Решение по делу № 2-4533/2025 от 12.05.2025

УИД № 72RS0014-01-2025-003902-60

Дело №2-4533/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Тюмень 24 апреля 2025 года

Ленинский районный суд г.Тюмени в составе:

председательствующего судьи Назаровой И.К.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Бариновой Е.С.,

с участием старшего помощника прокурора Ленинского АО г.Тюмени ФИО1,

с участием представителя истца ФИО2, представителей ответчика ФИО3, ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО5 к обществу с ограниченной ответственностью «Салым Петролеум Девелопмент» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО5 обратился в суд с иском к ООО «Салым Петролеум Девелопмент» с указанными требованиями, мотивируя требования тем, что 20.12.2022 между Обществом с ограниченной ответственность «Салым Петролиум Девелопмент» (Работодатель) и ФИО5 (Работник) заключен трудовой договор №. Согласно условия трудового договора работник принят на должность (по профессии) Заведующим складом. 09.03.2023 между работодателем и работником заключено соглашение о переводе работника на должность Комплектовщик изделий и инструмента, заведующий складом, с даты заключения настоящего соглашения. 29.06.2023 работник уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников. 30.08.2023 работник ознакомлен с приказом № от 29.08.2023 о прекращении трудового договора. Согласно приказа, трудовой договор расторгнут по основаниям, предусмотренным п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, сокращение численности или штата организации. В марте 2025 работник узнал, что определением судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 15.01.2025 по делу № (№ дела в суде первой инстанции <данные изъяты>) установлено, что 01.07.2023 в штатное расписание Общества введена должность комплектовщика изделий и инструментов. Учитывая, что должность комплектовщика изделий и инструментов введена после принятия работодателем решения о сокращении численности и штата сотрудников, должность должна была быть предложена ФИО5 В период с 01.07.2023 по 30.08.2023 (дата ознакомления с приказом о прекращении трудового договора), должность комплектовщика изделий и инструментов ФИО5 предложена не была. Таким образом, работодатель не предложил истцу все имеющиеся вакантные должности, включая нижестоящие, что нарушает ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ. Согласно справке о фактических выплатах, представленных обществом по запросу работника, за период с 20.12.2022 по 30.08.2023, ФИО5 было начислено 1 281 638,27 рублей. В периоде с 20.12.2022 по 30.08.2023 170 рабочих дней. Таким образом, средний дневной заработок ФИО5 составляет 7 539,05 рублей (1 281 638,27 / 170).

Просит признать незаконным приказ № от 29.08.2023 о прекращении трудового договора, восстановить ФИО5 в должности Комплектовщик изделий и инструмента, заведующий складом; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула.

Истец в судебное заседание не явился, извещен, его представитель в судебном заседании поддержали исковые требования по основаниям, указанным в иске.

Представители ответчика в судебном заседании возражали против удовлетворения требований, по основаниям указанным в письменных возражениях на исковое заявление, просили в иске отказать.

Заслушав объяснения представителей сторон, заключение помощника прокурора, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что 20.12.2022 между ООО «Салым Петролеум Девелопмент» (работодатель), и ФИО5 (работник) заключён срочный трудовой договор №, согласно которому ФИО5 принят на должность заведующего складом. Место работы: <адрес>

09.03.2023 между ООО «Салым Петролеум Девелопмент» (работодатель) и ФИО5 (работник) подписано дополнительное соглашение к трудовому договору от 20.12.2022, согласно которому работник переводится на должность Комплектовщик изделий и инструмента, Заведующий складом, подразделение: Служба материального контроля и складской логистики с 09.03.2023 (том 1, л.д.53,55).

ООО «Газпромнефть-Снабжение», руководством Общества принято решение с 01.07.2023 передать функцию складской и транспортной логистики из ООО «СПД» в ООО «Газпромнефть- Снабжение» (Протокол совещания от 20.05.2023) (том 1, л.д.58).

01.07.2023 между ООО «СПД» и ООО «Газпромнефть-Снабжение» был заключен Договор оказания услуг складской и транспортной логистики №, согласно которому ООО «Газпромнефть-Снабжение» оказывает ООО «СПД» услуги по загрузке (разгрузке) материально-технических ресурсов, по хранению МТР на складах и базах, по загрузке МТР на транспорт и доставку на место производства работ. Условиями Договора предусмотрено (п.8.1 Приложения № 1 к Договору), что ООО «Газпромнефть-Снабжение» оказывает услуги по договору посредством собственного персонала (том 1, л.д.5963, 64-69).

27 июня 2023 года издан приказ «О сокращении штата ООО «Салым Петролеум Девелопмент», которым постановлено до 30 сентября 2023 года исключить из штатного расписания Отдела логистики и управления запасами Управления контрактов и материально-технического обеспечения Службу материального контроля и складской логистики (т. 1, л.д.57).

Уведомлением от 29.06.2023 ФИО5 уведомлён о предстоящем увольнении, в связи с сокращением штата работников, 30.08.2023 (по истечении более двух месяцев со дня получения настоящего уведомления). Также работник поставлен в известность, что об отсутствии вакантных должностей или работы по состоянию на 29.06.2023, соответствующей квалификации истца, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы в ООО «СПД». ФИО5 данное уведомление получено лично 29.06.2023 (том 1, л.д.77).

30.06.2023 в связи с передачей ликвидируемого функционала в ООО «Газпромнефть- Снабжение» ФИО5 направлено предложение о работе в Дивизионе «Центр» ООО «Газпромнефть-Снабжение», на которое 03.07.2023 работник ответил отказом.

30.06.2023 в установленном порядке Работодатель о предстоящем сокращении штата проинформировал службу занятости (том 2, л.д.174-176).

Уведомлением от 30.08.2023 истец уведомлен об отсутствии подходящих для перевода вакансий (том 1, л.д.78).

29.08.2023 ООО «Салым Петролеум Девелопмент» издан приказ SPDП0000542 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО5 с 30.08.2023 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, сокращение численности или штата работников организации, с которым истец ознакомлен 30.08.2023 (том 1, л.д.56).

29.08.2023 ответчиком вынесен приказ № о выплатах ФИО5 при прекращении (расторжении) трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (том 2, л.д.74)

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года № 930-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, вправе принимать необходимые кадровые решения, в том числе о сокращении штата, об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Увольнение по инициативе работодателя является законным, когда у работодателя имеется законное основание для прекращения трудового договора и соблюден установленный Трудовым кодексом Российской Федерации порядок увольнения, при этом обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2).

Как следует из представленного ответчиком штатных расписаний, приказа от 28.03.2023 № и журнала регистрации приказов по личному составу ООО «Салым Петролеум Девелопмент» 2023 год (29.06.2023 по 30.08.2023), книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним начиная с 11.06.2023 по 04.09.2023, следует, что с 01.07.2023 в штатное расписание ООО «Салым Петролеум Девелопмент» была введена должность – комплектовщик изделий и инструментов Группы по комплектации проектов Департамента по капитальному строительству, в количестве 0,5 штатной единицы. За указанный период имели место увольнения работников, в том числе совместителей, совмещение должностей и расширение зон обслуживания, прием работников на работу, однако, ни одна из вакантных должностей уволившихся работников истцу предложена не была, при этом, доказательств тому, что истец по уровню своего образования, квалификации, опыта работы не соответствовал указанным должностям, ответчиком не представлено (том 1, л.д.79-131,177-181, 181-244, том 2, л.д. 1-48, 49-74, 75-129, 183-184, 185-187).

Таким образом, поскольку организационно-штатные мероприятия, при которых сокращена должность истца, начаты ответчиком с 27 июня 2023 года, уведомление истцу о предстоящем увольнении вручено истцу (том 1 л.д.107, 120), судебная коллегия приходит к выводу, что введённая в штатное расписание 01.07.2023 должность комплектовщика изделий и инструментов, вопреки доводам стороны ответчика, должна была быть предложена истцу, поскольку была на тот момент вакантной, так как занятие этой должности другими работниками по внутреннему совместительству было оформлено после принятия работодателем решения о сокращении Службы материального контроля и складской логистики и должности истца. Доказательств несоответствия истца указанной должности ответчиком не представлено.

Кроме того, должность комплектовщика изделий и инструментов Группы по комплектации проектов Департамента по капитальному строительству была также предусмотрена и штатным расписанием по состоянию на 27 июня 2023 года, количество штатных единиц не указано.

Из выписки из журнала регистрации приказов по личному составу ООО «Салым Петролеум Девелопмент» за период с 11.06.2023 по 04.09.2023 следует, что 30.08.2023 с должности комплектовщик изделий и инструментов уволен ФИО5, должность выведена из штатного расписания, дата вывода не указана. Между тем, согласно штатному расписанию по состоянию на дату увольнения истца (30.08.2023) указанная должность имеется, однако, она истцу предложена не была.

При этом, доказательства тому, что она была занята на дату увольнения истца, не представлено.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда), каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Названные требования закона при увольнении истца были нарушены, ответчик не исполнил надлежащим образом установленную ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность по предложению высвобождаемому работнику всех подходящих и нижестоящих вакантных должностей.

С учетом изложенного увольнение истца не может быть признано законным ввиду нарушения ответчиком установленной Трудовым кодексом Российской Федерации процедуры увольнения работника по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом доказанные ответчиком факты сокращения ставки истца, соблюдения срока предупреждения истца о предстоящем увольнении, не подтверждают законность увольнения истца при невыполнении ответчиком требований ч.3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, приказа № SPDП0000542 от 29.08.2023 об увольнении истца по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, свидетельствует о его незаконности.

В силу части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в пункте 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Стороной ответчика заявлено письменное ходатайство о пропуске срока обращения истца в суд и применении последствия пропуска срока исковой давности, их которого следует, что ФИО5 ознакомлен с приказом об увольнении 30.08.2023, следовательно, был вправе обратиться в суд за защитой своих прав до 30.09.2023, однако исковое заявление подано истцом в суд 01.04.2025 (том 1, л.д.141).

Стороной истца заявлено письменно ходатайство о восстановлении пропущенного процессуального срока, из которого следует, что ФИО5 в силу своего положения в Обществе (комплектовщик изделий и инструмента, заведующий складом), не является лицом, располагающим полной и достоверной информацией о штатном расписании, численности работников и вакантных должностях. В период трудовых отношений указанная информация до работника не доводилась. Отсутствие у ФИО5 своевременных и достоверных сведений о численности работников и вакантных должностях препятствовали данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора. О нарушении процедуры увольнения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации истец узнал из судебного акта, определение Судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 15.01.2025 по делу № (номер дела в суде первой инстанции №), на которые ссылается работник как на доказательство своих требований. Таким образом, процессуальный срок пропущен истцом по уважительной причине, в результате недобросовестного поведения работодателя. О возможном нарушении прав работника, при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, ФИО5 узнал 07.03.2025 в ходе переписки с ФИО6, стороной по делу по делу № В последствии, получив консультацию, 01.04.2025 обратился в суд с требованиями о защите трудовых прав (том 1, л.д.147-148).

Представитель истца в судебном заседании ходатайство о восстановлении срока поддержал, просил признать недобросовестным поведением действия (бездействия) ответчика, выразившиеся в непредоставлении работнику полной и достоверной информации о наличии вакантных должностей, в ходатайства о применении сроков исковой давности отказать.

Представители ответчика в судебном заседании в восстановлении процессуального срока истцу просили отказать, удовлетворить ходатайство применении последствий пропуска истцом без уважительных причин срока исковой давности.

Рассмотрев заявленные ходатайства сторонами суд приходит к следующему.

В соответствии со статье 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (абз.5 ст.392 ТК РФ).

Согласно частям 2-4 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Как следует их пункта 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Из положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации и ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации следует, что уважительность причин пропуска срока обращения в суд доказывается истцом, при этом в каждом конкретном случае суд оценивает уважительность причины пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, проверяя всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе характер причин, не позволивших работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока.

Таким образом, критерием уважительности причин пропуска срока является их объективный, не зависящий от воли лица, характер.

Согласно отметке об ознакомлении с приказом об увольнении № от 29.08.2023 ФИО5 ознакомлен с приказом об увольнении 30.08.2023 в этот же день выдана трудовая книжка, следовательно, он был вправе обратиться в суд за защитой своих прав в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, т.е. по 30.09.2023, однако учитывая, что 30.09.2023 являлся выходным днем (суббота), а если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день, то есть 02.10.2023. Таким образом последний день срока обращения в суд 02.10.2023. Исковое заявление подано истцом в суд путем направления через систему ГАС Правосудие его представителем ФИО2 - 01.04.2025 (том 1, л.д.22-24), следовательно, ФИО5 пропущен срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Стороной истца не представлено доказательств, объективно препятствовавших истцу ФИО5 своевременно обратиться в суд с настоящим иском, в данном случае не имеется и из материалов дела не усматривается.

Разрешая требование о восстановлении пропущенного срока, суд приходит к выводу об отсутствии уважительных причин пропуска истцом срока для обращения в суд.

Указанные представителем истца ФИО2 обстоятельства, а именно, что срок ФИО5 пропущен в силу своего положения в Обществе, поскольку не является лицом, располагающим полной и достоверной информацией о штатном расписании, численности работников и вакантных должностях. В период трудовых отношений указанная информация до работника не доводилась. Отсутствие у ФИО5 своевременных и достоверных сведений о численности работников и вакантных должностях препятствовали данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора. О нарушении процедуры увольнения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации истец узнал из судебного акта. Таким образом, процессуальный срок пропущен истцом по уважительной причине, в результате недобросовестного поведения работодателя, суд не разделяет.

Как было указано выше, в соответствии с абз. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

По смыслу приведенной нормы Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, месячный срок обращения в суд исчисляется со дня наступления одного из перечисленных выше событий, в зависимости от того, какое из этих событий наступит ранее.

Как следует из материалов дела, ФИО5 с приказом № от 29.08.2023 об увольнении был ознакомлен 30.08.2023 в этот же день вручена трудовая книжка, поэтому оснований для исчисления месячного срока на подачу искового заявления с 07.03.2025 в ходе переписки с ФИО6, стороной по делу по делу № не имеется, поскольку этот срок начал течь с 30.08.2023, и истёк, как было указано выше, 02.10.2023.

Никаких уважительных причин стороной истца представлено не было, доводы представителя истца, что процессуальный срок пропущен истцом по уважительной причине, в результате недобросовестного поведения работодателя, не являлись безусловным препятствием для восстановления нарушенных прав в судебном порядке, поскольку истец после его увольнения имел возможность обратиться с иском. Доводы стороны истца, что о принятом судебном акте по другому делу в марте 2025 и послужили поводом для обращения в суд, не имеют правового значения для рассматриваемого дела. Каких-либо доказательств, объективно препятствующих своевременному обращению в суд, имеющих уважительный характер, стороной истца не представлено.

Таким образом, учитывая наличие возражений представителя ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока для защиты права и установленного федеральным законом срока обращения в суд, а также отсутствие обстоятельств, объективно препятствовавших истцу своевременно обратиться в суд с настоящим иском, приходит к выводу об отказе ФИО5 в удовлетворении исковых требований.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО5, ДД.ММ.ГГГГ рождения (ИНН №) к обществу с ограниченной ответственностью «Салым Петролеум Девелопмент» (ИНН №) о признании приказа № от 29.08.2023 о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула – отказать.

Решение может быть обжаловано в Тюменский областной суд через Ленинский районный суд г. Тюмени в течение 1 месяца со дня его принятия в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы.

Решение в окончательной форме изготовлено 12 мая 2025 года.

Председательствующий судья /подпись/ И.К. Назарова

Копия верна

<данные изъяты>