Судья Артёмова Ю.Н. по делу № 33-5567/2023
Судья-докладчик Васильева И.Л.
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
3 июля 2023 года г. Иркутск
Судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда в составе:
судьи-председательствующего Герман М.А.,
судей Васильевой И.Л., Сальниковой Н.А.,
при секретаре Макаровой Н.И.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-91/2023 (УИД 38RS0003-01-2022-003529-42) по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ЕвроСибЭнерго-сервис» о взыскании денежного вознаграждения, компенсации морального вреда
по апелляционной жалобе и уточнению к апелляционной жалобе представителя ответчика общества с ограниченной ответственностью «ЕвроСибЭнерго-сервис» – ФИО2
на решение Братского городского суда Иркутской области от 17 февраля 2023 года
УСТАНОВИЛА:
в обоснование исковых требований истцом указано, что 1 марта 2019 г. он был принят переводом из АО «Братскэнергоремонт» в АО «Иркутскэнергоремонт» на должность заместителя директора по ремонтам.
Полагает, что денежное вознаграждение по итогам работы является материальным стимулированием и выплачивается из фонда оплаты труда, соответственно, входит в систему оплаты труда, как дополнительное вознаграждение по результатам работы, что подтверждается положениями трудового договора, коллективного договора ООО «Иркусткэнергоремонт» и Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике РФ на 2019-2021 годы, в соответствии с которыми работодатель выплачивает работникам денежное вознаграждение по итогам работы за год из фонда оплаты труда - в размере не менее 33 % тарифной составляющей расходов (средств), направляемых на оплату труда, что составляет не менее 3.96 должностного оклада за полный год. Работодатель не представил доказательств обоснования лишения истца денежного вознаграждения с 2019 г. по 2021 г.,
В мае 2019 г. истец был ознакомлен с должностной инструкцией, руководствовался ею в своей работе. С Положением о постановке и оценке выполнения личных ключевых показателей эффективности работников АО «Иркутскэнергоремонт», введенным в действие приказом № 296 от 22 марта 2019 г., работодатель ознакомил истца только 2 февраля 2022 г.
Руководствуясь п. 3.6. Положения 3 февраля 2022 г. истец направил заявление работодателю и просил организовать процедуру постановки и оценки выполнения индивидуальных целей, взаимосвязанных с операционными и стратегическими целями компании и системой материальной мотивации компании. 17 февраля, 27 апреля и 4 мая 2022 г. истцом также направлялись заявления ответчику об установлении ему ключевых показателей эффективности и предоставлении структуры предприятия, штатного расписания и штатного замещения структурных подразделений, находящихся в его подчинении. В ответе от 1 июня 2022 г. № ИЭР-ИСХ-22-100-0668 ответчик указал, что ключевые показатели эффективности на 2022 г. истцу и работникам ООО «Иркутскэнергоремонт» по состоянию на 1 июня 2022 г. не установлены. При этом сотрудникам, занимающим аналогичные должности, выплачено денежное вознаграждение по итогам работы в полном размере за указанный период.
Работодатель ограничил истца в трудовых правах, не выплатив своевременно причитающиеся денежное вознаграждение по итогам работы за спорный период. Учитывая, что рабочее место истца находиться в г. Братске, то на денежное вознаграждение подлежат начислению северная надбавка и районный коэффициент. Также указывает, что неправомерными действиями ответчика истицу причинен моральный вред.
Истец, с учетом дополнений, просил суд взыскать с ответчика денежное вознаграждение по итогам работы за 2019 г., 2020 г. и 2021 г. в сумме 1 440 000 руб., компенсацию морального вреда - 300 000 руб.; возложить на ответчика обязанность начислить и выплатить денежную компенсацию в размере не ниже 1/150 действующей ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно; произвести перерасчет средней заработной платы и соответствующих выплат, размер которых рассчитывался в зависимости от среднего заработка, начисленного ранее, и выплатить полученную разницу; начислить и выплатить доплату к денежному вознаграждению с учетом районного регулирования и процентной надбавки за 2019 г., 2020 г. и 2021 г. в сумме 1 296 000 руб.
Определением суда произведена замена ответчика с ООО «Иркутскэнергоремонт» на ООО «ЕвроСибЭнерго-сервис».
Решением Братского городского суда Иркутской области от 17 февраля 2023 г. исковые требования удовлетворены частично.
С ответчика в пользу истца взысканы денежное вознаграждение по итогам работы за 2019, 2020, 2021 годы в сумме 1 440 000 руб., компенсация морального вреда в размере 10 000 руб.
На ответчика возложена обязанность начислить и выплатить истцу денежную компенсацию в размере не ниже 1/150 действующей ключевой ставки Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно, произвести перерасчет средней заработной платы и соответствующих выплат, размер которых рассчитывался в зависимости от среднего заработка, начисленного ранее.
В удовлетворении исковых требований в остальной части отказано.
В доход муниципального образования г. Братск с ответчика взыскана госпошлина в сумме 15 400 руб.
В апелляционной жалобе и уточнении к ней представитель ответчика просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований, указав в обоснование следующее.
Выражает несогласие с выводами суда о наличии условия для выплаты спорного вознаграждения по итогам работы года с учетом комплексного достижения ключевых показателей деятельности общества и личных КПЭ работника, что в данном случае премирование является обязанностью ответчика. Считает, что судом не учтено, что в соответствии с условиями трудового договора от 1 марта 2019 г. и Положения о постановке и оценке ключевых показателей эффективности, выплата годовой премии не является гарантированной выплатой и составной частью заработной платы, премия выплачивается только по результатам оценки работника на основании карты ключевых показателей эффективности.
Полагает необоснованным вывод суда о том, что у истца реальная возможность составить ключевые показатели эффективности и претендовать на получение вознаграждения возникла только с 1 февраля 2022 г. Суд не учел, что условие о выплате вознаграждения, которое может быть выплачено истцу по итогам работы за год, со стороны истца не было принято. Об условиях и основаниях начисления и выплаты премии по итогам работы за год истец знал еще 23 апреля 2019 г., когда вел переписку с директором по работе с персоналом по вопросу выплаты бонусной части. Даже после 1 февраля 2022 г. истец не внес свои ключевые показатели эффективности в карту и не согласовывал ее с непосредственным руководителем.
Считает неверным вывод суда о наличии оснований для восстановления срока исковой давности, поскольку истцом не представлено доказательств, подтверждающих уважительность причин пропуска срока.
Указывает, что вывод суда об обязанности ответчика начислить и выплатить истцу денежную компенсацию в размере не ниже 1/150 действующей ключевой ставки Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следящего дня, после установленного срока выплаты, по дату фактического расчёта включительно, произвести перерасчет средней заработной платы противоречит ст. 236 ТК РФ и обстоятельствам дела.
Обращает внимание, что локальными актами ответчика срок выплаты вознаграждения за год не предусмотрен, а вознаграждение за 2021 г. руководителям уровня должности истца не выплачивалось, из решения суда не понятно какую установленную дату выплаты заработной платы суд имел в виду. Суд не привёл нормы права, предусматривающие возможность обязать Общество произвести перерасчет средней заработной платы, а также не определил за какой период необходимо произвести перерасчёт.
Отмечает, что суд, делая вывод о взыскании в пользу истца премии за 2019 г. в максимальном размере 480 000 руб., не учел, что трудовой договор с истцом заключен 1 марта 2019 г., соответственно, истец работал в 2019 г. и 2020 г. в Обществе не полный отчетный год.
Приводит доводы о том, что судом необоснованно отклонена справка Общества о том, что вознаграждение за 2021 г. не выплачивалось. Суд не учел, что согласно условий трудового договора премия может выплачиваться только по итогам года, поэтому решение суда в части взыскания вознаграждения за 2021 г. является прямым вмешательством в хозяйственную деятельность Общества.
В письменных возражениях на апелляционную жалобу истец просит решение суда оставить без изменения.
Заслушав доклад судьи Васильевой И.Л., выслушав объяснения представителей ответчика ФИО3, ФИО2, поддержавших доводы апелляционной жалобы и дополнения к ней, объяснения истца ФИО1, возражавшего против доводов апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда в соответствии со ст. 327? Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене в соответствии с п. п. 1, 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Из положений статей 56, 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и разъяснений, содержащихся в пунктах 2 и 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении», следует, что выводы суда об установленных им фактах должны быть основаны на доказательствах, исследованных в судебном заседании. При этом бремя доказывания юридически значимых обстоятельств между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также требований и возражений сторон.
Судом первой инстанции установлено, что с 1 марта 2019 г. между АО «Иркутскэнергоремонт» и ФИО4 заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец был назначен на должность заместителя директора по ремонтам.
Приказом № 1060/лс от 24 апреля 2019 г. ФИО1 уволен с 25 апреля 2019 г.
Решением Братского городского суда Иркутской области от 7 августа 2019 г., вступившим в законную силу 13 сентября 2019 г., ФИО1 восстановлен в должности заместителя директора по ремонтам в АО «Иркутскэнергоремонт».
Приказом АО «Иркутскэнергоремонт» № 204 л/с от 25 февраля 2020 г. трудовой договор с ФИО1 расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Решением Братского городского суда Иркутской области от 5 июня 2020 г., вступившим в законную силу 31 августа 2020 г., ФИО1 восстановлен в АО «Иркутскэнергоремонт» в должности заместителя директора по ремонтам.
Приказом АО «Иркутскэнергоремонт» № 1000 л/с от 17 сентября 2020 г. трудовой договор с ФИО1 расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Решением Братского городского суда Иркутской области от 18 января 2021 г., вступившим в законную силу 11 мая 2021 г., ФИО1 восстановлен в АО «Иркутскэнергоремонт» в должности заместителя директора по ремонтам.
9 ноября 2021 г. ФИО1 на имя генерального директора ООО «Иркутскэнергоремонт» было подано заявление, в котором истец просил издать приказ о начислении денежного вознаграждения по итогам 2019 г., а также начислить и выплатить указанное вознаграждение.
Из заявления истца на имя генерального директора ООО «Иркутскэнерго» от 3 февраля 2022 г. следует, что ознакомившись с Положением о постановке и оценке КПЭ 1 февраля 2022 г., истец просил организовать процедуру постановки и оценки выполнения им индивидуальных целей взаимосвязанных с операционными и стратегическими целями компании и системой материальной мотивации компании. Также для постановки личных КПЭ истец просил ознакомить его с бизнес-планом компании на отчетным период по структурным подразделениям, КПЭ из которых каскадируется в КПЭ работников.
4 февраля 2022 г. истец обратился с заявлением о выплате денежного вознаграждения по итогам работы за 2019 г., 2020 г., 2021 г.
Согласно справке от 17 ноября 2022 г. денежное вознаграждение по итогам работы по результатам оценки деятельности работников на основе КПЭ за 2021 г. не начислялось и не выплачивалось.
Обращаясь с настоящим иском в суд, истец полагает, что имеет право на получение денежного вознаграждения по итогам работы за 2019 г., 2020 г., 2021 г., а работодателем, не выплатившим ему данные вознаграждения, в отношении него допущена дискриминация в сфере труда.
В соответствии с п. 1.8 Положения о системе оплаты труда работников промышленно-производственного персонала, являющегося Приложением № 2 к Коллективному договору АО «Иркутскэнергоремонт» на период с 1 мая 2019 г. по 30 апреля 2022 г., генеральный директор общества имеет право устанавливать индивидуальные условия оплаты труда отдельным работникам, которые отражаются в заключенных с ними трудовых договорах.
Приказом генерального директора от 22 марта 2019 г. № 296 утверждено Положение о постановке и оценке выполнения личных ключевых показателей эффективности работников АО «Иркутскэнергоремонт», содержащее условия и порядок определения размера денежного вознаграждения по итогам работы.
В соответствии с п. 1.1 Положение о постановке и оценке КПЭ вводится в целях регламентации процедуры постановки и оценки выполнения индивидуальных целей работников компании, взаимосвязанных с операционными и стратегическими целями компании и системой материальной мотивации компании.
Требования Положения о постановке и оценке КПЭ распространяются на работников, которым в соответствии с ЛНА компании и/или условиями трудового договора установлена премия по итогам работы за год (п. 1.2 Положения).
Как следует из п. 2.2 Положения к основным принципам целепологания в компании, в том числе, относятся: постановка и оценка выполнения личных КПЗ работников осуществляется на ежегодной основе; постановка и оценка выполнения личных КПЭ работника осуществляется в очной беседе Работника с руководителем; постановка КПЭ подразумевает доведение руководителем до подчиненного работника КПЭ Компании и КПЭ подразделения, подготовку работником предложения по своим личным КПЭ, которые должны быть направлены на достижение КПЭ подразделения/Компании, обсуждение и согласование КПЭ с руководителем; постановка КПЭ осуществляется по принципу каскадирования сверху (от руководителя) вниз (к работнику); КПЭ работников должны быть связаны с КПЭ/бизнес-планом Компании/подразделения и должностными обязанностями; оценка выполнения личных КПЭ осуществляется снизу (от Работника) вверх (к руководителю); личные КПЭ работника должны быть установлены и оценены вовремя. О несвоевременной постановке/оценке КПЭ работник должен сообщить в дирекцию по персоналу для дальнейшего урегулирования вопроса.
Работники без установленных и оцененных личных КПЭ не участвуют в системе премирования по итогам года.
Источниками личных КПЭ работников являются: для КПЭ развития и КПЭ поддержания - бизнес-план Компании на отчетный год, КПЭ из которых каскадируются в КПЭ работников; для КПЭ поддержания - должностные обязанности Работников в части операционных функций. Строгая привязка личных КПЭ к источнику КПЭ призвана обеспечить актуальность личных КПЭ Работников для Компании и прозрачную взаимосвязь деятельности и материальной мотивации Работников с достижением целей Компании (п. 2.7 Положения).
Пунктом 2.11 Положения предусмотрено, что для финансовых показателей должен быть установлен минимальный порог выполнения. В случае если один из показателей выполнен менее минимального порога, то годовая премия работникам не выплачивается.
Постановка КПЭ работникам может осуществляться следующими способами: каскадированием КПЭ от соответствующего личного КПЭ вышестоящего руководителя; постановкой КПЭ работнику в строгой логической взаимосвязи с должностной инструкцией работника (п. 2.16 Положения).
Работники вносят свои КПЭ в карту КПЭ и согласовывают ее с непосредственными руководителями в форме Приложения №1 к настоящему Положению. Если в установленный Компанией срок личные КПЭ работника не установлены, Работник обязан в течение 5 рабочих дней с даты окончания периода постановки КПЭ сообщить об этом в Дирекцию по персоналу. Если работник не выполнил свои обязанности по своевременному информированию Дирекции по персоналу об отсутствии у него утвержденных КПЭ, на него в полном объеме возлагается ответственность за отсутствие у него установленных КПЭ на отчетный период (п. п. 3.5, 3.6, 3.7 Положения).
Финальные оценки выполнения работником личных КПЭ поддержания и КПЭ развития определяются вышестоящим руководством, исходя из профессионального суждения об отклонении полученных результатов от ожидаемых, с учетом шкалы оценки (п. 5.5 Положения).
В случае невыполнения КПЭ по обстоятельствам, не зависящим от работника, по согласованию с непосредственным руководителем, данные КПЭ исключаются из КПЭ работника. При этом веса оставшихся КПЭ пропорционально увеличиваются (п. 5.8 Положения).
В соответствии с п. 5.17 Положения утвержденная итоговая оценка выполнения КПЭ развития является основным критерием для принятия решения о наличии и размере премии работника по итогам года.
Приказом № ИЭР-П-20-1305 от 21 августа 2020 г. в соответствии с выполнением ключевых показателей эффективности деятельности за 2019 г., на основании трудовых договоров, произведено начисление премиального вознаграждения по итогам работы за 2019 год, в размере согласно Приложению № 1 к настоящему приказу. Фонд премирования сотрудников, приведенных в приложении, указан с учетом районного коэффициента и процентной надбавки.
Приказом № ИЭР-П-21-293 от 7 июня 2021 г. в соответствии с выполнением ключевых показателей эффективности деятельности за 2019 г., на основании трудовых договоров, произведено начисление премиального вознаграждения по итогам работы за 2020 год, в размере согласно Приложению № 1 к настоящему приказу. Фонд премирования сотрудников, приведенных в приложении, указан с учетом районного коэффициента и процентной надбавки.
Истец в число лиц, которым в соответствии с выполнением ключевых показателей эффективности деятельности произведено начисление премиального вознаграждения по итогам работы за 2019 г., 2020 г. не вошел.
Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции, оценив представленные доказательства, проанализировав положения трудового договора ФИО1 и представленных в материалы дела локальных нормативных актов ответчика, пришел к выводу, что премирование является не правом работодателя, а его обязанностью, в связи с чем, при установленных судом обстоятельствах, невыплата спорного вознаграждения является незаконной.
Определяя сумму подлежащую взысканию в пользу истца в качестве вознаграждения по итогам работы за 2019 г., 2020 г., 2021 г., суд пришел к выводу, что истец был вправе рассчитывать на получение оспариваемого вознаграждения по итогам работы в обусловленной договором сумме – 480 000 руб. за каждый год и взыскал с ответчика в пользу истца денежное вознаграждение по итогам работы за 2019, 2020, 2021 годы в сумме 1 440 000 руб.
Судебная коллегия считает, что выводы суда основаны на неверном толковании и применении норм материального права, выводы не соответствует обстоятельствам дела и противоречит нормам материального права.
При этом судебная коллегия соглашается с выводами суда о восстановлении истцу срока на обращение в суд, предусмотренного ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку они полностью соответствуют правовым позициям, а также установленным по делу фактическим обстоятельствам.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.
В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работника представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (в частности, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Премия - это один из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, включая результаты экономической деятельности самой организации (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации).
Таким образом, законодательством РФ не установлен обязательный, гарантированный характер выплаты премии как разновидности стимулирующих выплат. Закон отдельно указывает (ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации) на то, что регулирование данных правоотношений находится в зоне ответственности работодателя, согласно действующим у работодателя локальным нормативным актам. Данный нормативно установленный принцип предусматривает, что премирование является правом, а не обязанностью работодателя и производится по его усмотрению (при достижении, соблюдении определенных условий), выплата премии и определение ее размера для каждого из работников является исключительной прерогативой работодателя. Выплата премии не является гарантированной выплатой, предусмотренной договором, локальными нормативными актами и/или положениями законодательства РФ. Работодатель вправе установить в своем локальном акте перечень условий, при достижении которых работнику может быть выплачена премия. При этом, работодателем могут учитываться и иные условия/критерии, достижение которых предусматривает выплату премии.
Так как правовая природа премирования не предусматривает обязательного, гарантированного характера, то само премирование не может рассматриваться как массовый «инструмент», применяемый ко всем работникам, без учета совокупности достижения определенных результатов, во-первых, самим работодателем, а во-вторых, отдельно каждым работником.
Невыплата премии работнику не является дискриминационным фактором, а указывает на отсутствие (не достижение) условий/совокупности условий для выплаты данной премии.
В соответствии с пунктом 1.7 Приложения № 2 к трудовому договору от 1 марта 2019 г., заключённого с ФИО5, общество может выплачивать работнику денежное вознаграждение по итогам работы Общества за отчетный период (квартал или год). Условия и размер данных выплат определяется локальными нормативными актами, организационно-распорядительными документами по результатам оценки деятельности Работника на основе Ключевых показателей Эффективности (КПЭ). Максимальный размер денежного вознаграждения по итогам работы Общества за отчетный период (квартал или год) может составлять до 480 000 руб.
Судебная коллегия считает, что трудовым договором от 1 марта 2019 г. не предусмотрена и не гарантирована истцу выплата в обязательном порядке премии по итогам работы за год. Гарантированные выплаты установлены пунктом 1.1 Приложения № 2 трудового договора, в том числе, к ним отнесены: должностной оклад в размере 56 250 руб.; районный коэффициент 1,4; процентная надбавка к заработной плате 50%; Премия - 50%.
Вознаграждение по итогам работы за год в состав гарантированных выплат не поименовано.
В пункте 1.7. Приложения № 2 трудового договора прямо указано, что вознаграждение по итогам работы за год может выплачивать только по результатам оценки деятельности Работника на основе Ключевых показателей Эффективности (КПЭ).
В соответствии с пунктом 2.2. Положения о постановке и оценке выполнения личных ключевых показателей эффективности работников АО «Иркутскэнергоремонт», утвержденного приказом генерального директора от 22 марта 2019 г. № 296, следует, что работники без установленных и оцененных личных КПЭ не участвуют в системе премирования по итогам работы за год.
В соответствии с пунктом 5.17 Положения о постановке и оценке КПЭ, утвержденная итоговая оценка выполнения Ключевых Показателей Эффективности развития является основным критерием для принятия решения о наличии и размере премии Работника по итогам года.
Локальными актами ответчика не установлена обязанность выплачивать истцу премию по итогам работы за год только на основании надлежащего исполнения им своих должностных обязанностей, поскольку такое основание учитывается при ежемесячном премировании по итогам работы за месяц.
Основным критерием для выплаты премии по итогам работы за год является итоговая оценка выполнения КПЭ развития, а не факт надлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей.
Согласно п. 2.1 Положения постановка и оценка выполнения работником личных КПЭ осуществляется в целях в том числе:
- коллективного достижения персоналом Компании ее стратегических и операционных целей;
- взаимосвязи системы материальной мотивации работников с результатами их деятельности.
Судебная коллегия считает, поскольку истец в 2019 г. не осуществлял трудовые обязанности с апреля по августа 2019 г, в 2020 г. – с февраля по июнь 2020 г., с сентября 2020 г. по январь 2021 г. в связи с приказами об увольнении, которые впоследствии признаны судом незаконными, истец восстановлен был в прежней должности, за указанные периоды истцу был выплачен средний заработок за время вынужденного прогула, поэтому оценка работника не была произведена работодателем и оснований для выплаты истцу вознаграждения по итогам работы за 2019, 2020 и 2021 г.г. у ответчика отсутствовала.
Ежегодная премия по результатам достижения ключевых показателей эффективности (КПЭ) является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которой работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, а также условия депремирования.
Проанализировав условия действующего у ответчика локального акта - Положения об оплате труда, оценив представленные в материалы дела доказательства, судебная коллегия приходит к выводу, что годовая премия по КПЭ не относятся к гарантированной части заработной платы, носит стимулирующий характер, условия ее выплаты зависят от качества выполненной работы работника, данный вид премирования является правом, а не безусловной обязанностью работодателя.
Поскольку ответчиком не нарушены трудовые права истца, то правовых оснований для взыскания компенсации морального вреда не имеется.
При установленных обстоятельствах решение Братского городского суда Иркутской области от 17 февраля 2023 г. по данному делу нельзя признать законным и обоснованным, так как оно принято судом при неправильном применении норм материального права, в связи с чем, подлежит отмене с вынесением нового решения об отказе в удовлетворении исковых требований.
Руководствуясь п. 2 ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда
ОПРЕДЕЛИЛА:
решение Братского городского суда Иркутской области от 17 февраля 2023 года по данному делу отменить, принять новое решение.
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ЕвроСибЭнерго-сервис» о взыскании денежного вознаграждения, компенсации морального вреда, денежной компенсации, обязании произвести перерасчет средней заработной платы отказать.
Судья-председательствующий М.А. Герман
Судьи И.Л. Васильева
Н.А. Сальникова
Мотивированный текст апелляционного определения изготовлен 20 июля 2023 года.