Решение по делу № 02-1093/2023(02-10782/2022)~М-11599/2022 от 19.01.2023 - об обязании включить <ФИО> в график отпусков, признании незаконными действий ответчика по невключению <ФИО> в график отпусков на 2022 год, признании недействительным Дополнительного соглашения № 1 к Коллективному договору, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов.

Уникальный идентификатор дела 77RS0021-02-2022-020498-21

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 19 января 2023 года

Пресненский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Зенгер Ю.И.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи фио,

с участием представителя ответчика по доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1093/2023 по иску ФИО1, ФИО2 к ГБУ «ГАУИ» об обязании включить фио в график отпусков, признании незаконными действий ответчика по невключению ФИО1 в график отпусков на 2022 год, признании недействительным Дополнительного соглашения № 1 к Коллективному договору, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1, ФИО2 обратились в суд с исками к ГБУ «ГАУИ» о восстановлении трудовых прав.

В ходе досудебной подготовки 14.11.2022 года гражданские дела №2-10782/2022 и №2-10783/2022 по искам ФИО1, ФИО2 к ГБУ «ГАУИ» о восстановлении трудовых прав были объединены в одно производство для совместного рассмотрения и разрешения, в соответствии с ч. 4 ст. 151 ГПК РФ, гражданскому делу присвоен номер №2-10782/2022, о чем вынесено соответствующее определение суда.

В обоснование заявленных требований, впоследствии уточненных, истец ФИО1 указала, что в период с 01.04.2016 г. по 31.10.2022 г. работала в ГБУ «ГАУИ» на разных должностях, на момент увольнения занимала должность руководителя проектного офиса, в соответствии с трудовым договором №14/2016 от 01.04.2016 г., в редакции Дополнительных соглашений к нему. Между тем, истец ФИО1 не была включен в график отпусков на 2022 год, что является незаконным, тогда как после незаконного увольнения, в соответствии с решением суда была восстановлена на работе и как следствие вынужденный прогул в котором она находилась, включался в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Истец ФИО2 указал, что с 16.04.2015 г. по настоящее время он работает в ГБУ «ГАУИ» в должности руководителя проектного офиса, в соответствии с трудовым договором №16/2015 от 16.04.2015 г., в редакции Дополнительных соглашений к нему. Между тем, истец ФИО2 не был включен в график отпусков на 2022-2023 года, что является незаконным, с учетом и того, что после незаконного увольнения, в соответствии с решением суда он был восстановлен на работе и как следствие вынужденный прогул в котором он находился, включался в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Кроме того, истцы полагают, что Дополнительное соглашение №1 к коллективному договору 2012-2023 года является недействительным, поскольку соглашение со стороны работников подписано фио, который является первым заместителем директора ГБУ «ГАУИ», подписание им соглашения напрямую запрещено положениями ст. 13 ФЗ от 12.01.1996 №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», что в силу ст.ст.29-31, ч.5 ст.40, ч.1 ст.399 ТК РФ, ст.166 ГК РФ влечет недействительность указанного дополнительного соглашения, данное Дополнительное соглашение к Коллективному договору ухудшает их права, как работников. Указанные обстоятельства причинили истцам моральные страдания и послужили основанием для обращения в суд с соответствующим иском.

В ходе судебного заседания 13.12.2022 г. истцы в лице своего представителя по доверенности уточнили исковые требования, просили суд признать незаконными действия ответчика по не включению истца ФИО1 в график отпусков на 2022 год, взыскать с ответчика в пользу истца ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 50 000 рублей, обязать ответчика включить истца фио в график отпусков на 2022-2023 года, взыскать с ответчика в пользу истца фио компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 50 000 рублей, а также истцы просили суд признать недействительным Дополнительное соглашение №1 к коллективному договору 2012-2023 г.г., со ссылкой на ст. 166 ГК РФ.

Иных требований истцами не заявлено.

Истцы в судебное заседание не явились, извещены о времени и месте судебного заседания надлежащим образом, в лице своего представителя по доверенности, путем телефонограммы, ходатайствовали об отложении судебного заседания, со ссылкой на его болезнь, а также болезнь истцов.

Представитель ответчика по доверенности в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменном виде, кроме того, указал, что 22.01.2023 г. истец ФИО2 был уволен с занимаемой должности по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, при увольнении с истцом был произведен окончательный расчет, в том числе выплачена компенсации за неиспользованный и дополнительный отпуска, кроме того, истец ФИО2 находился в ежегодном основном оплачиваемом отпуске в период с 09.01.2023 г. по 22.01.2023 г. включительно на основании соответствующего приказа, в соответствии с заявлением работника. Просил суд в иске отказать в полном объеме.

На основании ст. ст.6.1,167,169 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие истцов, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, по имеющимся в деле доказательствам, полагая их достаточными для принятия судебного акта, а также учитывая сроки рассмотрения дела.

При этом суд не находит законных и достаточных оснований для удовлетворения ходатайства истцов в лице их представителя по доверенности об отложении судебного заседания, ввиду их болезни, заявленного, путем телефонограммы в день судебного заседания 19.01.2023 г., поскольку факт временной нетрудоспособности на момент рассмотрения спора не подтверждена истцами соответствующими документами. Доказательств, подтверждающих наличие препятствий к участию в судебном заседании, истцами не представлено.

Вместе с тем, в силу действующего процессуального законодательства обязанность сообщить суду о причинах неявки и представить доказательства их уважительности лежит на сторонах и других лицах, участвующих в деле.

Однако истцами не представлены доказательства, подтверждающие наличие заболевания, препятствующего их явке в судебное заседание, медицинские документы, подтверждающие факт заболевания истцов и их представителя.

Пунктом 1 ст. 169 ГПК РФ установлено право, а не обязанность суда отложить судебное заседание.

По смыслу ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах лицо само определяет объем своих прав и обязанностей в гражданском процессе. Лицо, определив свои права, реализует их по своему усмотрению. Распоряжение своими правами является одним из основополагающих принципов судопроизводства.

Правовая позиция Европейского суда по правам человека основана на обязательности и надлежащем исполнении всеми органами, в том числе гражданами требований закона.

Согласно ч. 3 ст. 17 Конституции РФ осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Невыполнение лицами, участвующими в деле, обязанности известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин дает суду право рассмотреть дело в их отсутствие, так как согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон

Согласно ч. 1 ст. 35 ГПК РФ лица, участвующие в деле, должны добросовестно пользоваться всеми принадлежащими им процессуальными правами, поскольку в противном случае, в соответствии с нормой ч. 2 ст. 35 ГПК РФ, наступают последствия, предусмотренные законодательством о гражданском судопроизводстве.

Суд, выслушав представителя ответчика по доверенности, исследовав письменные материалы дела, приходит к выводу о том, что иск не подлежит удовлетворению по следующим основаниям.

В силу ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В соответствии с частью 1 статьи 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из данного Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти.

Частью 1 статьи 12 ТК РФ определено, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.

Согласно части 3 статьи 12 ТК РФ закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

В силу части второй статьи 22 ТК РФ работодатель обязан, в частности: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Согласно части 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Работник имеет право, в том числе на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков (абзацы пятый и шестой части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (статья 114 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 121 Трудового кодекса Российской Федерации в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается, в том числе, время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно (статья 122 Трудового кодекса Российской Федерации).

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала (статья 123 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 124 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

временной нетрудоспособности работника;

исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации в своих Определениях (Определение N 3308-О, Определение N 2228-О), часть первая статьи 123 Трудового кодекса Российской Федерации, определяя очередность предоставления оплачиваемых отпусков и время их использования, направлена на обеспечение реализации конституционного права на отдых. Установленное названной нормой правило во взаимосвязи с положениями статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющими обязанность работника добросовестно выполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину, призвано способствовать оптимальному согласованию интересов сторон трудовых отношений (часть вторая статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации) и балансу их конституционных прав и свобод и предполагает согласование сторонами трудового договора календарного периода отпуска и, как следствие, издание приказа работодателя о предоставлении работнику такого отпуска, чем обеспечивается возможность реализации субъективного права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для него время, а работодателю предоставляется возможность максимально эффективно использовать труд своих работников и имеющееся у него имущество в целях ведения предпринимательской либо иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1, Конституции Российской Федерации).

Частями первой и второй статьи 124 названного Кодекса предусмотрены дополнительные гарантии реализации права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск: обязанность работодателя продлить или перенести отпуск на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случае временной нетрудоспособности работника; право работника на перенос отпуска в случае неисполнения работодателем обязанности по извещению работника о времени начала отпуска под роспись.

При этом в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами, а также в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику (государственному гражданскому служащему) в текущем рабочем (служебном) году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя (осуществлении задач и функций государственного органа или на осуществлении полномочий лица, замещающего государственную должность), закреплена возможность перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска на другой срок. Такое перенесение, однако, не может осуществляться работодателем (представителем нанимателя) произвольно, а причины перенесения отпуска могут быть проверены в судебном порядке.

В соответствии с частью 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, в период с 16.04.2015 г. по 22.01.2023 г. истец ФИО2 работал в ГБУ «ГАУИ» в должности руководителя проектного офиса, в соответствии с трудовым договором №16/2015 от 16.04.2015 г., в редакции Дополнительных соглашений к нему.

Так, с 01.07.2019 г. истец был переведен на должность руководителя проектного офиса «Экспертизы закупок в сфере транспортной и дорожной инфраструктуры, жилищно-коммунального хозяйства, услуг страховой и банковской деятельности», в соответствии с Дополнительным соглашением № 273/2019ДС от 14.06.2019 г. к Трудовому договору 16/2015 от 16.04.2015 г.

Приказом №349 от 30.11.2021 г. истец ФИО2 уволен с занимаемой должности 30.11.2021 г. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

08.09.2022 г. истцом ФИО2 подано заявление о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска на 14 календарных дней с 28.09.2022 г.

11.10.2022 г. истцом ФИО2 подано заявление о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска на 14 календарных дней с 25.10.2022 г.

Приказом №426-ОТ от 26.12.2022 истцу ФИО2 предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск на период с 09.01.2023 г. по 22.01.2023 г.

Приказом №67-у от 30.12.2022 г. истец ФИО2 уволен с занимаемой должности 22.01.2023 г. по п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ на основании заявления работника.

Истец ФИО1 в период с 01.04.2016 г. по 31.10.2022 г. работала в ГБУ «ГАУИ» на разных должностях, в соответствии с трудовым договором №14/2016 от 01.04.2016 г., в редакции Дополнительных соглашений к нему. На момент увольнения занимала должность руководителя проектного офиса.

Так, с 11.09.2020 г. истец ФИО1 была переведена на должность руководителя проектного офиса «Экспертизы закупок товаров и услуг социального назначения», в соответствии с Дополнительным соглашением № 400/2020ДС от 11.09.2020 г. к Трудовому договору №14/2016 от 01.04.2016 г.

При этом приказом №354 от 30.11.2021 г. истец ФИО1 уволена с занимаемой должности 30.11.2021 г. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

Приказом ГБУ «ГАУИ» №239-1 от 15.12.2021 г. был утверждён график отпусков на 2022 год, в который истцы не были включены, поскольку на момент издания приказа трудовые отношения сторон были прекращены (дата увольнения 30.11.2021 г.).

При этом решением Пресненского районного суда адрес от 29.08.2022 г., вступившим в законную силу, по гражданскому делу № 2-4147/2022 по иску ФИО1, ФИО2 к ГБУ «ГАУИ», ГБУ «Аналитический центр» о признании приказов о расторжении трудовых договоров незаконными, восстановлении на работе в ГБУ «ГАУИ», обязании ГБУ «Аналитический центр» заключить с истцами трудовые эффективные контракты, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов исковые требования ФИО1, фио были удовлетворены частично, в частности истцы были восстановлены на работе в ранее занимаемых должностях с 30.11.2021г.

08.09.2022 г. истцом ФИО1 подано заявление о предоставлении ей ежегодного оплачиваемого отпуска на 14 календарных дней с 28.09.2022 г.

11.10.2022 г. истцом ФИО1 подано заявление о предоставлении ей ежегодного оплачиваемого отпуска на 14 календарных дней с 25.10.2022 г.

Приказом №60-у от 31.10.2022 г. истец ФИО1 была уволена с занимаемой должности с 31.10.2022 г. по п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ на основании заявления работника (л.д.89).

30.09.2021 г. между первичной профсоюзной организацией и ГБУ «ГАУИ» было заключено Дополнительное соглашение №1 к коллективному трудовому договору на 2021-2023 года, подписанное со стороны работников: председателем первичной профсоюзной организации фио, со стороны работодателя: фио, которое 07.10.2021 г. было в установленном порядке зарегистрировано Департаментом труда и социальной защиты населения адрес, доказательств обратного не представлено.

При увольнении истцам выплачена компенсация за неиспользованный основной и дополнительный отпуска, что не опровергнуто истцами на момент разрешения настоящего спора.

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании и подтверждаются собранными по делу доказательствами, сторонами не оспорены.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Суд, оценив представленные в дело доказательства в их совокупности, а также пояснения сторон, принимая во внимание установленные по делу обстоятельства, полагает, что права истца действиями ответчика не нарушены, указанная совокупность обстоятельств в рассматриваемом деле не нашла свое объективное подтверждение, истцы не доказали обстоятельства, свидетельствующие о нарушении их прав и законных интересов действиями ответчика, напротив, ответчик доказал соответствие своих действий в рассматриваемых правоотношениях действующему законодательству.

Отказывая истцу ФИО2 в удовлетворении исковых требований об обязании включить фио в график отпусков на 2022 – 2023 года, а также истцу ФИО1 в удовлетворении исковых требований о признании незаконными действий ответчика по не включению ФИО1 в график отпусков на 2022 год, суд принимает во внимание, что на момент разрешения спора трудовые отношения сторон прекращены, при этом действующим трудовым законодательством на ответчика (работодателя) не возложена обязанность по предоставлению работникам ежегодного отпуска по их желанию в указанное ими время, учитывая, что согласно частям 1 - 3 статьи 123 Трудового кодекса Российской Федерации очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала.

Частью 4 статьи 123 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.

К такой категории истца не относятся, что истцами не оспорено.

В силу части 1 статьи 122 Трудового кодекса Российской Федерации оплачиваемые отпуска должны предоставляться сотрудникам ежегодно, то есть в каждом рабочем году.

Следует отметить, что график отпусков на 2022 год был утвержден Приказом ГБУ «ГАУИ» №239-1 от 15.12.2021 г., в который истцы не были включены, поскольку на момент издания приказа трудовые отношения сторон были прекращены (дата увольнения 30.11.2021 г.), истцы были восстановлены на работе, в соответствии с решением суда только 29.08.2022 г.

При этом на момент обращения истцов в суд с настоящим иском график отпусков на 2023 года не составлялся и соответственно не утверждался, доказательств обратного истцами не представлено.

Вместе с тем, истец ФИО2, в соответствии с приказом № 426-ОТ от 26.12.2022 г. находился в ежегодном основном оплачиваемом отпуске в период с 09.01.2023 г. по 22.01.2023 г., на основании личного заявления, с данным приказом истец ознакомлен под роспись без каких-либо замечаний и возражений.

Таким образом, исследовав и оценив представленные доказательства, руководствуясь нормами трудового законодательства, регулирующими спорные правоотношения, суд, с учетом фактических обстоятельств дела, с учетом того, что на момент разрешения спора трудовые отношения сторон прекращены, приходит к выводу об отказе в удовлетворении иска в данной части, исходя из того, что в соответствии со статьей 123 Трудового кодекса Российской Федерации очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, тогда как в период утверждения в ГБУ «ГАУИ» графика отпусков на 2022 г. стороны в трудовых отношениях не состояли, в связи с чем работодатель не утвердил в отношении них график отпусков на данный период, оснований для включения истцов в график отпусков на 2023 год у работодателя не имелось, поскольку на момент обращения истцов в суд с иском такой график не составлялся и соответственно не утверждался, при этом работодатель не отказывал истцам во включении в график отпусков ни на 2022 год, ни на 2023 год, что не опровергнуто истцами.

Отказывая в удовлетворении исковых требований истцов о признании недействительным Дополнительного соглашения № 1 к Коллективному договору, суд принимает во внимание, что принятие работодателем локальных нормативных актов является правом работодателя, которое предусмотрено частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (часть 1 статьи 40 Трудового кодекса Российской Федерации).

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (часть 3 статьи 41 Трудового кодекса Российской Федерации).

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения (часть 3 статьи 43 Трудового кодекса Российской Федерации).

Принятие, оспариваемого истцами Дополнительного соглашения № 1 к Коллективному договору осуществлено ответчиком, как работодателем истцов, в пределах своей компетенции, в установленном законом порядке, доказательств обратного не представлено, судом не добыто.

Следует отметить, что изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором (ст. 44 Трудового кодекса РФ).

При этом ни нормы трудового законодательства, ни нормы Коллективного договора не предусматривают возможности отдельного обжалования содержащихся в нем пунктов конкретными работниками вопреки процедуре внесения в него изменений.

При этом в соответствии со ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Таким образом, трудовое законодательство не предусматривает обязательное признание недействительными отдельных положений Коллективного договора для возможности их неприменения к конкретных правоотношениях в случае установления в данных положениях норм, ущемляющих права работника в сравнении с трудовым законодательством и трудовым договором, непосредственно заключенным с работником.

В рамках настоящего спора таковых противоречий установлено судом не было. Принятие, оспариваемого истцами Дополнительного соглашения № 1 к Коллективному договору, само по себе требованиям закона не противоречит, что свидетельствует об отсутствии оснований для удовлетворения иска в данной части.

Кроме того, суд отмечает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора в части оплаты труда не должно ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права в соответствии с частью 8 статьи 74 и частью 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, тогда как в спорном Дополнительном соглашении к Коллективному договору не содержатся условия, ухудшающие положение конкретных работников - истцов по сравнению с действующим трудовым законодательством, доказательств обратного истцами не представлено, судом не добыто.

Доводы истцов о незаконности принятого Дополнительного соглашения к Коллективному договору, которое было зарегистрировано в установленном порядке, суд признает несостоятельными, поскольку они основаны на неверном толковании норм действующего трудового законодательства РФ и локальных нормативных актов ответчика. Кроме того, утверждения истцов являются голословными и не подтверждаются какими-либо допустимыми и достоверными доказательствами.

Доводы истцов о нарушении работодателем установленного действующим законодательством порядка принятия локального нормативного акта, ухудшении их положения, также являются несостоятельными, голословными, поскольку основаны на неверном толковании подлежащих применению норм действующего законодательства о порядке оспаривания локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Также необходимо отметить, что отношения, регулируемые гражданским законодательством, определены в статье 2 ГК РФ. Гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации (интеллектуальных прав), регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.

Гражданское законодательство регулирует отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, или с их участием, исходя из того, что предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

В силу же ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ, не предусмотрено ст. 2 ГК РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельным отраслей законодательства.

Трудовое право имеет свой предмет и метод регулирования общественных отношений, отличные от предмета и метода гражданского права. Именно в силу специфики предмета и метода регулирования, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности коллективного договора и как следствие Дополнительных соглашений к нему.

Трудовое законодательство не содержит механизма признания коллективного договора и как следствие Дополнительных соглашений к нему недействительным, в нем нет аналога ст. ст. 166, 168 ГК РФ.

Таким образом, ссылки представителя истцов на положения ст. 166 ГК РФ в данном случае, при рассмотрении настоящего индивидуально –трудового спора, являются ошибочными.

Положения коллективного трудового договора не могут быть признаны недействительными по иску отдельного работника, поскольку он не является стороной этого коллективного договора и не наделен правом представлять других работников организации, права и интересы которых урегулированы коллективным договором.

Порядок ведения коллективных переговоров, в результате которых заключается и изменяется коллективный договор, установлен главой 6 Трудового кодекса РФ. В соответствии со ст. 38 Трудового кодекса РФ урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Главой 61 Трудового кодекса РФ установлен порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, причем правом выдвижения требований от имени работников в соответствии со ст. ст. 29 - 31, ч. 5 ст. 40, ч. 1 ст. 399 Трудового кодекса РФ наделены не конкретные работники, а их представители.

Таким образом, защита индивидуальных трудовых прав работника, в том числе и при их нарушении положениями коллективного трудового договора, возможна только в рамках индивидуального трудового спора. При рассмотрении этого спора суд вправе сделать вывод о неприменении норм локального нормативного акта, действующего в организации, если при этом нарушаются права работника, но не вправе признавать этот акт, принятый в результате коллективных переговоров, недействительным по иску отдельного работника.

В целом, доводы истцов проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылались истцы в обоснование своих требований, не подтверждены и опровергаются исследованной судом совокупностью доказательств, основаны на ошибочном толковании норм права и не являются достаточным основанием для удовлетворения искового заявления, с учетом установленных по делу фактических обстоятельств.

Также суд отказывает истцам в удовлетворении требований о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, поскольку в судебном заседании не нашли своего подтверждения доводы истцов о том, что со стороны работодателя имели место какие-либо неправомерные действия или бездействие как основание, предусмотренное ст. 237 ТК РФ, для заявления соответствующих требований и их удовлетворения.

Производные требования истцов о возмещении судебных расходов на оплату услуг представителя суд также оставляет без удовлетворения, поскольку в удовлетворении основных требований истцам отказано, более того суд отмечает, что факт несения расходов на представителя истцами на момент рассмотрения дела не подтвержден документально.

При таких обстоятельствах, принимая во внимание изложенное выше, суд приходит к необоснованности предъявленного иска, в связи с чем считает необходимым в удовлетворении иска ФИО1, ФИО2 к ГБУ «ГАУИ» об обязании включить фио в график отпусков, признании незаконными действий ответчика по невключению ФИО1 в график отпусков на 2022 год, признании недействительным Дополнительного соглашения № 1 к Коллективному договору, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов отказать в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1, ФИО2 к ГБУ «ГАУИ» об обязании включить фио в график отпусков, признании незаконными действий ответчика по невключению ФИО1 в график отпусков на 2022 год, признании недействительным Дополнительного соглашения № 1 к Коллективному договору, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Пресненский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение суда изготовлено 26 января 2023 года

Судья Ю.И.Зенгер