Судья Иргит Н.Б. Дело № 2-2601/2023

УИД: 17RS0017-01-2022-011332-84 № 33-1266/2023

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Кызыл 26 сентября 2023 года

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Тыва в составе:

председательствующего Соскал О.М.,

судей Баутдинова М.Т., Болат-оол А.В.,

с участием прокурора Хертек С.Ч.,

при секретаре Ондар Р.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Соскал О.М. гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Государственному казенному учреждению «Управление автомобильных дорог Республики Тыва» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда по апелляционной жалобе истца ФИО1 на решение Кызылского городского суда Республики Тыва от 24 мая 2023 года,

установила:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Государственному казенному учреждению «Управление автомобильных дорог Республики Тыва» (далее – ГКУ «Тываавтодор», ответчик) о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истец указала на то, что на основании приказа № от 13 декабря 2017 года она была принята на должность ** ГКУ «Тываавтодор», в этот же день с ней заключен срочный трудовой договор №. 14 декабря 2017 г. она была ознакомлена с должностной инструкцией **. 16 мая 2018 г. с ней заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору от 13 декабря 2017 г., согласно которому с ней заключен трудовой договор на неопределенный срок. Приказом № от 22 ноября 2022 г. трудовой договор с истцом расторгнут на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи сокращением штата. Считает данный приказ об увольнении незаконным, поскольку нарушена процедура увольнения. Так, не были предложены все вакантные должности, соответствующие ее квалификации. Кроме этого, не была предупреждена о сокращении штата работников учреждения в установленный законом срок. При увольнении не учтена ее квалификация, отсутствие других работников в семье и т.д. Истец просит признать незаконным приказ об увольнении от 22 ноября 2022 г. №, восстановить на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с 23 ноября 2022 г. до момента восстановления на работе и компенсацию морального вреда в размере ** руб.

Решением Кызылского городского суда Республики Тыва от 24 мая 2023 года исковые требования ФИО1 оставлены без удовлетворения.

Не согласившись с решением суда, истец ФИО1 подала апелляционную жалобу, в которой просит решение суда отменить и принять новое решение об удовлетворении исковых требований. В обоснование жалобы указывает на то, что в нарушение требований закона уведомление о предстоящем сокращении получила 23 сентября 2022 г. В период с 15 сентября 2022 г. по 12 декабря 2022 г. были как минимум две должности, которые должны были быть предложены истцу: должность **, с которой уволилась Б. (приказ об увольнении от 30.09.2022 №), а также должность **, с которой уволилась О. (приказ об увольнении от 02.11.2022 №). Предложенная истцу уведомлением от 3 ноября 2022 г. № должность ** с 21 сентября 2022 г. была упразднена, в штатном расписании с 22 сентября её не было. Суд не принял во внимание, что после увольнения О. эту должность занимал М., следовательно, 3 ноября 2022 г. договор от 13 января 2022 г. № не мог стать бессрочным. Должность ** добавлена в штатное расписание 24 ноября 2022 г. (с учетом того, что о сокращении истца уведомили 23 сентября 2022 г.), данную должны были предложить истцу.

Суд не дал оценки Постановлению Правительства Республики Тыва от 30.12.2022 г. №, согласно которому лишь в 2023 году из ГКУ «Тываавтодор» были изъяты 3 штатные единицы (подлежавшие сокращению) и переданы в ГКУ «Межотраслевая централизованная бухгалтерия Республики Тыва» (далее – ГКУ «МЦБ»). Сроки проведения мероприятий по сокращению численности штата учреждений нормативными актами в 2021-2022 гг. не устанавливались. Поэтому мероприятия по сокращению штата инициировались в 2022 г. несколько раз. Однако, учитывая, что полномочия по ** были переданы ГКУ «Тываавтодор» в ГКУ «МЦБ ТР» лишь с 8 декабря 2022 г. по соглашению о присоединении №, организационные мероприятия по сокращению численности штата ГКУ «Тываавтодор» проведены преждевременно и с нарушениями. Предлагаемые к сокращению штатные должности, в том числе должность **, были исключены из штата не после увольнения работников, а сразу 21 сентября 2022 г., то есть даже до предупреждения работников о сокращении. Фактически с 22 сентября 2022 г. работники, в том числе истец, продолжили работать на должностях, которых в штатном расписаний не было. Указанные обстоятельства судом не исследовались.

В судебном заседании апелляционной инстанции истец ФИО1 и ее представитель ФИО2 поддержали доводы апелляционной жалобы, по изложенным в ней основаниям, просили решение отменить, вынести новое решение об удовлетворении исковых требований.

Представитель третьего лица – Министерства дорожно-транспортного комплекса Республики Тыва ФИО3 просила решение суда оставить без изменения.

В суд апелляционной инстанции представитель ответчика не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен в установленном законом порядке. Исходя из положений ч.3 ст.167, ст.327 Гражданского процессуального кодекса российской Федерации (далее – ГПК РФ), судебная коллегия считает возможным рассмотрение дела в отсутствие ответчика, надлежащим образом извещенного о времени и месте судебного разбирательства.

Выслушав объяснения участников процесса, заключение прокурора, полагавшего решение, подлежащим отмене с вынесением нового решения об удовлетворении иска ФИО1, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.2 и п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Частями 2, 5 и 6 ст.31 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» установлено, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением должностей гражданской службы или упразднением государственного органа гражданский служащий, замещающий сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе или должность гражданской службы в упраздняемом государственном органе, предупреждается представителем нанимателя персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Представитель нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, или государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, обязан в течение двух месяцев со дня предупреждения гражданского служащего об увольнении предложить гражданскому служащему, замещающему сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе или должность гражданской службы в упраздняемом государственном органе, все имеющиеся соответственно в том же государственном органе или в государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, вакантные должности гражданской службы с учетом категории и группы замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы, уровня его квалификации, профессионального образования, стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, а в случае отсутствия таких должностей в указанных государственных органах может предложить вакантные должности гражданской службы в иных государственных органах в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

В случае отказа гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе, при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы. В этом случае служебный контракт прекращается при сокращении должностей гражданской службы в соответствии с п.8.2 ч.1 ст.37 настоящего Федерального закона и при упразднении государственного органа в соответствии с п.8.3 ч.1 ст.37 настоящего Федерального закона.

Согласно п.8.2 ч.1 ст.37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» служебный контракт может быть расторгнут представителем нанимателя, а гражданский служащий освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен с гражданской службы в случае сокращения должностей гражданской службы в государственном органе.

В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ).

Согласно ст.179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Из ст.180 ТК РФ следует, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ; о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу п.23 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии со ст.373 ТК РФ работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников; выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме (части 1 и 2).

Как следует из материалов дела и установлено судом, на основании приказа № от 13 декабря 2017 г. истец была принята на должность ** ГКУ «Тываавтодор», в этот же день с ней был заключен срочный трудовой договор №. 14 декабря 2017 г. истец была ознакомлена с должностной инструкцией **.

16 мая 2018 г. с ФИО1 заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору от 13 декабря 2017 г., согласно которому с ней заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Установлено, что на основании постановлений Правительства Республики Тыва произведена централизация ** отдельных органов исполнительной власти Республики Тыва и подведомственных учреждений, в силу чего штатные единицы, связанные с ** переданы во вновь созданное ГКУ «МЦБ Республики Тыва».

Приказом ответчика от 25 апреля 2022 г. № с 25 июня 2022 г. сокращены должности отдела **. В связи с чем истцу вручено уведомление о предстоящем сокращении её должности.

Приказом от 22 июня 2022 г. № отменен приказ от 25 апреля 2022г. № 157 о сокращении штата работников, отменены мероприятия по сокращению штата работников.

Приказом Министерства дорожно-транспортного комплекса Республики Тыва от 27 июля 2022 г. № произведен перевод полномочий по ведению ** подведомственных учреждений Министерства дорожно-транспортного комплекса Республики Тыва.

Распоряжением министра дорожно-транспортного комплекса Республики Тыва от 21 сентября 2022 г. № утверждена структура ГКУ «Управления автомобильных дорог», согласно которой упразднён отдел **.

Приказом от 21 сентября 2022 г. № изменена организационно-штатная структура, внесены изменения в штатное расписание, выведен из штатного расписания отдел **; сокращены должности: **; переведены в отдел правового обеспечения, государственных закупок и экономического анализа: **.

С учетом пояснений сторон, представленных документов установлено, что ФИО1 уведомлена о предстоящем сокращении занимаемой должности 23 сентября 2022 г. Истцу предлагались должности **, должность **, **, от которых ФИО1 отказалась, что подтверждается уведомлениями от 21 сентября 2021 г., 3 октября 2022 г.

15 ноября 2022 г. истец уведомлена о наличии вакантной должности **, от которой ФИО1 также отказалась 21 ноября 2022 г.

22 ноября 2022 г. ФИО1 была предложена должность **. Истец отказалась от предложенной должности.

Приказом № от 22 ноября 2022 г. трудовой договор с истцом расторгнут на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи сокращением штата с 22 ноября 2022 года. Основанием увольнения явились приказ от 21 сентября 2022 г. №189 «О сокращении штата работников, уведомление от 21 сентября 2022 г. №47 о предстоящем сокращении штата работника, уведомление от 3 октября 2022 г. №68 о наличии вакантных должностей, уведомление от 15 ноября 2022 г. №74 о вводимых вакантных должностях, уведомление от 22 ноября 2022 г. №76 о наличии вакантной должности, заявление о выплате компенсации от 22 ноября 2022 г.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции, пришел к выводу, что сокращение должности истца произошло, нарушений процедуры увольнения не допущено. Работодатель предлагал истцу имеющиеся вакантные должности, от которых истец отказался. Истец достоверно знала о предстоящем увольнении. 21 сентября 2022 г. истец знала о том, что уведомление о предстоящем увольнении готово и ей необходимо его получить.

Судебная коллегия с выводами суда первой инстанции не согласна по следующим основаниям.

Как следует из материалов дела, распоряжением № от 21 сентября 2022 г. утверждена структура ГКУ «Тываавтодор», согласно которой отсутствует отдел **, при этом штатная численность учреждения определена в 58 штатных единиц.

Однако, из штатного расписания (действовавшего ранее) от 14 июня 2021 г., следует, что общая численность учреждения составляла также 58 штатных единиц.

Штатная численность до проводимых мероприятий по упразднению отдела ** и после не изменилась.

Из структуры ГКУ «Тываавтодор», существовавшей до внесенных изменений от 20 февраля 2021 г., следует, что отдел ** был упразднен, так как в новой структуре, утверждённой 21 сентября 2022 г. такого отдела не имеется.

Суд первой инстанции оставил без должной оценки то, что штатная численность учреждения не уменьшилась при том, что упразднен целый отдел. При упразднении отдела ** штатная численность должна была уменьшиться в силу передачи должностей во вновь созданное ГКУ «МЦБ».

Между тем, при передаче полномочий по бухгалтерскому учету в ГКУ «МЦБ», как следует из содержания приказа Министерства дорожно-транспортного комплекса Республики Тыва № сопряжено с переводом штатных единиц, что должно было уменьшить на три единицы штатную численность ответчика. Однако, этого не произошло, поскольку численность в учреждении сохранилась, так как были введены три дополнительные должности взамен сокращенных трех: **.

Сокращая три должности и вводя в их замен три новые должности иной специальности, работодатель не произвел сокращение штатной численности, а произвел изменение структуры учреждения.

В связи с этим выбранное для увольнения истца основание- сокращение занимаемой истцом должности является не правильным.

Кроме того, судом первой инстанции оставлен без внимания довод истца о том, что сокращение должности и её увольнение 22 ноября 2022 г. было преждевременным, так как постановлением Правительства Республики Тыва от 30 декабря 2022 г. №877 «О передаче штатных единиц государственному казенному учреждению Республики Тыва «МЦБ Республики Тыва» три штатных единицы из ГКУ «Тываавтодор» переданы только после 30 декабря 2022 г.

Мотивируя сокращение должности истца, ответчик и третье лицо ссылались на приказ Министерства дорожно-транспортного комплекса Республики Тыва № от 25 апреля 2022 г., из содержания которого следует, что утверждены план мероприятий по передаче полномочий по ведению бухгалтерского учета в ГКУ «МЦБ», а не переводе единиц из ГКУ «Тываавтодор» в ГКУ «МЦБ».

О передаче штатных единиц ГКУ «Тываавтодор» в ГКУ «МЦБ» решено только 30 декабря 2022 г., то есть значительно позже объявления Министерством перевода полномочий.

Доказательств того, что ко дню увольнения ФИО1 функции ** полностью были переданы в ГКУ «МЦБ» суду не представлено.

Таким образом, ответчик, производя сокращение должности истца, при этом, не сокращая численность штата учреждения, и ранее передачи функций и сокращенных должностей в ГКУ «МЦБ», допустил организационные нарушения порядка выведения из штата должностей и передачи их в ГКУ «МЦБ».

Выводя из штатного расписания должность ответчика 21 сентября 2022 года до принятия Правительством Республики Тыва в лице Главы Республики Тыва решения о передаче трех штатных единиц ответчика в ГКУ «МЦБ» 30 декабря 2022 года, ответчик допустил отсутствие основания сокращения должности истца и проведения такого сокращения.

Судебная коллегия обращает внимание, что выведенные из штата ответчика три должности введены в штатное расписание ГКУ «МЦБ» только 30 декабря 2022 г. Тогда как не допускается произвольное увольнение работника, без мотивов и оснований. До указанного момента истец имела право трудиться на прежней должности.

Кроме того, судебная коллегия обращает внимание на то, что приказ о прекращении трудового договора с О., ** издан 2 ноября 2022 г., то есть данная должность стала вакантной до дня увольнения истца.

По мнению третьего лица, указанная должность не предлагалась истцу, так как она не была вакантной.

Однако, О. находилась в длительном отпуске без сохранения заработной платы, и на время отсутствия основного работника её обязанности исполняла Ш. 2 ноября 2022 г. О., не выходя на работу, уволилась по собственному желанию, оснований увольнять Ш., по мнению ответчика не имелось, так как О. на работу не выходила.

Из трудового договора Ш. от 13 января 2022 г. следует, что она принята на определенный срок, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника О..

Судебная коллегия приходит к выводу, что ответчик не предложил истцу вакантную должность **, которая освободилась в связи с увольнением по собственному желанию О. 2 ноября 2022 г. Тем самым нарушено право истца на получение предложения по вакансии до дня увольнения.

Доводы о том, что должность ** не была вакантной, так как была занята временным работником Ш., основаны на неправильном применении норм трудового законодательства.

О., подав заявление об увольнении по собственному желанию, должна была быть отозвана из отпуска, в котором она находилась, о чем должен был быть издан отдельный приказ, и только после этого уволена по собственному желанию. О. должна была выйти на работу, чтобы быть уволенной по собственному желанию, так как увольнение работника в период отпуска запрещено трудовым законодательством. То, что ответчик неправильно оформил увольнение О., не указывает на то, что она не считается вышедшей на работу. В силу чего временный работник Ш. должна была быть уволена в связи с выходом основного работника в тот же день 2 ноября 2022 г., после чего указанная должность, став вакантной, должна была предлагаться сотрудникам, подлежащим сокращению.

Также ответчик заключил с указанным работником дополнительное соглашение лишь 14 марта 2023 г. о том, что она принята на работу на неопределенный срок. До указанной даты Ш. занимала должность ** по срочному договору, основания заключения которого были исчерпаны.

Допущенные ответчиком нарушения существенно ограничили права ФИО1 на получение предложений по вакансии **.

При сокращении и увольнении трех должностей ответчик не создал комиссию по определению преимущественного права оставления работников на работе, так как ко дню увольнения истца имелась также вакансия **, то ответчиком должна была быть создана указанная выше комиссия для выбора кандидата, так как сокращались три сотрудника, в том числе и истец.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 ч.2 ст.22 ТК РФ. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Заслуживают внимание доводы истца о том, что ответчик намерено, не вводил в штатное расписание должность ** с целью уклонения от предложения этой должности уволенным работникам.

Необходимо обратить внимание и на то, что ** С., получившая также уведомление о предстоящем сокращении должности, была трудоустроена на введённую новую должность ** новым штатным расписанием от 24 ноября 2022 г., то есть сразу после увольнения истца.

Судебная коллегия усматривает злоупотребление правом в действиях работодателя. Так, утверждение нового штатного расписания 24 ноября 2022 г. сразу после увольнения истца, и введение в штат учреждения должности ** свидетельствуют о том, что работодатель действовал намеренно, с целью избежать необходимости предложения этой должности истцу в порядке ч.1 ст.180 ТК РФ.

В структуре ответчика, утверждённой 21 сентября 2022 г., в отделе технического надзора указано 12 штатных единиц: 1 **, 1 **, 5 **, 1 **, 4 **. Ранее же было 9 единиц: 1 **, 1 **, 3 **, 4 **.

Из структуры от 24 ноября 2022 г. следует, что численность отдела технического надзора уменьшилась с 12 единиц до 11, 1 должность ** переведена в отдел правового обеспечения, государственных закупок и экономического анализа с наименованием **, что указывает на то, что работодатель вывел штатную единицу сначала в **, на которую истец не могла быть назначена, а затем уже после её увольнения переименовал указанную должность в **.

С учетом изложенного, поскольку ответчиком не доказан факт предложения истцу всех вакансий, имевшихся в учреждении с момента начала организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением должности истца, и до момента прекращения трудовых отношений между сторонами, которые являлись подходящими для истца (с учетом уровня образования и состояния здоровья), а также тот факт, что работодатель допустил злоупотребление правом, намерено не введя в штатное расписание должность, которая могла быть предложена истцу, свидетельствует о нарушении работодателем требований ч.1 ст.180 ТК РФ и о несоблюдении установленного законом порядка увольнения в связи с сокращением штата работников организации, судебная коллегия считает, что вывод суда первой инстанции о законности увольнения истца неправильными, подлежащим отмене.

Так как установлено, что суд первой инстанции постановил незаконное решение, оно подлежит отмене.

Увольнение истца приказом от 22 ноября 2022 года является незаконным, а потому истец подлежит восстановлению в должности, с которой был уволен, с взысканием в его пользу среднего заработка за период вынужденного прогула. В этой связи обжалуемое решение суда подлежит отмене как постановленное с нарушением норм материального права и в связи с несоответствием выводов суда, установленным по делу обстоятельствам (п.п.3, 4 ч.1 ст.330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) с вынесением нового решения об удовлетворении исковых требований ФИО4, при этом в силу ст.211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда в части восстановления в прежней должности подлежит немедленному исполнению.

В ст.394 ТК РФ указано, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В ст.129 ТК РФ установлено, что при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Порядок исчисления среднего заработка установлен в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Определяя размер среднего заработка, подлежащего взысканию в пользу истца за период вынужденного прогула с 23 ноября 2022 года по 25 сентября 2023 года, судебная коллегия исходит из справки представленной ответчиком согласно которой среднедневной заработок истца составил ** руб. Соответственно сумма среднего заработка за время вынужденного 203 дней прогула (по производственному республиканскому календарю), подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца составила ** руб. При увольнении истцу выплачивались компенсационные выплаты, связанные с сокращением, согласно материалам дела всего на сумму ** руб. Исходя из этого из ** руб. подлежат вычету полученные компенсационные выплаты в размере ** руб., в связи с чем итоговая сумма среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца составляет ** руб.

Частью 1 ст.21 ТК РФ установлено, что работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены ст.237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В силу п.63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со ст.237 ТК РФ размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (п.2 ст.1101 ГК РФ).

При определении размера компенсации морального вреда, причинённого нарушением трудового законодательства, судебная коллегия учитывает характер и объём причинённых истцу нравственных страданий, степень вины ответчика в грубом нарушении трудового законодательства, противодействие ответчика судебному следствию путём предоставления подложных доказательств; индивидуальные особенности личности истца, её пожилой возраст, а также ухудшившееся в ходе трудового спора состояние здоровья, в связи с чем считает возможным определить размер компенсации в размере ** руб., полагая его разумным и справедливым.

В силу ст.98 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина пропорционально размеру удовлетворенных исковых требований.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Кызылского городского суда Республики Тыва от 24 мая 2023 года отменить, принять по делу новое решение следующего содержания:

Исковое заявление ФИО1 к Государственному казенному учреждению «Управление автомобильных дорог Республики Тыва удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Государственного казенного учреждения «Управление автомобильных дорог Республики Тыва от 22 ноября 2022 года № «О прекращении (расторжении) действия трудового договора».

Восстановить ФИО1 на работе в должности ** Государственного казенного учреждения «Управление автомобильных дорог Республики Тыва».

Взыскать с Государственного казенного учреждения «Управление автомобильных дорог Республики Тыва» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт №) ** руб. в счет заработной платы за время вынужденного прогула, ** руб. в счет компенсации морального вреда.

Взыскать с Государственного казенного учреждения «Управление автомобильных дорог Республики Тыва» в доход муниципального образования городской округ «Город Кызыл Республики Тыва» государственную пошлину в размере 5 338,99 руб.

В удовлетворении остальной части иска отказать».

Решение суда в части восстановлении на работе ФИО1 подлежит немедленному исполнению.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции (г. Кемерово) через Кызылский городской суд Республики Тыва в течение трех месяцев.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 29 сентября 2023 года.

Председательствующий

Судьи