время окончания работы – 17.00. 24.11.2023 г. ФИО1 был уволен по п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ на основании приказа № 92 от 06.12.2023 г. Истец считает свое увольнение незаконным, поскольку прогул не совершал в силу того, что трудовой договор истца не предусматривает график работы дистанционно и на стационарном рабочем месте, а дополнительное соглашение, устанавливающее такую периодичность, сторонами не было заключено. Согласно составленным работодателем актам об отсутствии на рабочем месте, ФИО1 обязан был присутствовать на стационарном рабочем месте в следующие даты: 24.11.2023 г., 27.11.2023 г. - 01.12.2023 г., 04.12.2023 г. - 06.12.2023 г. При этом, ответчик не извещал истца об обязательном присутствии в офисе организации в указанные даты ни по электронной почте, ни почтой России или иными способами, график работы на стационарном рабочем месте в данные дни не был утвержден, а работник не был с ним ознакомлен. Помимо того, для осуществления трудовых обязанностей, при приеме на работу истцу выдан запрограммированный электронный ключ-пропуск, которым он пользовался ежедневно, однако, по выходу 01.11.2023 г., 17.11.2023 г. ФИО1 не смог пройти на свое рабочее место, так как его ключ-пропуск оказался заблокированным. Факт недопуска истца на рабочее место подтверждается письмом, направленным в адрес ответчика 15.11.2023 г. и 24.11.2023 г., в которой содержалась просьба об устранении препятствий в работе. К тому же, истец не получал от ответчика требование о предоставлении письменных объяснений вплоть до издания приказа об увольнении 06.12.2023 г. Также, 20.11.2023 г. в отношении ФИО1 был издан приказ о дисциплинарном взыскании за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в неуважении к коллегам, хамском поведении на рабочем совещании 27.10.2023 г., а также фамильярном и не тактичном обращении к генеральному директору Общества. Нарушения, которые вменяются истцу, являются надуманными и голословными, поскольку ФИО1 на совещании 27.10.2023 г. вел себя предельно тактично, доброжелательно и не повышал тона, что подтверждается аудиозаписью рабочего совещания и стенограммой. Указывал на то, что ответчик не представил доказательств, свидетельствующих, что при увольнении истца учитывалась тяжесть совершенного проступка, соразмерная такой крайней мере воздействия как увольнение; а невыполнение служебных поручений повлекло какие-либо негативные последствия для ответчика, при применении мер дисциплинарной ответственности не соблюдены критерии справедливости и соразмерности, действиями ответчика истцу причинен моральный вред.

При таких обстоятельствах, истец просит суд признать приказ о прекращении трудового договора № 92 от 06.12.2023 г. незаконным и обязать ООО «Дельта-А» отменить его; восстановить ФИО1 на работе в ООО «Дельта-А» в должности главного конструктора; признать приказ № 14 от 20.11.2023 г. незаконным и обязать ООО «Дельта-А» отменить его; обязать ООО «Дельта-А» признать запись в трудовой книжке о расторжении трудового договора за прогул недействительной; взыскать с ООО «Дельта-А» средний заработок за вынужденный прогул за период с даты увольнения (06.12.2023 г.) по дату вынесения решения суда; взыскать компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы на оплату услуг представителя в размере сумма

Истец ФИО1, а также его представитель по доверенности фио в судебное заседание явились, просили об удовлетворении исковых требований.

Представитель ответчика ООО «Дельта-А» по доверенности фио в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований.

Суд, изучив и исследовав материалы дела, выслушав лиц, участвующих в деле, оценив собранные по делу доказательства по отдельности и в их совокупности, принимая во внимание заключение прокурора, полагавшего заявленные исковые требования законными и обоснованными, подлежащими удовлетворению, приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований в силу следующего.

В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину и другие обязанности.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Статьей 189 ТК РФ предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно положениям ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 ТК РФ.

Так, согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 г. № 75-О-О, от 24.09.2012 г. № 1793-О, от 24.06.2014 г. № 1288-О, от 23.06.2015 г. № 1243-О, от 26.01.2017 г. № 33-О и др.).

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Как установлено судом и следует из материалов дела, что 20.07.2022 г. между ООО «Дельта-А» (работодатель) и фио (работник) был заключен трудовой договор № 19, по условиям которого работник принимается на работу в ООО «Дельта-А» на должность главного конструктора (п. 1.1).

Согласно п. 1.4 трудового договора, работа в ООО «Дельта-А» является для работника основным местом работы; местом работы работника является ООО «Дельта-А», работник осуществляет трудовую функцию в адрес (п. 1.6).

Работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц, за полностью отработанный месяц (п. 3.1 трудового договора).

На основании п. 4.1 трудового договора, нормальная продолжительность рабочего времени работника составляет 40 часов в неделю. Выходными днями работника являются суббота и воскресенье, время начала работы - 08.00, время окончания работы - 17.00 (дополнительное соглашение № 01 от 21.02.2023 г. к трудовому договору).

Дополнительным соглашением № 02 от 14.08.2023 г. к трудовому договору № 19 от 20.07.2022 г. в п. 1.1 трудового договора внесены изменения, изложив его в следующей редакции: «1.1. Работник переводится на должность главный конструктор проекта в структурное подразделение Конструкторский отдел. Должностные обязанности работника определяются соответствующей должностной инструкцией, являющейся локальным нормативным актом работодателя, с которой работник ознакомлен под роспись до подписания настоящего соглашения»; в п. 3.1 трудового договора внесены изменения, изложив его в следующей редакции: «3.1. Работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц (до удержания налогов)»; остальные условия трудового договора, не затронутые настоящим дополнительным соглашением, остаются неизменным (п. 3).

В соответствии с п. 1.7 трудового договора, трудовая функция работника осуществляется дистанционно периодически с чередованием периодов выполнения трудовой функции дистанционно, вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя и периодов выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте. Для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением стороны используют информационно-телекоммуникационные сети, в том числе сеть «Интернет», и сети связи общего пользования, в том числе с использованием корпоративной электронной почты. Конкретные дни выполнения трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте определяются в порядке, установленном локальными нормативными актами работодателя.

В порядке, предусмотренном разделом 5 трудового договора, взаимодействие работника и работодателя осуществляется с использованием информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования в порядке, определенном локальными нормативными актами работодателя.

Каналами взаимодействия являются: корпоративная электронная почта, платформы видеоконференцсвязи, платформы для мгновенного обмена сообщениями (мессенджеры), подвижная радиотелефонная связь (мобильная связь и иные инструменты, предусмотренные локальными нормативными актами работодателя) (п. 5.1); работнику присваивается следующий адрес корпоративной электронной почты: k.kurguzov@delta-a.ru (п. 5.3); взаимодействие работника и работодателя, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе, обращение работника к работодателю, обмен сторонами документами и ознакомление работника с локальными актами, приказами, уведомлениями, а также иные вопросы регулирования дистанционной работы определяются в порядке, определенном локальными нормативными актами работодателя (п. 5.4); в случае выхода из строя оборудования (мобильного телефона, ноутбука и иного оборудования), предоставленного работодателем для выполнения должностных обязанностей и осуществления связи с непосредственным руководителем, работник обязан сообщить об этом непосредственному руководителю и (или) уполномоченному лицу работодателя любым возможным способом (п. 5.12).

06.12.2023 г. работодателем издан приказ № 92 об увольнении ФИО1 24.11.2023 г. на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул).

В основании приказа указаны: служебная записка главного специалиста по кадрам фио от 06.12.2023 г., акты об отсутствии на рабочем месте от 24.11.2023 г. № 01, от 27.11.2023 г. № 02, от 28.11.2023 г. № 03, от 29.11.2023 г. № 04, от 30.11.2023 г. № 05, от 01.12.2023 г. № 06, от 04.12.2023 г. № 07, от 05.12.2023 г. № 08, от 06.12.2023 г. № 09.

С приказом истец ознакомлен, о чем свидетельствует его подпись.

В обоснование заявленных требований в части признания незаконным приказа о прекращении трудового договора № 92 от 06.12.2023 г., восстановлении на работе, истец ссылался на то, что прогула он не совершал, поскольку в спорный период времени отсутствовал в офисе ответчика на законных основаниях, поскольку работал вне стационарного рабочего места (дистанционно), с согласия работодателя и с его ведома, при этом к работе на стационарном рабочем месте имели место препятствия, о чем в адрес работодателя направлялись соответствующие заявления.

Так, 01.11.2023 г. ФИО1 направил на имя генерального директора ООО «Дельта-А» обращение, в котором указал, что 01.11.2023 г. обнаружил, что заблокирована его учетная запись на рабочем компьютере, заблокирована электронная карта доступа в здание (офис).

24.11.2023 г. на имя генерального директора ООО «Дельта-А» истцом направлено обращение, в котором он указал на следующие обстоятельства: 01.11.2023 г., приступив утром к решению текущих рабочих задач, в соответствии с режимом рабочего времени, обнаружил, что заблокирована его учетная запись на офисном стационарном компьютере, а, значит, заблокирован компьютер и доступ к корпоративной электронной почте; также, прибыв с утра по адресу расположения ООО «Дельта-А» в бизнес-центр «Кантри-парк» по адресу: адрес, влд. 21, стр. 1 - где расположен офис компании, обнаружил, что заблокирована электронная карта доступа в здание, а значит и в офис; по состоянию на 24.11.2023 г. проблема не решена.

27.11.2023 г. ФИО1 обратился в полицию, о чем свидетельствует талон-уведомление № 2188 (л.д. 26).

Представитель ответчика, возражая против удовлетворения исковых требований, указал, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения было применено к истцу с соблюдением норм трудового законодательства, при этом у работодателя имелись достаточные основания для увольнения истца по соответствующему основанию, поскольку ФИО1 без уважительных причин отсутствовал на своем рабочем месте в офисе ответчика в спорный период времени, без согласия работодателя, полагал, что истцом не доказан факт работы в спорный период времени вне офиса работодателя и в его интересах.

Особенности труда дистанционных работников регулируются положениями главы 49.1 ТК РФ.

Дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ).

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте) (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в ч. 2 настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со ст. 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник) (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ).

В соответствии с положениями ст. 312.4 ТК РФ коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору может определяться режим рабочего времени дистанционного работника, а при временной дистанционной работе также могут определяться продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно (ч. 1).

Если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению (ч. 2).

Коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных ст. 312.9 настоящего Кодекса) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте (ч. 3).

24.11.2023 г. в составе комиссии сотрудников ООО «Дельта-А» составлен акт № 01 об отсутствии на рабочем месте ФИО1 - отсутствие на рабочем месте по местонахождению рабочего места по адресу: адрес, влд. 21, стр. 1 24.11.2023 г. с 08.00 до 17.00.

Аналогичные акты составлены 27.11.2023 г. № 02, 28.11.2023 г. № 03, 29.11.2023 г. № 04, 30.11.2023 г. № 05, 01.12.2023 г. № 05, 04.12.2023 г. № 06, 05.12.2023 г. № 07, 06.12.2023 г. № 08.

Подпись ФИО1 в составленных актах отсутствует.

В день издания приказа об увольнении 06.12.2023 г. письмом Исх. № 218 в адрес ФИО1 сообщено об увольнении за прогулы без уважительной причины на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и необходимости явиться для ознакомления с документами и за получением трудовой книжки по адресу: адрес, г.адрес, адрес, влд. 21, стр. 1, этаж 10, либо дать согласие на отправление ее по почте с указанием адреса.

14.12.2023 г. ФИО1 получил трудовую книжку лично, о чем свидетельствует его подпись в соответствующей расписке.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Так, при рассмотрении данного спора, учитывая пояснения представителя истца и его ссылки на заключенный между сторонами трудовой договор, в котором указано конкретное место работника, суд принимает во внимание, что действительно п. 1.4 трудового договора определено рабочее место истца (адрес, без указания конкретного адреса), однако, согласно п. 1.7 того же трудового договора (в т.ч. в редакции дополнительных соглашений №№ 01 от 21.02.2023 г., 02 от 14.08.2023 г.) трудовая функция работника осуществляется дистанционно периодически с чередованием периодов выполнения трудовой функции дистанционно, вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, и периодов выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте, что по существу ответчиком допустимыми и достоверными доказательствами не опровергнуто, более того, подтверждается свидетельскими показаниями.

Суд отмечает, что работник является более слабой стороной в споре, и все неустранимые сомнения толкуются в его пользу, в связи с этим суд критически относится к представленным стороной ответчика актам об отсутствии работника на рабочем месте, которые легли в основу издания соответствующего приказа, а также табелю учета рабочего времени, в котором в соответствующие даты фиксировалась неявка истца, оценивая доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, суд учитывает, что данные акты, равно как и табель учета рабочего времени, являются документами составленными работодателем в одностороннем порядке, а потому не могут являться доказательством, позволяющим с определенностью и достоверностью сделать вывод о том, что ФИО1 в спорный период времени трудовые обязанности не исполнял (в т.ч. дистанционно как определено условиями заключенного трудового договора), тем самым совершив прогул.

Суд, оценивая доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, ставит под сомнение время изготовления документов, представленных ответчиком, в частности актов об отсутствии истца на рабочем месте, которые легли в основу увольнения работника, учитывая, что данные акты не были направлены работнику; объяснения с работника по отношению к каждому дню отдельно не затребовались; об увольнении сообщено в день издания приказа (06.12.2023 г.); помимо того, в данных актах имеется указание на то, что с актом ознакомился, от подписи отказался, что само по себе противоречит изложенной в них формулировке об отсутствии работника на рабочем месте каждый следующий день.

Увольнение работника - это крайняя, наиболее тяжелая по последствиям мера дисциплинарного взыскания, которая может быть применена лишь в тех случаях, когда тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения исключают применение более мягких мер дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания.

Данных о том, что истец ненадлежащим образом выполнял свои должностные обязанности, ответчиком в материалы дела не представлено, как и доказательств наступления для организации негативных последствий в результате отсутствия ФИО1 на стационарном рабочем месте в спорный период, доступ к которому, исходя из позиции истца, ему был заблокирован.

Доводы ответчика о совершении истцом прогула, судом признаются несостоятельными, принимая во внимание, что ответчиком не представлено суду бесспорных доказательств невыполнения истцом трудовых обязанностей в спорный период по его вине, как и не доказан факт прогула.

Сведения об отсутствии работника на рабочем месте в течение всего рабочего дня в каждый из указанных дней вменяемого прогула и как следствие невыполнение истцом трудовой функции, отраженные в актах об отсутствии на рабочем месте носят сомнительный характер, принимая во внимание установленные по делу фактические обстоятельства и позицию истца относительно условия его работы вне офиса (дистанционно).

Каких-либо данных о вызове работодателем работника (ФИО1) на стационарное рабочее место в спорные периоды в материалы дела также не представлено.

Приказом от 30.11.2023 г. № 17 утверждено Положение о дистанционной работе в ООО «Дельта-А» с 01.12.2023 г. (далее - Положение).

В п. 2.1 Положения определено понятие «периодическая дистанционная работа» - когда работник чередует дистанционную работу и работу на стационарном рабочем месте. График местонахождения работников составляет лицо, ответственное за ведение кадрового делопроизводства на основании решения руководителя и согласовывает с работниками. Условие о чередовании удаленной работы и работы в офисе указывают в дополнительном соглашении или трудовом договоре работника. Рекомендуемая форма дополнительного соглашения к трудовому договору о временной периодической дистанционной работе установлена в Приложении № 3 к настоящему положению.

В силу п. 6.2 Положения, режим рабочего времени и времени отдыха работника, а также продолжительность и (или) периодичность выполнения им трудовой функции дистанционно (при временной дистанционной работе) устанавливаются в трудовом договоре и (или) дополнительном соглашении.

В соответствии с п. 7.4 Положения, дистанционный работник (работающий дистанционно временно) может быть вызван работодателем на стационарное рабочее место в следующих случаях: при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником должностных обязанностей, в том числе и при наличии дисциплинарного взыскания; при отсутствии возможности выполнять работу дистанционно (в том числе временном отсутствии корпоративного оборудования для выдачи работнику); при необходимости проведения или участия в очных встречах на стационарном рабочем месте; в иных случаях по решению работодателя.

Для вызова работника на стационарное рабочее место непосредственный руководитель направляет работнику уведомление посредством корпоративной электронной почты о необходимости выполнения работы на стационарном рабочем месте с указанием даты начала работы на стационарном рабочем месте (п. 7.6 Положения).

При этом суд не может принять во внимание указанное Положение, поскольку оно утверждено после прекращения трудовых отношений с истцом (24.11.2023 г.), ФИО1 с ним по подпись не ознакомлен.

В данной связи, принимая во внимание, что каких-либо дополнительных соглашений к трудовому договору о режиме рабочего времени дистанционного работника между сторонами не заключалось, данных о том, что такой режим установлен коллективным договором, локальным нормативным актом работодателя также в материалах дела не имеется, сведения об изменении определенных сторонами в трудовом договоре условий выполнения трудовых обязанностей (в частности дистанционная работа) отсутствуют, суд исходит из того, что согласно п. 1.7 трудового договора работник (ФИО1) был устанавливать режим рабочего времени по своему усмотрению; при этом надлежащие доказательства вызова истца на стационарное рабочее место в спорные периоды ответчиком не представлены.

При таком положении, разрешая спор в данной части при указанных обстоятельствах, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, принимая во внимание, что ФИО1 отсутствовал по месту нахождения ответчика в спорные периоды на законных основаниях, исполняя трудовые обязанности дистанционно, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, в связи с чем на основании положений ч. ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ ФИО1 подлежит восстановлению на работе в ООО «Дельта-А» в прежней должности главного конструктора, в его пользу подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула, а запись в трудовой книжке истца о расторжении трудового договора за прогул подлежит признанию недействительной.

Исходя из представленной ответчиком справки с расчетом среднего заработка ФИО1 средний дневной заработок истца равен сумма

За период вынужденного прогула с 07.12.2023 г. по 22.10.2024 г., который составляет 216 рабочих дней при пятидневной рабочей неделе, сумма среднего заработка, подлежащего взысканию с ООО «Дельта-А» в пользу ФИО1 в связи с незаконным увольнением составляет сумма (сумма * 216 день).

Также, 20.11.2023 г. работодателем издан приказ № 14 о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания за нарушение работником трудовой дисциплины, выразившееся в неуважении к коллегам, хамском поведении на рабочем совещании 27.10.2023 г., а также фамильярном и не тактичном обращении к генеральному директору Общества.

Основаниями к изданию приказа послужили: Правила внутреннего трудового распорядка, служебная записка от 27.10.2023 г., протокол совещания от 27.10.2023 г., служебная записка от 28.10.2023 г., акт об отказе дачи объяснения ФИО1

В обоснование требований в данной части истец указывал на то, что нарушения, которые ему вменяются, являются надуманными и голословными, поскольку на совещании 27.10.2023 г. он вел себя предельно тактично, доброжелательно и не повышал тона, что подтверждается аудиозаписью рабочего совещания и стенограммой

Разрешая требования истца об оспаривании приказа № 14 от 20.11.2023 г. о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания за нарушение трудовой дисциплины, суд исходит из того, что при привлечении истца к дисциплинарной ответственности работодателем нарушены положения ст. 193 ТК РФ, поскольку у работника до применения взыскания не были затребованы письменные объяснения, помимо того, вмененное нарушение опровергается представленными истцом в материалы дела аудиозаписью и стенограммой совещания от 27.10.2023 г., в связи с чем приходит к выводу о незаконности приказа № 14 от 20.11.2023 г.

Согласно ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Требования истца о возмещении морального вреда в размере сумма суде считает правомерным удовлетворить частично, при определении размера компенсации учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере сумма, полагая заявленную истцом сумму необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.

В силу ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, в случае, если иск удовлетворен частично, все понесенные по делу судебные присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

На основании ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

С учетом категории настоящего спора, уровня его сложности, затраченного времени на его рассмотрение, степени участия представителя в рассмотрении данного гражданского дела, учитывая принцип разумности, справедливости, суд считает правомерным взыскать с ООО «Дельта-А» в пользу ФИО1 расходы на оплату услуг представителя в размере сумма

Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивал, руководствуясь положениями НК РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования НК РФ, ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес пропорционально удовлетворенным требованиям в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Дельта-А» о восстановлении на работе, признании незаконным приказа, взыскании денежных средств - удовлетворить частично.

Признать приказ о прекращении трудового договора № 92 от 06.12.2023г. незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Дельта-А» в должности главного конструктора.

Признать приказ № 14 от 20.11.2023 г. незаконным.

Признать запись в трудовой книжке ФИО1 о расторжении трудового договора за прогул недействительной.

Взыскать с ООО «Дельта-А» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные) средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда сумма, расходы на оплату услуг представителя в размере сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать

Взыскать с ООО «Дельта-А» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Кунцевский районный суд адрес.

Судья И.С. Самойлова

Мотивированное решение изготовлено 07 февраля 2025г.