УИД 77RS0004-02-2022-015392-41

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 19 января 2023 года

Гагаринский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Шестакова Д.Г., при секретаре Ортун К.Ч., с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-930/2023 по иску ФИО1 к ФГБУ «НМИЦ АГП им. В.И. Кулакова» Минздрава России о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику ФГБУ «НМИЦ АГП им. В.И. Кулакова» Минздрава России и просит восстановить его на работе у ответчика в должности советника, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 11 ноября 2022г. по день восстановления в должности.

Свои требования истец обосновывает тем, что с 10 декабря 2021г. работал у ответчика на основании трудового договора в должности советника. 11 ноября 2022г. истцу была выдана трудовая книжка с записью о расторжении трудового договора в связи с прогулом, п.п. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Свое увольнение истец считает незаконным, так как никаких объяснений по факту отсутствия на рабочем месте от него не затребовалось, с приказом об увольнении от 11.11.2022г. № 1693/л истец был ознакомлен в день увольнения и выдачи на руки трудовой книжки. Свое увольнение истец считает незаконным, так как ответчиком нарушен порядок увольнения, рабочее место в трудовом договоре не указано.

Истец в судебное заседание явился, иск поддержал в полном объеме, просил его удовлетворить. Пояснил суду, что по устной договоренности с директором ответчика его присутствие каждый рабочий день на работе не требовалось, когда он был нужен, его вызывал директор. Свое отсутствие на работе 01,07 и 08 ноября 2022г. истец не отрицал.

Представитель ответчика по доверенности фио с иском не согласился, просил в иске отказать по доводам письменного отзыва.

Суд, выслушав истца, представителя ответчика, проверив и исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего истца подлежащим восстановлению на работе, приходит к выводу о том, что иск подлежит удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения-отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 20 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.(ч. 1)

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. (ч. 2)

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. (ч.4)

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.(ч.6).

Согласно абз.1-3 ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст.22 Трудового кодекса РФ работодатель вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно абз.1 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы работника.

Согласно абз.1 ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности, об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Согласно ст. 91 Трудового кодекса РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Согласно ст. 100 Трудового кодекса РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Согласно ч.ч.1,2 ст. 108 Трудового кодекса РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

В соответствии со ст.189 Трудового Кодекса РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 Трудового Кодекса РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно ч.7 ст. 209 Трудового кодекса РФ (в редакции, действующей с 01.03.2022г., до этого-ч.6 указанной нормы закона) рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Общие требования к организации безопасного рабочего места устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно ч.ч.1,2 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 35 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Согласно п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Согласно п. 39 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Согласно п.53 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, 10 декабря 2021г. между истцом и ответчиком в лице исполняющего обязанности директора ответчика заключен трудовой договор № 799, в соответствии с условиями которого работодатель предоставляет работнику работу по должности советника, а работник обязуется ее лично выполнять в соответствии с условиями настоящего трудового договора и должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью настоящего трудового договора (п.1); работник осуществляет работу в подразделении работодателя в группе советников и консультантов по адресу: адрес (п.2); трудовой договор заключен по основному месту работы на неопределенный срок(п.п.4,5); условия труда-нормальные (п.5); дата вступления трудового договора в силу-10 декабря 2021г. (п.7); дата начала работы-10 декабря 20211г. (п.8).

Срок испытания (п.9) в трудовом договоре не указан.

За выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается заработная плата, которая состоит из должностного оклада (ставки заработной платы) в размере сумма и выплат стимулирующего характера в соответствии с показателями и критериями эффективности деятельности (п.14); выплата заработной платы производится 22 и 7 числа каждого месяца (п.15).

Работнику устанавливается продолжительность рабочего времени-40 часов в неделю (п.17); режим работы (рабочие и выходные дни, время начала и окончания работы) определяется правилами внутреннего трудового распорядка либо настоящим трудовым договором (п.18); работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя (п.19).

Трудовой договор подписан и.о. директора ответчика и истцом.

До поступления на работу работник ознакомлен с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, положением о порядке обработки, хранения и использования и защите персональных данных, положением об оплате труда, что подтверждено подписью истца.

Копию трудового договора истец получил 10 декабря 2021г.

Соглашение к трудовому договору о допуске истца к сведениям конфиденциального характера ответчика от 10.12.2021г. подписано и.о. директора ответчика и истцом.

10 декабря 2021г. ответчиком издан приказ № 1613/л о приеме истца на работу с 10 декабря 2021г. на неопределенный срок в структурное подразделение- группу советников и консультантов, на должность советника, по основному месту работы, 1,0 ставка, установлен должностной оклад-51 сумма в месяц и испытательный срок 3 месяца, основанием к приказу указаны заявление истца и трудовой договор от 10.12.2021г. № 799, приказ подписан и.о. директора ответчика, с приказом истец ознакомлен под роспись 10.12.2021г.

Должностная инструкция истца, представленная стороной ответчика, утверждена директором ответчика, точной даты утверждения не содержит, указан только 2021г., истец с должностной инструкцией ознакомлен и экземпляр получил под роспись, при этом точные даты ознакомления и получения экземпляра не указаны, проставлен только 2021г.

В соответствии с должностной инструкцией истец подчиняется непосредственно директору ответчика (п.5 разд.1), осуществляет свою профессиональную деятельность по содействию в реализации полномочий директора ответчика в порученной ему директором области (п.6 разд.1); по поручению директора осуществляет взаимодействие ответчика с внешними организациями и учреждениями по вопросам разработки целей, перспективных и текущих планов развития научной и инновационной деятельности в области регенеративной медицины (п.1 разд.3); выполняет отдельные поручения директора в области административной и научной деятельности ответчика (п.3 разд.3); соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда (п.6 разд.3); работник имеет право принимать участие в конференциях и совещаниях, проводимых у ответчика, на которых рассматриваются вопросы, связанные с его должностными обязанностями (п.1.4 разд.4). Оценка деловых качеств и результатов работы проводятся на основе объективных показателей, мотивированного мнения директора ответчика (п.3 разд.6).

01 ноября 2022г.специалистом отдела кадров ответчика в присутствии начальника отдела кадров и начальника отдела режима составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте, из которого следует, что 01 ноября 2022г. в течение рабочего дня (с 9.00 по 17.00) в ходе проверки соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка установлено отсутствие советника группы советников и консультантов ФИО1 на рабочем месте без предупреждения руководства о наличии уважительных причин. При этом в акте указаны наименование ответчика и адрес. Конкретные время, место составления акта (адрес) не указаны.

02 ноября 2022г., как указывает в отзыве на иск представитель ответчика, директором ответчика была дана неудовлетворительная оценка деятельности истца, и ему было предложено написать заявление об увольнении по собственному желанию. Истец признал критику и высказал готовность освободить должность советника по собственному желанию.

02 ноября 2022г. истцу начальником отдела кадров составлено требование, в соответствии с которым в связи с отсутствием на работе 01.11.2022г. в течение всего рабочего времени (с 9.00 до 17.00) просит предоставить письменные объяснения о причине отсутствия истца на работе. Требование не содержит сроков предоставления письменного объяснения.

02 ноября 2022г. специалистом отдела кадров, начальником отдела кадров, начальником отдела документационного обеспечения в кабинете приемной директора ответчика составлен акт об отказе истца в получении письменного требования о предоставлении письменных объяснений о причине отсутствия на работе 01.11.2022г. в течение всего рабочего времени (с 9.00 по 17.00). При этом акт не содержит сведений о времени его составления, присутствовал ли истец при его составлении, был ли с ним ознакомлен.

Как указывает в отзыве на иск представитель ответчика, в получении требования и в предоставлении письменных объяснений истец отказал, объявив о готовности на следующий день написать заявление об увольнении по собственному желанию. Данное указание в отзыве в акте не отражено.

Из отзыва на иск следует, что на следующий день истец прибыл на рабочее место без оформления заявления об увольнении, не предоставив письменных объяснений. На требования администрации ответчика истец вновь отказался предоставить какие–либо объяснения, взяв обязательство предоставить их в установленные сроки-07.11.2022г.

07 ноября 2022г. специалистом отдела кадров ответчика в присутствии начальника отдела кадров и начальника отдела режима составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте, из которого следует, что 07 ноября 2022г. в течение рабочего дня (с 9.00 по 17.00) в ходе проверки соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка установлено отсутствие советника группы советников и консультантов ФИО1 на рабочем месте без предупреждения руководства о наличии уважительных причин. При этом в акте указаны наименование ответчика и адрес. Конкретные время, место составления акта (адрес) не указаны.

08 ноября 2022г.специалистом отдела кадров ответчика в присутствии начальника отдела кадров и начальника отдела режима составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте, из которого следует, что 08 ноября 2022г. в течение рабочего дня (с 9.00 по 17.00) в ходе проверки соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка установлено отсутствие советника группы советников и консультантов ФИО1 на рабочем месте без предупреждения руководства о наличии уважительных причин. При этом в акте указаны наименование ответчика и адрес. Конкретные время, место составления акта (адрес), не указаны.

11 ноября 2022г. начальником отдела кадров в присутствии начальника правового обеспечения и специалиста по кадрам составлен акт о том, что фио было предложено написать объяснительную записку по поводу его отсутствия на работе 1 ноября, 7 ноября и 8 ноября 2022г. ввиду того, что им не было предоставлено никаких документов, позволяющим признать его отсутствие правомерным. От написания объяснительной записки фио отказался. При этом акт не содержит наименования учреждения, время, место его составления, сведений о присутствии истца при составлении акта и ознакомления истца с ним.

Как указывает в отзыве на иск представитель ответчика, истец мотивировал свой отказ тем, что он подчиняется только директору и никакие объяснения никому он давать не обязан. Данное обстоятельство в акте не зафиксировано.

В отзыве на иск также указано, что истцу были детально разъяснены последствия его действий во избежание увольнения по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, было предложено написать заявление об увольнении по собственному желанию, учитывая, что данное предложение было озвучено директором ответчика.

11 ноября 2022г. начальник отдела кадров обратился к директору ответчика со служебной запиской, из которой следует, что в связи с неоднократным отсутствием на работе (01.11.2022г.,07.11.2022г. и 08.11.2022г.) в течение всего рабочего времени (с 9.00 до 17.00) без уважительных причин и отказом в предоставлении письменного объяснения начальник отдела кадров просит решение директора ответчика о применении в отношении истца меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул в соответствии с п.п. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Резолюции директора ответчика служебная записка не содержит, директором ответчика проставлена подпись и дата 11.11.22.

11 ноября 2022г. ответчиком издан приказ №1693/л об увольнении истца 11 ноября 2022г. из группы советников и консультантов с должности советника на 1,0 ставку за прогул п.п. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Основанием к приказу указаны: акты об отсутствии истца на рабочем месте от 01.11.2022г., 07.11.2022г., 08.11.2022г.; отчет о проходах с 01.11.2022г. по 09.11.2022г.; акт об отказе написания объяснительной записки об отсутствии истца на работе от 11.11.2022г., служебная записка начальника отдела кадров от 11.11.2022г.

Указанный в основание к приказу отчет о проходах с 01.11.2022г. по 09.11.2022г. стороной ответчика суду не представлен.

Как указывает в отзыве на иск представитель ответчика, учитывая отрицательную позицию истца по предоставлению каких-либо пояснений, был издан приказ, и истцу было предложено с ним ознакомиться.

11 ноября 2022г. начальником отдела кадров, начальником отдела правового обеспечения и специалистом по кадрам в 14 час.27 мин. составлен акт об отказе истца ознакомиться с приказом об увольнении и подписать его.

Трудовую книжку истец получил на руки 11 ноября 2022г.

Доказательств того, что в день увольнения с истцом произведен окончательный расчет, стороной ответчика суду не представлено, расчетный листок истца за ноябрь месяц 2022г., записка-расчет стороной ответчика суду не представлены.

В силу вышеназванных положений ст. 22 Трудового кодекса РФ право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принадлежит исключительно работодателю.

Доказательств того, что специалист отдела кадров уполномочена работодателем, каким-либо локальным нормативным актом проводить проверки соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка, стороной ответчика суду не представлено.

Трудовым договором (п.18) режим работы истца не установлен, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка стороной ответчика суду не представлены, в связи с чем суд, в силу ст. 100 Трудового кодекса РФ, не может с достоверностью установить, что 01, 07, 08 ноября 2022г. время начала и окончания работы истца, с учетом предоставления перерыва для отдыха и питания, соответствовало указанному в актах времени.

Как следует из письменного отзыва представителя ответчика, адрес: Москва, адрес, является юридическим и фактическим адресом нахождения ответчика и присвоен главному корпусу, где располагаются как клинические, так и административные службы, включая кабинет директора, главного врача, кабинеты отдела кадров, бухгалтерии, службы финансово-экономического обеспечения, отдела правового обеспечения и другие.

Конкретное рабочее место истца трудовым договором не определено, какого-либо локального нормативного акта об установлении истцу рабочего места стороной ответчика суду не представлено.

Вместе с тем, истец не отрицает отсутствие на работе 01, 07 и 08 ноября 2022г., а поэтому, учитывая разъяснения, данные в п. 35 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ, суд считает, что рабочим местом истца является место, где истец должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. В данном случае, по адресу места работы: Москва, адрес, истец в указанные выше дни не прибывал и не находился.

В силу ст. 91 Трудового кодекса РФ на работодателя возложена обязанность вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником. Как указывает в отзыве на иск представитель ответчика, заработная плата выплачивалась истцу в соответствии с отработанным временем и табелем учета рабочего времени.

Поскольку табель учета рабочего времени истца за ноябрь месяц 2022г. стороной ответчика суду не представлен, у суда отсутствует возможность проверить дни явок/неявок истца на работу в ноябре месяце 2022г. и количество фактически отработанного им в ноябре месяце 2022г. времени.

В силу вышеназванных положений ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Как установлено ч. 2 ст. 192 Трудового кодекса РФ увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части первой ст.81 Трудового кодекса РФ относится к дисциплинарным взысканиям, а поэтому ответчиком при применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п.п. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ должны быть соблюдены требования ч. 5 ст. 192 и ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Согласно ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Из названной нормы закона следует, что затребование объяснения от работника перед применением дисциплинарного взыскания-это обязанность работодателя, а предоставление работником письменного объяснения-его право, а не обязанность. При этом работнику должно быть предоставлено два рабочих дня, чтобы он мог обдумать и изложить объяснение по вменяемому ему дисциплинарному проступку.

Стороной ответчика не представлено суду никаких доказательств того, что начальник отдела кадров уполномочен работодателем либо каким-либо локальным нормативным актом требовать от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте до применения дисциплинарного взыскания.

Как следует из служебной записки начальника отдела кадров 11.11.2022г., о составлении актов об отсутствии истца на рабочем месте 01,07 и 08 ноября 2022г. директору ответчика стало известно 11 ноября 2022г. В этот же день был составлен акт о том, что начальником отдела кадров истцу было предложено написать объяснительную записку по поводу его отсутствия на работе 1 ноября, 7 ноября и 8 ноября 2022г., истец 11.11.2022г. письменное объяснение дать отказался, и ответчиком 11.11.2022г. был издан оспариваемый приказ об увольнении истца по п.п. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, суд считает, что у истца 02 ноября 2022г. (по факту отсутствия на работе 01.11.2022г.), 11 ноября 2002г. (по факту отсутствия на работе 07.11.2022г. и 08.11.2022г.) затребованы письменные объяснения не работодателем, а неуполномоченным на то лицом. Кроме того, акт об отказе истца предоставить письменное объяснение по факту отсутствия на работе 07.11.2022г. и 08.11.2022г. составлен не по истечении двух рабочих дней, а 11 ноября 2022г.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что работодателем при применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п.п. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ не соблюдены требования ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, суд находит, сто спорный приказ об увольнении истца по вышеназванному основанию носит неопределенный характер, в нем не указаны дата (даты) совершения вменяемого истцу проступка, время его совершения, и в чем он выразился: в отсутствии работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. В компетенцию суда не входит самостоятельно за работодателя определять по представленным в материалы дела основаниям к спорному приказу, пояснениям стороны ответчика определять дату (даты), время совершения и в чем выразился вменяемый истцу проступок.

Утверждение стороны ответчика о том, что учитывая отрицательную позицию истца по предоставлению каких-либо пояснений, был издан приказ, суд находит противоречащим закону.

Стороной ответчика не представлено суду никаких доказательств исполнения требований ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ.

Между тем, анализ положений п. 14 трудового договора, п.3 разд.6 должностной инструкции истца, сумм ежемесячной заработной платы истца с декабря 2021г. по октябрь 2022г. согласно выписки по банковскому счету истца и сумм доходов истца согласно справке о доходах и суммах налогов истца, показывает, что истцу ежемесячно выплачивалась стимулирующая часть заработной платы, следовательно, ответчиком для выплаты стимулирующей части заработной платы проводилась оценка показателей и критериев эффективности деятельности в баллах в соответствии с п. 14 трудового договора и такая оценка минимальной-0 баллов - за время работы у ответчика не была.

Положение об оплате труда стороной ответчика суду не представлено.

Суд отмечает, что согласно п.3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ основанием для прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), а поэтому право работника расторгнуть трудовой договор по указанному основанию зависит исключительно от волеизъявления работника, а не от воли работодателя.

Таким образом, суд, оценив обстоятельства и доказательства дела в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, приходит к выводу о том, что увольнение истца на основании приказа ответчика от 11 ноября 2022г. № 1963/л за прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ, является незаконным, поскольку увольнение истца произведено с нарушением порядка, установленного ч. 1 ст.193 Трудового кодекса РФ, а также стороной ответчика не доказано соблюдение требований ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ.

Поскольку увольнение истца признано судом незаконным, то в силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ он подлежит восстановлению на работе у ответчика в прежней должности советника.

В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

Статьей 139 ТК РФ устанавливается, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации установлены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922.

Согласно п. 9 названного Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Расчет среднего заработка за время вынужденного прогула истца:

фактически начисленная заработная плата согласно справкам о доходах и суммах налогов

Декабрь 2021г.-117 280, сумма.

Январь 2022г.-172 414,сумма.

Февраль2022г.-172 414,сумма

Март 2022г.-172 414,сумма.

Апрель 2022г.-130 787,сумма.

Июнь 2022г.-139 717,сумма.

Июль 2022г.-172 414,сумма.

Август 2022г.-172 414,сумма.

Сентябрь 2022г.-172 414,сумма.

Октябрь 2022г.-174 474,сумма.

Ноябрь 2022г.-40 989,сумма.

ИТОГО – сумма

С 10.12.2021г. (дата начала работы) по 11.11.2022г. (дата увольнения) – 227 рабочих дней.

Среднедневной заработок истца составляет сумма (сумма : 227).

Средний заработок за время вынужденного прогула с 12.11.2022г. по 19.01.2023г. за 44 рабочих дня составляет сумма (суммах 44).

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, подп. 1 п.1 ст. 333.36 НК РФ, поскольку Истец был освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче иска, имеются основания для взыскания в бюджет адрес с Ответчика госпошлины, в размере 6 374 рублей 46 копеек.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ФГБУ «НМИЦ АГП им. В.И. Кулакова» Минздрава России о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, удовлетворить.

Восстановить ФИО1 на работе в ФГБУ «НМИЦ АГП им. В.И. Кулакова» Минздрава России в должности советника.

Взыскать с ФГБУ «НМИЦ АГП им. В.И. Кулакова» Минздрава России (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 317 445 рублей 92 копеек.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ФГБУ «НМИЦ АГП им. В.И. Кулакова» Минздрава России (ИНН <***>) государственную пошлину в доход бюджета адрес в размере 6 374 рублей 46 копеек.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца с даты изготовления судом Решения в окончательной форме путём подачи апелляционной жалобы через Гагаринский районный суд адрес.

Решение в окончательной форме изготовлено 26 января 2023 года.

Судья Д.Г. Шестаков