Решение по делу № 2-4469/2022 от 10.03.2023 - о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, морального вреда.

Дело № 2-722/2023

УИД 36RS0003-01-2022-006025-73

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Воронеж 10 марта 2023 года

Левобережный районный суд города Воронежа в составе:

председательствующего судьи Бондаренко О.В.,

при секретаре Заводовской К.Е.,

с участием представителя истца по доверенности ФИО1,

представителя ответчика ИП ФИО2 по доверенности ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО4 к ИП ФИО2 о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, морального вреда,

установил:

Истец ФИО4 обратился в суд с иском к ответчику ИП ФИО2 о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, морального вреда.

Требования мотивированы тем, что 20.06.2022 между ИП ФИО2 и ФИО4 заключен трудовой договор б/н, по условиям которого, работник принимается на работу водителя-экспедитора на неопределенный срок, с заработной платой 20 000,00 руб. (п.3.1); режим работы: шестидневная рабочая неделя, ненормированный рабочий день, выходной - воскресенье (п.6.1). С правилами внутреннего трудового распорядка при подписании трудового договора работник ознакомлен не был, как и с графиком работы. Трудовой договор не содержит указаний на время начала и окончания работы, время перерывов в работе, а также расположение рабочего места работника.

После устных конфликтов с ответчиком в связи с невыплатой заработной платы, 29.07.2022 ответчиком на адрес регистрации родителей ФИО4 было направлено уведомление о предоставлении объяснений от 26.07.2022 № о причинах отсутствия истца с 04.07.2022 на рабочем месте.

01.08.2022 представителем истца КОВ заказным письмом в адрес ИП ФИО2 направлено сообщение о невозможности доведения до ФИО4 указанной информации.

28.09.2022 ИП ФИО2 в адрес родителей истца было направлено уведомление № об увольнении ФИО4 в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, приказ о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №.

Истец полагает, что увольнение на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, поскольку нарушен порядок увольнения: работодатель не затребовал от работника объяснения в установленном порядке, не составил акт об отказе в предоставлении объяснений; надлежащих доказательств, подтверждающих факт отсутствия работника на рабочем месте и обстоятельства отказа истца от дачи объяснений, ответчик не предоставил. В приказе об увольнении не указано на дисциплинарный проступок, послуживший основанием для увольнения: не указан рабочий день, время, когда истец отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины.

Из представленных работодателем документов следует, что ФИО4 с приказом об увольнении № не ознакомлен, отметок об отказе ознакомления с приказом не содержится. Несоблюдение работодателем порядка и (или) сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности является основанием для признания увольнения незаконным.

Согласно трудовому договору ежемесячный заработок истца составляет 20 000,00 руб. В результате необоснованного увольнения ФИО4 был лишен возможности трудиться и не получил заработок за период с 29.09.2022 по 03.03.2023 в размере 95 437,50 руб.

Истец испытывал моральные и нравственные страдания в связи с потерей работы, поскольку был вынужден занимать деньги для уплаты кредитов и содержания своей семьи, запись об увольнении за прогул носит негативный характер, препятствует истцу в дальнейшем трудоустройстве. Моральный вред, причиненный в результате незаконного увольнения, оценивается истцом в 100 000,00 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 234, 237, 391, 394 ТК РФ, уточнив исковые требования, истец просит суд: признать незаконным увольнение ФИО4 в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о расторжении трудового договора с ФИО4 по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; изменить формулировку увольнения ФИО4 с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ (увольнение по собственному желанию) на дату вынесения решения суда; взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО4 средний заработок за время вынужденного прогула с 29.09.2022 по 03.03.2023 в размере 95 437,50 руб.; компенсацию морального вреда в размере 100 000,00 руб.; обязать ИП ФИО2 внести в сведения о трудовой деятельности информационных ресурсов Пенсионного фонда РФ обновленные кадровые мероприятия в отношении ФИО4 (л.д.4-6).

Истец ФИО4 в судебное заседание не явился, извещен о рассмотрении дела судом надлежащим образом, просил рассмотреть дело в отсутствие.

В судебном заседании представитель истца по доверенности ФИО1 уточненные исковые требования поддержала, полагал, что имеются все основании для удовлетворения иска, заявила ходатайство о восстановлении срока на подачу иска, указав, что в период увольнения на рассмотрении в Левобережном районном суде г.Воронежа находилось дело по иску ФИО4 к ИП ФИО2 об аннулировании трудового договора (дело №2-3139/2022). 11.10.2022 в рамках данного дела представителем ФИО4 было заявлено требование о признании незаконным увольнения ИП ФИО2 работника ФИО4 в соответствии с подп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Копия уточненного иска направлялась ИП ФИО2 и получена им 13.10.2022. Дальнейшее судебное разбирательство повлекло необходимость уточнения исковых требований, связанных с изменением основания и предмета иска, ошибочно подано вновь в первоначальное дело. С момента получения информации об увольнении ФИО4 и до обращения в суд с иском 20.12.2022 представителем истца предпринимались меры для восстановления его трудовых прав.

Представитель ответчика ИП ФИО2 по доверенности ФИО3 в судебном заседании просила отказать в удовлетворении уточного иска, поскольку процедура увольнения соблюдена, основания для увольнения именно по п.п."а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ имелись, представила письменные возражения, также указала на пропуск истцом срока при подачи иска.

Изучив материалы дела, выслушав позицию истца по доверенности ФИО1, представителя ответчика ИП ФИО2 по доверенности ФИО3, суд приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Частью второй статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В силу ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Установлено, что истец состоял в трудовых отношениях с ИП ФИО2, осуществляя трудовую деятельность в должности водителя-экспедитора.

Согласно трудовому договору от 20.06.2022 без номера, заключенному между ИП ФИО2 и ФИО4, работник принимается на работу водителя-экспедитора на неопределенный срок, с заработной платой 20 000,00 руб. (п.3.1); режим работы: шестидневная рабочая неделя, ненормированный рабочий день, выходной - воскресенье (п.6.1).

Истцу установлен срок испытания 3 недели с момента заключения настоящего трудового договора. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание (п.1.6). При неудовлетворительном результате испытания, освобождение работника от работы производится работодателем без выплаты выходного пособия (п.1.8) (л.д.9-11).

Согласно приказу руководителя организации ИП ФИО2, с истцом ФИО4 (приказ №) прекращена трудовая деятельность с 28.09.2022 по инициативе работодателя на основании подп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (л.д.11).

Основанием издания приказа являлись: служебная записка № от 04.07.2022, акты № по № за июль 2022 г., с № по № за август 2022 г., с № по № с 01.09.2022 по 28.09.2022 (л.д.11).

Как следует из трудовой книжки истец был уволен по основанию, предусмотренному п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. за прогул (л.д.12-14).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 N 75-О-О, от 24.09.2012 N 1793-О, от 24.06.2014 N 1288-О, от 23.06.2015 N 1243-О, от 26.01.2017 N 33-О и др.).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснений, данных в пунктах 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

По смыслу статьи 394 ТК РФ увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу положений ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

В соответствии с п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Таким образом, из содержания указанных правовых норм и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации в их системной взаимосвязи следует, что под незаконностью применения дисциплинарного взыскания понимается, либо отсутствие законного основания для его применения (отсутствие факта совершения дисциплинарного проступка), либо несоблюдение работодателем установленного законом порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Вместе с тем, дисциплинарным проступком может быть признано только виновное не исполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, то есть для признания соответствующего деяния работника дисциплинарным проступком необходимо наличие совокупности следующих обстоятельств: противоправность поведения работника, наличие его вины (в форме умысла или неосторожности), а также наличие причинно-следственной связи между указанным деянием работника и наступившими неблагоприятными последствиями.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Оценивая представленные в материалы дела доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, что у работодателя не имелось оснований для увольнения истца за прогул в связи нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем по следующим основаниям.

В порядке подготовки к рассмотрению дела судом стороне ответчика было предложено представить возражения на иск с доказательствами в обоснование, однако должностной регламент, либо правила внутреннего трудового распорядка, график работы, документы, подтверждающие место работы истца, приказ о применении дисциплинарного взыскания, оправдательные документы истца об отсутствии на рабочем месте, а также акт об отказе в предоставлении объяснений работника, ответчиком не представлены.

Оценивая приказ от 28.09.2022 № об увольнении истца с работы по подпункту "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд учитывает, что он не содержит сведений относительно проступка, который послужил поводом для привлечения истца к данной мере дисциплинарной ответственности, в нем не указан период времени, в течение которого истцом был допущен прогул (л.д.64).

Кроме того, согласно акту №, о нарушении трудовой дисциплины и отсутствии ФИО4 на рабочем месте, работодателю стало известно 04.07.2022, тогда как приказ об увольнении вынесен 28.09.2022 (через 2,5 месяца), т.е. с нарушением срока привлечения к дисциплинарной ответственности.

Стороной ответчика представлены доказательства истребования у истца ФИО4 объяснительных по вопросу отсутствие его на рабочем месте 04.07.2022, при этом уведомление в адрес истца направлено лишь 26.07.2022 (л.д15).

Также, из текста приказа об увольнении усматривается, что основанием увольнения явились акты об отсутствии на рабочем месте ФИО4 № по № за июль 2022 г., с № по № за август 2022 г. с № по № с 01.09.2022 по 28.09.2022, из чего суд делает вывод о том, что истец уволен за прогулы в указанные даты.

Вместе с тем, доказательств истребования ИП ФИО2 в порядке ст. 193 ТК РФ у работника письменных объяснений по фактам отсутствия на работе за период с 01.09.2022 по 28.09.2022, тогда как и этот период квалифицирован ответчиком как прогул, материалы дела не содержат.

Кроме того, представленный в материалы дела табель за июль 2022 года содержит сведения о нахождении истца 04.07.2022 на рабочем месте (л.д.56).

Как усматривается из трудового договора от 20.06.2022 место работы истца определено не было.

Отсутствие на работе в указанные даты сторона истца мотивирует тем, что с работодателем у ФИО4 имелась договоренность об исполнении трудовых обязанностей без посещения офиса, только при наличии направления истца как водителя-экспедитора в командировку. При наличии заказа, ответчик уведомлял о командировке, истец приезжал в гараж за автомобилем и документами, на котором доставлял груз в место назначение.

Доводы стороны ответчика о том, что местом работы истца является адрес: <адрес>, <адрес>, <адрес> <адрес> суд находит неубедительными и необоснованными.

В подтверждение определения рабочего места истца, в материалы дела должностной регламент, приказа о внутреннем трудовом распорядке стороной ответчика не представлены. Место работы не содержит также и трудовой договор.

Соответственно, истец был лишен возможности исполнения должностных обязанностей по независящим от него причинам.

С учетом установленных по делу фактических обстоятельств, суд полагает, что относимых и допустимых доказательств отсутствия истца на работе у ИП ФИО2 в период с 04.07.2022 по 28.09.2022 без уважительных причин суду не представлено и судом не установлено.

Также в нарушение положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, ответчиком в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении ФИО4 решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения с занимаемой должности (приказ от 28.09.2022) учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение ФИО4, его отношение к труду.

Доказательства, подтверждающие причинение имущественного ущерба предприятию, ответчиком также не представлены.

С учетом изложенного выше суд полагает установленным, что у работодателя не имелось оснований для применения к истцу указанного дисциплинарного взыскания, в связи с чем, требования о признании приказа от 28.09.2022 № об увольнении незаконным являются обоснованными, законными и подлежит удовлетворению.

В силу положений части 4 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Исходя из разъяснений в абз. 3 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. ч. 3 и 4 ст. 394 ТК РФ).

Принимая во внимание не соблюдение ответчиком установленных законом требований о порядке применения к истцу дисциплинарного взыскания, а также не предоставление в суд доказательств, объективно свидетельствующих о совершении дисциплинарного проступка, в целях восстановления нарушенных прав истца, суд приходит к выводу о необходимости признать незаконным увольнение с должности водителя-экспедитора 28.09.2022, изменить формулировку основания увольнения ФИО5 с основания: подп. "а" п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по инициативе работника по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ. Изменить дату увольнения: с 28.09.2022 на 10.03.2023, обязать ответчика внести соответствующие записи в трудовую книжку истца.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула, суд руководствуется положениями ч. 2 ст. 394 ТК РФ, в которой закреплено, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с положениями ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула рассчитывайте в общем порядке исходя из среднего дневного заработка и количества рабочих дней за время вынужденного прогула (ст. 139 ТК РФ, п. 9 Положения о средней заработной плате, п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В данном случае, суд соглашается с представленным истцом расчетом среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 29.09.2022 по 03.03.2023 включительно в размере 95 437,50 руб., не оспоренным стороной ответчика.

Вместе с тем, в целях восстановления нарушенных прав истца, суд считает необходимым взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО4 заработок за время вынужденного прогула за период с 29.09.2022 по 10.03.2023 (дата решения суда) в размере 99 255,00 руб. (763,50 руб.(средний дн. заработок)х128 дн.)

В силу статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в незаконном увольнении, суд полагает, что требования о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера таковой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение лишает истца права на достойную жизнь и ставит его в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить до 10 000,00 руб. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, требуемом истцом, суд не находит.

В соответствии с частью 6 ст. 66.1. ТК РФ в случае выявления работником неверной или неполной информации в сведениях о трудовой деятельности, представленных работодателем для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации, работодатель по письменному заявлению работника обязан исправить или дополнить сведения о трудовой деятельности и представить их в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации.,

Принимая во внимание вышеизложенное, требования истца об обязании ИП ФИО2 внести в сведения о трудовой деятельности информационных ресурсов Пенсионного фонда РФ обновленные кадровые мероприятия в отношении ФИО4, являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивал, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

При таких обстоятельствах, с учетом требований ст. 333.19, 333.20 НК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в бюджет в размере 3 478,00 руб., исходя из размера удовлетворенных судом имущественных требований, а также требований неимущественного характера.

Суд руководствуется положениями статьи 396 ТК РФ и абзацем 4 статьи 211 ГПК РФ, о том, что решение о взыскании заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.

Оценивая доводы ответчика о пропуске истцом установленного ст. 392 ТК РФ срока на обращение в суд, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, работник имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч.ч. 1, 2 и 3 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

В абз. 5 п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" и в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок (абз. 2 п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").

Исходя из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. При этом перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Факт того, что истец узнал об увольнение 05.10.2022, подтверждается отчетом об отслеживании (л.д.47).

По вопросу нарушения трудовых прав истец обращался в Левобережный районный суд г.Воронежа в установленный законом срок с иском к ИП ФИО2 об аннулировании трудового договора (дело №2-3139/2022). 11.10.2022 в рамках указанного дела представителем ФИО4 было заявлено требование о признании незаконным увольнения ИП ФИО2 работника ФИО4 в соответствии с подп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Копия уточненного иска направлялась ИП ФИО2 и получена им 13.10.2022. Дальнейшее судебное разбирательство повлекло необходимость уточнения требований, связанных с изменением основания и предмета иска, ошибочно подано вновь в первоначальное дело.

Данные обстоятельства сторонами не оспаривались.

Сторона истца, давая объяснения и представляя письменные доказательства относительно причин обращения в суд по истечении установленного законом срока, по существу указывала на уважительность причин пропуска срока, поскольку с момента получения информации об увольнении ФИО4 и до обращения в суд с иском 20.12.2022 представителем предпринимались меры для восстановления его трудовых прав.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о наличии оснований для восстановления истцу срока на обращение в суд по уточненным исковым требованиям.

Суд также принимает во внимание то, что иных доказательств суду не представлено и в соответствии с требованиями ст. 195 ГПК РФ основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Признать незаконным приказ ИП ФИО2 от 28.09.2022 № о расторжении трудового договора с ФИО4 по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признать незаконным увольнение ФИО4 в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, изменить формулировку увольнения ФИО4 с подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить дату увольнения ФИО4 с должности водитель-экспедитор, считать датой увольнения 10.03.2023.

Взыскать с ИП ФИО2 (ИНН №) в пользу ФИО4 (СНИЛС №) средний заработок за все время вынужденного прогула за период с 29.09.2022 по 10.03.2023 в размере 99 255 руб. 00 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб. 00 коп., а всего 109 255 (сто девять тысяч двести пятьдесят пять) руб. 00 коп.

Обязать ИП ФИО2 (ИНН №, per. №) внести в сведения о трудовой деятельности информационных ресурсов Пенсионного фонда РФ обновленные кадровые мероприятия в отношении ФИО4, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, СНИЛС №.

Взыскать ИП ФИО2 (ИНН №) в доход бюджета муниципального городского округа город Воронеж государственную пошлину в размере 3478 (три тысячи четыреста семьдесят восемь) руб. 00 коп.

Решение может быть обжаловано в Воронежский областной суд в апелляционном порядке в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме через районный суд.

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья О.В. Бондаренко