Решение по делу № 2-177/2025 от 26.03.2025

УИД 52RS0№-49

Дело №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

26 марта 2025 года ...

Саровский городской суд ... в составе председательствующего судьи Ушматьевой Е.Н.,

при помощнике судьи Ларионовой Т.Н.,

с участием помощника прокурора ЗАТО ... ФИО1,

истца ФИО2,

представителя ответчика ООО «АЙТИ БАЗИС» ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда с использованием системы видеоконференц-связи гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «АЙТИ БАЗИС» о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «АЙТИ БАЗИС» о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных исковых требований ФИО2 указал, что он работал у ответчика дистанционного в должности оператора поддержки клиентов 3 категории.

Данный факт подтверждается выпиской из электронной трудовой книжки.

**** в соответствии с приказом № ФИО2 уволен на основании неудовлетворительного результата испытания.

С увольнением он не согласился по следующим причинам:

**** истцом принято предложение о работе (файл «Предложение о работе для ФИО4 Е..pdf»), присланное ФИО5 с адреса электронной почты <данные изъяты> мой личный почтовый адрес <данные изъяты>, путем выражения своего согласия в ответном письме (файл «Переписка с ФИО5 февраль 2024 5л.pdf»).

**** все затребованные работодателем документы, необходимые для оформления, были отправлены ФИО5 в виде электронных образов документов посредством электронной почты. Ни с какими другими документами, либо условиями работы и истец не был ознакомлен ни в каком виде. Условия и критерии прохождения испытания не оговаривались. Каналы связи с работодателем, помимо электронной почты, не обсуждались.

21 февраля ФИО7 посредством мессенджера «WhatsApp» истцу направлены учетные данные для доступа к информационным ресурсам ООО «АЙТИБ», через несколько дней сообщения были ею удалены.

После двухнедельного обучения, проведенного в устной форме различными сотрудниками ООО «АЙТИБ», с **** он, ФИО2 приступил к самостоятельной работе. Никаких замечаний к работе не было. В период обучения выяснилось, что одну и ту же работу сотрудники иногда выполняют совершенно по разному, позиция Юдиной в ряде случаев также менялась на противоположную.

**** в мою работу неожиданно стал вмешиваться сотрудник ФИО6: выдвигать различные требования; указывать, как и что делать; высказывать необоснованную критику; отвлекать. До конца рабочего дня об этом был уведомлен непосредственный руководитель истца ФИО7, у которой истец поинтересовался, на каком основании другой сотрудник позволяет себе вмешиваться в работу, тем самым мешая выполнять истцу свои рабочие обязанности. Также истцом был задан вопрос существуют ли объективные критерии оценки труда на данном рабочем месте: инструкции, регламент, руководства и т.д.

Весь день **** истец безрезультатно прождал реакции либо с ее стороны, либо со стороны ФИО5, при этом весь день был подключен к виртуапльной части сети работодателя, находился в статусе «активен» в рабочем чате «RocketChat», был доступен посредством мессенджеров, телефона и электронной почты, ставшей де-факто, с **** официальном каналом общения с работодателем. Никто из представителей работодателя связаться с истцом по поводу возникшей ситуации не пытался.

Согласно лог-файлу LiveChat (одной из рабочих программ), в свою учетную запись истец вошел в 10 часов 00 минут 23 секунды:

<данные изъяты>

2024-03-20 10:00:23.801 (<данные изъяты> признано работодателем в 1-ом пункте «Ответ уведомление 08-24 от **** на объяснительную записку ФИО2 pdf», поскольку «Сообщения запросы, поступающие от клиентов в системе ЛайфЧат (LiveChat) (онлайн чат)» поступают только на учетные записи операторов, находящиеся в статуте «Активен».

К виртуальной части сети работодателя, в которой находятся остальные рабочие инструменты, истец подключился в 10 часов 11 минут 25 секунд, что подтверждается лог-файлом программы <данные изъяты>, используемой для подключения (снимок экран №).

Истец полагает, что его присутствие на рабочем чате <данные изъяты> 20 марта работодателем также признано в вышеуказанном документе, но утверждение, что я вышел из него до конца рабочего дня- ложно.

От виртуальной части работодателя, истец отключился в 18 часов 59 минут 52 секунды, что подтверждается лог-файлом программы <данные изъяты> (снимок экрана №).

Отсутствие попыток работодателя связаться с истцом посредством телефонной связи (несмотря на утверждения работодателя об обратном) подтверждаются детализацией услуг, оказанных оператором сотовой связи по моему номеру с 20 по 21 марта («Отчет с 204-03-20 по 2024-03-21. рdf) из которого следует, что 20 марта входящих звонков/сообщений ни от кого не поступало., они имели место 21 марта от ФИО5.

Юдина связалась с истцом в 10 часов 06 минут **** посредством голосовой связи в мессенджере WhatsApp, что подтверждается снимком экрана №. В ходе продлившегося 50 минут разговора ответов ни на один из указанных выше вопросов истец не получил. На замечание, что о работе в условиях вмешательства другого сотрудника речи никогда не было, Юдина только ответила, что документы на оформление, видимо, еще идут почтой. В конце разговора было озвучено решение, что истец продолжает работать в тех же условиях, которые существовали до **** В последующие дни замечаний к работе истца не возникало.

**** в 10 часов 28 минут истцу поступил коллективный голосовой звонок в мессенджере WhatsApp от ФИО5 и Юдиной, что подтверждается снимком экрана №. ФИО5 объявила истцу, что в связи с деловыми качествами, или, как она выразилась, «скиллами», ООО «АЙТИБ» прекращает со истцом трудовые отношения.

В 10 часов 45 минут была деактивирована учетная запись в <данные изъяты> истца, что подтверждается снимком экрана № (последнее электронное письмо в корпоративном почтовом ящике) и снимком экрана №.

В рабочий график была внесена запись «Увольнение с 25/03».

В 12 часов 04 минуты на истцу адрес электронной почты ФИО5 прислала макет заявления на увольнение по собственному желанию (файл «Переписка с ФИО5 март-апрель 2024 10л. рdf), предложив использовать факсимиле для подписания.

В 14 часов 04 минуты было уже не возможно подключиться к виртуальной части сети ООО «АЙТИБ», что подтверждается снимком экрана №.

В 20 асов 19 минут на адрес электронной почты истца ФИО5 прислала ряд электронных документов, написав, что их надо подписать датой ****, т.е. «задним числом». Судя по метаданным этих файлов, созданы они были ****, например файл «ТД ФИО2 ****. рdf» был создан 16:48:01 ****. Описание конкретных рабочих обязанностей в нем отсутствовало, трудовая функция была описана настолько размыто, что позволяло любую трактовку, были внесены ранее не упоминавшиеся условия, о чем мною было сообщено ФИО5. Ни один из «документов» не был подписан, отсутствовали печати и регистрационные номера. Таким образом, по мнению истца, за месяц работы работодатель даже не приступал к официальному оформлению трудовых отношений и собирался скрыть этот факт путем увольнения истца. После данных действий со стороны ФИО5 истцу стало очевидно, что работодатель пренебрегает требованиями законодательства Российской Федерации, склонен к фальсификации документов и может использовать образец подписи истца в качестве факсимиле для создания подложных документов.

Также **** был деактивирован корпоративный ящик электронной почты истца, что подтверждается снимком экрана №.

Из переписки с ФИО5 следует, что указанные факты ею не отрицались. Но никаких попыток к возвращению в русло законности работодатель предпринимать и не собирался.

Поэтому, для защиты своих трудовых прав 2 апреля истец был вынужден обратиться в государственную инспекцию труда («Ответ ГИТ. рdf»).

В ответ на это, очевидно в целях мести, с 9 по 10 часов утра 4 апреля (судя по метаданным файлов) рядом лиц работодателя был изготовлен ряд документов о якобы отсутствии истца на рабочем месте ****, содержащих, по мнению истца, признаки деяний, определенных статьями 128.1 и 192 УК РФ, о чем истцом было подано обращение в ...ную прокуратуру ..., перенаправлено в ОМВД России по району Соколиная гора ... («Ответ Измайловская прокуратура. рdf»).

Также работодателем был изменен пароль к заблокированному **** корпоративному почтовому ящику истца, что подтверждается снимком экрана № и в 16 часов 39 минут **** была произведена попытка несанкционированного входа, что подтверждается сообщением системы безопасности Google, пришедшим на личный почтовый ящик истца (снимок экрана «10), в целях безопасности связанный с корпоративным. Об этом истцом было сообщено в Следственный комитет РФ («Ответ СК. рdf»).

Соответственно, спустя 2 недели после предложения написать заявление на увольнение по собственному желанию, генеральным директором ФИО3 была изменена и официальная позиция ООО «АЙТИБ» на заявление об отсутствии на рабочем месте и о не прохождении испытательного срока, хотя истец еще 19 марта предложил работодателю дать формальную оценку его работе, и в случае отрицательного результата, признать испытание непройденным, что ФИО5 в электронном письме от **** пыталась выдавать за желание уволиться.

При этом три недели с **** до момента увольнения работодатель, так и не предпринял ни одной попытки объяснить на каком основании другой сотрудник мешал истцу работать.

Таким образом, по мнению истца, ответчик надлежащим образом не оформил и не ознакомил истца ни с необходимыми при трудоустройстве документами, ни с условиями прохождения испытания, нарушив положения статей 67,68,70 ТК РФ. Ответчик не ознакомил истца с инструкциями по выполнению должностных обязанностей, нарушив положение ст. 22 ТК РФ (работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей). Ответчик ни привел ни пункты, ни сами документы, в соответствии с которыми он мотивировал не прохождение испытания. Ответчик неоднократно менял свою правовую позицию и предпринимал действия с целью создания условий для увольнения истца, таким образом, злоупотребляя правом (п. 1 ст. 10 ГК РФ).

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. 394 Трудового кодекса РФ, истец просит суд признать его увольнение незаконным и восстановить его в ООО «АЙТИБ» в должности оператора поддержки клиентов 3 категории с ****; признать трудовой договор о дистанционной работе заключенным на неопределенный срок, без испытания (в соответствии с п. 2 ст. 70 ТК РФ), остальные условия акцептированные ****, признать действующими; взыскать в пользу истца с ООО «АЙТИБ» заработную плату за время вынужденного пригула; взыскать в пользу истца с ООО «АЙТИБ» компенсацию морального вреда в размере 40 000 рублей.

Определением от **** к производству суда в порядке ст.39 ГПК РФ принято заявление ФИО2, согласно которому он уточнил заявленные исковые требования и просил суд признать действующими следующие условия трудового договора:

Трудовой договор заключен на неопределенный срок; заработная плата 60 000 рублей после вычета НДФЛ. График работы: пятидневная рабочая неделя, суббота/воскресенье- выходные. Ежегодный оплачиваемый отпуск 28 календарных дней, оплачиваемые листки нетрудоспособности.

Работник выполняет трудовую функцию вне места нахождения работодателя и может работать удаленно (дистанционно) по месту жительства работника или в любом другом месте по его усмотрению.

Работник выполняет следующие трудовые обязанности:

-прием входящих сообщений клиентов в онлайн чатах;

- взаимодействие со смежными отделами, распределение обращений между исполнителями;

- контроль исполнения звонков;

- информирование клиентов по статусу решения проблем;

- базовые операции в контрольной панели: верификация клиентов, приостановка, продление услуги;

- обработка жалоб на решение;

- обработка обращений в сервисном программном обеспечении;

- регистрация, уточнение и классификация обращений клиентов;

- предоставление готовых решений из имеющейся базы знаний;

- первичное консультирование по стоимости и условиям предоставления услуг.

Определением от ****, к производству суда принято заявление об увеличении исковых требований ФИО2, в части требований о компенсации морального вреда, согласно которому истец просил суд взыскать с ответчика в счет компенсации морального вреда 150 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО2 поддержал исковые требования по доводам, изложенным в исковом заявлении, суду пояснил, что не получал почтовой корреспонденции от ответчика, по причине неверного указания его фамилии в почтовом извещении, также не отрицал, тот факт, что **** не отвечал клиентам в «чате», поскольку ожидал ответа о верном поведении в процессе исполнения трудовых обязанностей от ФИО5.

Ответчик ООО «АЙТИ БАЗИС» извещен о месте и времени слушания дела в установленном законом порядке, направил в суд своего представителя ФИО3

Представитель ответчика ООО «АЙТИ БАЗИС» ФИО3, принимающий участие в судебном заседании посредствам видеоконференц-связи, возражал против удовлетворения заявленных исковых требований, по основаниям изложенным в письменном отзыве и дополнениях к нему. Кроме того, указал, что предъявляемая к взысканию с ответчика сумма компенсации морального вреда не соответствует характеру нравственных страданий истца и не подтверждена доказательствами. Ответчик считает, что факт наступления вреда для истца им не доказан и материалами дела не подтверждается. Следовательно, основания для взыскания компенсации морального вреда отсутствуют. Просил в удовлетворении исковых требований истца отказать в полном объеме.

Государственная инспекция по труду в городе Москве, привлеченная к участию в деле определением от ****, в качестве третьего лица не заявляющего самостоятельных требований относительно спора, извещена о месте и времени слушания дела в установленном законом порядке, в адресованном суду письменном заявлении ходатайствовала о рассмотрении дела в отсутствие своего представителя.

Помощник прокурора ЗАТО ... ФИО1 в своем заключении указал на неправомерность увольнения истца и полагал необходимым исковые требования о восстановлении на работе удовлетворить.

В соответствии со ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ гражданское судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, что предполагает предоставление участвующим в судебном разбирательстве сторонам равных процессуальных возможностей по отстаиванию своих прав и законных интересов.

Суд же, осуществляя гражданское судопроизводство на основе данных принципов, обязан создавать условия, при которых соблюдался бы необходимый баланс процессуальных прав и обязанностей сторон.

Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации обеспечивает создание равных условий для участников гражданского судопроизводства и возможность реализации ими своих прав по своему усмотрению, в том числе обеспечением возможности непосредственно участвовать в рассмотрении дела лично или через представителей.

В соответствии ч. 1 ст. 113 ГПК РФ лица, участвующие в деле, а также свидетели, эксперты, специалисты и переводчики извещаются или вызываются в суд заказным письмом с уведомлением о вручении, судебной повесткой с уведомлением о вручении, телефонограммой или телеграммой, по факсимильной связи либо с использованием иных средств связи и доставки, обеспечивающих фиксирование судебного извещения или вызова и его вручение адресату.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от **** № «О применении норм Гражданского процессуального кодекса РФ при рассмотрении и разрешении дел в суде первой инстанции» при неявке в суд лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, вопрос о возможности судебного разбирательства дела решается с учетом требований ст. ст. 167, 233 ГПК РФ. Невыполнение лицами, участвующими в деле, обязанности известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин дает суду право рассмотреть дело в их отсутствие.

Неявка лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве дела и иных процессуальных прав, поэтому не является преградой для рассмотрения судом дела по существу. Такой вывод не противоречит положениям ст.6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, ст.ст. 7, 8, 10 Всеобщей декларации прав человека и ст.14 Международного пакта о гражданских и политических правах. В условиях предоставления законом равного объема процессуальных прав неявку лиц, перечисленных в ст. 35 ГПК РФ, в судебное заседание, нельзя расценивать как нарушение принципа состязательности и равноправия сторон.

Суд, руководствуясь ст. 167 ГПК РФ, считает возможным рассмотреть данное дело по существу в отсутствие неявившихся лиц, участвующих в деле.

Обсудив доводы и требования искового заявления и возражений на него, выслушав истца, представителя ответчика, заключение прокурора, исследовав материалы дела, всесторонне и полно выяснив все фактические обстоятельства и оценив представленные доказательства, имеющие значение для рассмотрения дела и разрешения спора, по сути, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со статьей 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Согласно абзацу 17 статьи 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 ТК РФ).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с частью 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьёй 372 настоящего Кодекса порядка учёта мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части второй статьи 22 ТК РФ работодатель обязан, в частности: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно статье 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 7 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его, не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от **** №, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены общие основания расторжения трудового договора, при этом пунктом 4 указанной статьи установлено, что увольнение по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации относится к увольнению по инициативе работодателя, аналогичное положение предусмотрено п. 14 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судом, установлено, что ООО «АЙТИ БАЗИС» в адрес ФИО2 направило предложение о работе в должности оператора службы поддержки клиентов, изложив следующие условия о работе: заработная плата 60 000 руб., после вычета НДФЛ, испытательный срок – 3 мес. (по результатам работы может быть сокращен), непосредственный руководитель ФИО10, график работы-пятидневная рабочая неделя, ежегодный оплачиваемый отпуск – 28 календарных дней, оплачиваемые листки нетрудоспособности, рабочее место по адресу: ..., стр.3, возможна удаленная работа, дата выхода на работу – ****

ФИО2 принят на работу в ООО «АЙТИБ» в должности оператора поддержки клиентов 3 категории, по основному месту работы, с полной занятостью, с тарифной ставкой (окладом) 571730 руб., надбавкой % прем. -33,40, с испытательным сроком – 3 мес.

Стороны в ходе судебного разбирательства, не оспаривали, что ФИО2 работа выполнялась, удаленно (по месту жительства работника), при этом ФИО2 согласился с условиями, указанных в предложениях о работе.

При этом, материалами дела подтверждается, что ФИО2 фактически был допущен к работе ****, однако в указанный день трудовой договор подписан между сторонами не был.

Возражая относительно заявленных исковых требований, ответчик указывал, что истец получил неудовлетворительную оценку от работодателя по результатам испытательного срока, отмечая, что критериями успешного прохождения испытания является полное, качественное и своевременное выполнения работником трудовой функции, предусмотренной настоящим трудовым договором, приказов (распоряжений) работодателя, распоряжений непосредственного руководителя, действующих в организации локальных нормативных актов и требований к работе, трудовой дисциплины и техники безопасности.

Приказом генерального директора ООО «АЙТИБ» № от **** ФИО2 уволен с должности оператора поддержки клиентов 3 категории, как не прошедший испытательный срок, в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Согласно представленным возражениям ответчика, истец не прошел испытательный срок, поскольку допускал некорректные ответы и консультации клиентов в корпоративных системах (сервис деск) и ЛайфЧат (онлайн чат) на русском и английском языках, имелись замечания и корректировки в отношении истца о критичных нарушениях, игнорирование замечаний коллег, несвоевременный выход (не выход на работу) в рабочие часы без уважительных причин, репутационные издержки работодателя, в связи с некорректным отношением к клиентам со стороны истца, не корректное и неуважительное отношение истца к работникам организации, не соблюдение локальных нормативных актов организации, в том числе Правил Внутреннего трудового распорядка, положения о дистанционное работе.

Пунктом 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от **** № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Бремя доказывания наличия оснований для увольнения истца возлагаются на ответчика.

Суд полагает, что ответчиком не представлено доказательств ненадлежащего исполнения обязанностей ФИО8

Ответчиком не представлен план работы ФИО8 на испытательный срок с четкими задачами и требованиями. При этом, не представлено доказательств ознакомления работника (истца) с локальными нормативными актами организации, в том числе Правилами внутреннего трудового распорядка, положениями о дистанционное работе.

Из объяснений истца, изложенных в ходе судебного разбирательства следует, что его допустили к работе, без ознакомления с условиями трудового договора, объяснив, при этом, что в его обязанности входит дача ответов на запросы клиентов в «чате», при этом критериев оценки качества работы до него не доводили, пояснив, что по возникающим вопросам, возможно обратиться к ФИО7

Материалами дела подтверждается, что фактически трудовой договор № определяющий условия выполнения ФИО2 трудовых функций в ООО «АЙТИБ» от **** направлен в адрес истца ответчиком почтовым отправлением ****, что подтверждается представленной ответчиком описью почтовых вложений и кассовым чеком.

Сведений о подписания между сторонами трудового договора № от **** материалы дела не содержат.

При этом, акт об отказе в подписании трудового договора, приказа о приеме на работу и локально нормативных актов, составлен работодателем ****, то есть в дату фактического направления копии трудового договора в адрес истца, при этом сведений о более раннем ознакомлении истца с документами работодателя поименованными в акте №-н от ****, либо злостном уклонении истца от их подписания, материалы дела не содержат, в связи с чем названный акт не может являться надлежащим доказательством по делу.

Также, из объяснений истца следует, что почтовые отправления от работодателя он не получил, поскольку в почтовых извещениях неверно указана его фамилия.

Уведомление об увольнении при неудовлетворительном результате испытания от **** направлено в адрес истца ****

Повторное уведомление об увольнении при неудовлетворительном результате испытания от **** направлено в адрес истца почтовым отправлением (РПО №) **** и возвращено отправителю без вручения ****

Статья 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации устанавливает, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. В связи с чем, положения статей 56, 57 Кодекса возлагают на каждую сторону обязанность доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Оценив собранные по делу доказательства, с точки зрения относимости, допустимости и их достаточности, суд считает, что увольнение истца произведено в нарушение требований трудового законодательства. Установленные законом гарантии при данном основании увольнения нарушены.

Убедительных доказательств, подтверждающих законность увольнения истца, ответчиком не представлено.

Так, ответчиком не соблюден порядок увольнения, предусмотренный ст.ст. 14, 71 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно, истец не был предупрежден об увольнении в письменной форме не позднее, чем за три дня до даты увольнения, как не выдержавший испытание.

Из представленных ответчиком документов не следует, какие объемы работ устанавливались истцу для выполнения, кроме того, не представлены графики выхода на работу, доказательства поручения истцу заданий, а также невыполнения ею поставленных задач.

Не содержат материалы дела и сведений о том, что до истца работодателем были доведены конкретные критерии оценки ее деятельности.

Представленная ответчиком суду служебная записка от ****4 г. о некорректности работы с клиентами ФИО2 с клиентами не позволяет проверить соответствие указанных в них фактах действительным обстоятельствам дела. Таким образом, представленная ответчиком в материалы дела служебная записка не отвечают требованиям ст. ст. 55, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Указывая на неисполнение истцом должностных обязанностей, работодателем, в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не представлено достоверных доказательств в подтверждение наличия соответствующих фактов ненадлежащего выполнения порученной работы, что не позволяет оценить своевременность и качество ее выполнения истцом

Вместе с тем предусмотренная ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя предупредить работника в письменной форме о расторжении с ним трудового договора при неудовлетворительном результате испытания, а также указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, является дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника при увольнении. Это позволит работнику в случае необходимости более аргументированно выразить свои возражения по существу высказанных претензий и определить свое дальнейшее поведение в данной ситуации.

Испытание при приеме на работу устанавливается соглашением сторон трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе (часть первая статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации), позволяя работодателю оценить профессиональные и деловые качества работника, а работнику - оценить, является ли данная работа для него подходящей, чем обеспечивается соблюдение баланса интересов работника и работодателя.

При разрешении спора, суд учитывает, что право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить данные и профессиональные качества работника, а также его дисциплинированность и способность выполнять обязанности в рамках возложенной на него трудовой функции, определяемой занимаемой должностью. Вместе с тем, в данном случае указанные критерии оценки работы истца ответчиком не соблюдены, поскольку истец утверждал в суде, что он надлежащим образом исполнял свои трудовые обязанности, нарушений трудовой дисциплины не допускал.

Положениями п. 1 ст. 1 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защиты прав и свобод работников и работодателей.

Применительно к названной выше норме, указывая на защиту прав и свобод работодателей, положениями п. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации законодатель возлагает на работодателя обязанность сформулировать и довести в письменной форме до работника причины, по которым работодатель посчитал, что работник не выдержал испытательный срок, при этом работник не должен догадываться либо предполагать о причинах, которые расценены работодателем в качестве основания к увольнению по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Однако соответствующие требования трудового законодательства ответчиком при увольнении истца, по мнению суда, не соблюдены.

Исходя из указанных выше норм действующего законодательства, установленных по делу обстоятельств, доводы ответчика о не прохождении истцом испытательного срока и законности его увольнения, суд находит несостоятельными.

Таким образом, требования истца о признании его увольнения незаконным, суд находит обоснованным и подлежащим удовлетворению, а следовательно ФИО2 подлежит восстановлению на работе в ООО «АЙТИ БАЗИС» (ООО «АЙТИБ») в должности оператора поддержки клиентов 3 категории с ****.

Поскольку увольнение истца судом признано незаконным, требования ФИО2 о взыскании заработка за время вынужденного прогула являются обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Так в п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от **** № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечено, что поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ). При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации - для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Аналогичные положения содержатся и в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от **** № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее по тексту Постановление №).

Согласно п. 5 Постановление № при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно п. 13 Постановления № при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Согласно представленным расчетным листкам за февраль 2024 г. ФИО2 начислена заработная плата в размере 20702 руб. 35 коп., за 6 дней (47 часов), за март 2024 г. - 69007 руб. 82 коп., за 20 дней (159 час.).

Таким образом, средний дневной заработок ФИО2 подлежит исчислению в размере 3450,39 руб.

Время вынужденного прогула период с **** по **** согласно производственному календарю (40 часовая рабочая неделя, 5 дневная рабочая неделя), составит 237 рабочих дней.

Таким образом, заработок за все время вынужденного прогула истца за период с **** по **** составит в 817742 руб. 43 коп., указанная сумма подлежат взысканию с ответчика в пользу истца.

Относительно требований истца о признании действующими следующие условия трудового договора:

Работник выполняет следующие трудовые обязанности:

-прием входящих сообщений клиентов в онлайн чатах;

- взаимодействие со смежными отделами, распределение обращений между исполнителями;

- контроль исполнения звонков;

- информирование клиентов по статусу решения проблем;

- базовые операции в контрольной панели: верификация клиентов, приостановка, продление услуги;

- обработка жалоб на решение;

- обработка обращений в сервисном программном обеспечении;

- регистрация, уточнение и классификация обращений клиентов;

- предоставление готовых решений из имеющейся базы знаний;

- первичное консультирование по стоимости и условиям предоставления услуг, суд приходит к следующим выводам.

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1).

Свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, то есть выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определить, заключит ли он трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора. В случае избрания договорно-правовой формы он вправе по соглашению с лицом, предоставляющим работу, остановиться на той модели их взаимодействия, которая будет отвечать интересам их обоих, и определить, какой именно договор будет заключен - трудовой либо гражданско-правовой.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. второй ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. второй ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзацы 3, 4 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации)

Согласно ч. 1 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Вместе с тем, учитывая, что фактически истец был уволен до окончания испытательного срока, при увольнение истца признано судом незаконным, учитывая свободу трудового договора, суд при разрешении данного конкретного дела не находит оснований для возложения на ответчика обязанности в судебном порядке заключить с истцом договор на неопределенны срок, и на условиях излагаемых истцом, в связи с чем в удовлетворении исковых требований в указанной части суд отказывает.

Также истцом ФИО9 заявлены требования о взыскании компенсации морального вреда в размере 150 000 рублей.

В обоснование требований о компенсации морального вреда истец ссылается на то, что в результате незаконного увольнения ему причинен моральный вред, нравственные переживания, связанные с лишением работы, а также длительным нежеланием ответчика разрешить возникший судебный спор.

В соответствии с ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В ст. 394 ТК РФ установлено право работника требовать компенсацию морального вреда в случае незаконного увольнения или перевода на другую работу.

Согласно п. 63 разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от **** № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу абз. 14 ч. 1 ст. 21 и ст. 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Вышеуказанными действиями работодатель причинил истцу не только материальный, но и моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях и переживаниях. Увольнение истца в соответствии со ст.71 ТК РФ в связи с не прохождением им испытательного срока, характеризовало его как некомпетентного сотрудника.

Учитывая нарушение ответчиком трудовых прав истца, в соответствии с требованиями ст. 237 ТК РФ, с ответчика подлежит взысканию компенсация морального вреда в сумме 60 000 рублей, что является разумным, справедливым и соразмерным допущенному ответчиком нарушению прав истца.

При таких обстоятельствах, требования истца подлежат удовлетворению в части.

В силу ст. 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивал, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

При таких обстоятельствах, с учетом требований ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 300,00 руб. за требования неимущественного характера, и 11377 руб. по имущественным требованиям, а всего 11677 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «АЙТИ БАЗИС» о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО2 (СНИЛС №) с должности оператора поддержки клиентов 3 категории в Обществе с ограниченной ответственностью «АЙТИ БАЗИС» (ИНН №) на основании приказа № от **** о прекращении трудового договора с работником незаконным.

Восстановить ФИО2 (СНИЛС №) на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «АЙТИ БАЗИС» (ИНН №) в должности оператора поддержки клиентов 3 категории с ****.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «АЙТИ БАЗИС» (ИНН №) в пользу ФИО2 (СНИЛС № заработную плату за время вынужденного прогула за период с **** по **** в размере 817742 рубля 43 копейки.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «АЙТИ БАЗИС» (ИНН № в пользу ФИО2 (СНИЛС №) компенсацию морального вреда в размере 60 000 рублей.

В удовлетворении исковых требований ФИО2 о взыскании компенсации морального вреда в большем размере, а также требований о заключении трудового договора на неопределенный срок и условиях изложенных истцом – отказать.

Решение в части восстановления ФИО2 на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Нижегородский областной суд через Саровский городской суд ... в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Е.Н. Ушматьева

В окончательной форме решение суда изготовлено ****.

Судья Е.Н. Ушматьева