Решение по делу № 2-1220/2022 от 23.12.2022 - о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки увольнения, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Дело № 2-1220/2022

УИД 23RS0006-01-2022-000461-53

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г. Армавир 23 декабря 2022 года

Армавирский городской суд Краснодарского края в составе:

председательствующего судьи Нечепуренко А.В.,

при секретаре Пташкиной Л.К.,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика закрытого акционерного общества «Кабельный завод «Кубанькабель», действующего на основании доверенности ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к закрытому акционерному обществу «Кабельный завод «Кубанькабель» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки увольнения, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к закрытому акционерному обществу «Кабельный завод «Кубанькабель» (далее по тексту - ЗАО «Кубанькабель»), в котором с учетом последующих уточненных исковых требований просит признать приказ <...> от 17.12.2021 об увольнении ФИО1 на основании п.п «а» п.6 ст.81 ТК РФ незаконным и отменить его; изменить формулировку основания увольнения и дату увольнения ФИО1 на увольнение по инициативе работника - п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ с 28 января 2022 года; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 18.12.2021 года по 31.12.2021 года в сумме 15764,31 рублей, с 01.01.2022 года по 28.01.2022 года в сумме 26 273,85 рублей; взыскать с ответчика в пользу истца возмещение морального вреда за незаконное увольнение в сумме 25 000 рублей. Свои требования мотивирует тем, что 07.08.2013 года он был принят на работу в ЗАО «Кубанькабель» на должность оплетчика кабелей и проводов. 29.09.2018 года был переведен на должность сменного мастера кабельного цеха. 19.11.2021 года он написал заявление на отпуск без сохранения заработной платы на 26.11.2021 года для поездки с ребенком в Детскую краевую клиническую больницу г. Краснодара на обследование. Его непосредственный руководитель П. приняла заявление, но никаких действий в период с 22.11.2021 по 24.11.2021 не предприняла. После чего ФИО1 25.11.2021 года написал второе заявление без содержания и оставил у П., которая подписала заявление и направила его с ним в отдел кадров. В отделе кадров ему пояснили о необходимости дождаться руководителя. Он передал заявление руководителю, который пояснил, что с данным вопросом к нему должна подойти П. В конце рабочего дня П. составила суточное задание, не включив его в задание и сообщила, что он может ехать по своим делам, а приказ будет составлен позже. В течение всего дня 26.11.2021 никаких звонков от отдела кадров или руководителя ему не поступало. Когда истец пришел на работу 29.11.2021 года, он обнаружил заблокированный электронный пропуск, охрана его не пустила на рабочее место, сославшись на устное распоряжение директора. Дождавшись технического директора, ему сообщили, что у него прогул и потребовали объяснительную записку. Так как он ничего не нарушил, 01.12.2021 он написал докладную записку, отправив ее на электронную почту предприятия, так как ни одного документа у него не принимали и не регистрировали без объяснения причин. 14.12.2021 года его ознакомили с приказом <...> от 03.12.2021 года «Об объявлении прогула», а 17.12.2021 года ознакомили с приказом об увольнении и рассчитали. До июля 2021 года со стороны руководства к нему не имелось каких-либо нареканий, в разные периоды трудовой деятельности он неоднократно замещал должности начальника кабельного цеха, специалиста по охране труда, по совместительству состоял в должности инженера-технолога. Однако, будучи вызванным в суд в качестве свидетеля по иску работника И. и дав подписку об обязанности говорить только правду, он дал пояснения, которые не понравились руководству, и в отношении него начали производится меры дискриминационного характера с последующим увольнением по статье за прогул, которое он считает незаконным, в связи с чем, обратился с настоящим исковым заявлением в суд.

Истец ФИО1 в судебном заседании уточненные исковые требования поддержал в полном объеме по основаниям, изложенным в иске, и настаивал на их удовлетворении.

Представитель ответчика ЗАО «Кубанькабель», действующий на основании доверенности ФИО2, уточненные исковые требования не признал, считая их необоснованными, и просил в их удовлетворении отказать, пояснив, что 26.11.2021 года ФИО1 отсутствовал на работе по неуважительной причине, приказ о предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы руководителем не издавался.

Выслушав истца, представителя ответчика, показания свидетелей, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, что на основании трудового договора от 02.08.2013 года <...>, заключенного между ФИО1 и ЗАО «Кубанькабель» в лице генерального директора, с 07.08.2013 ФИО3 был принят на работу на должность оплетчика проводов и кабелей в кабельный цех ЗАО «Кубанькабель», о чем работодателем издан соответствующий приказ от 07 августа 2013 года. В соответствии с дополнительным соглашением от 01 августа 2016 года ФИО1 переведен на должность скрутчика-изолировщика жил кабеля 3 разряда; в соответствии с дополнительным соглашением от 28 сентября 2018 года ФИО1 переведен на должность сменного мастера кабельного цеха.

Как следует из материалов дела и объяснений истца ФИО1 в судебном заседании, истец ФИО1 25 ноября 2021 года написал заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы 26 ноября 2021 года, в котором указал на необходимость отвезти ребенка на обследование. Данное заявление было согласовано с непосредственным руководителем - начальником цеха П., что подтверждается записью на заявлении «Не возражаю», которая также пояснила ему о необходимости подписания данного заявления руководителем. В течение рабочего дня 25 ноября 2021 года его заявление не было подписано руководителем, в конце рабочего дня П. составила суточное задание, в которое не включила его и сообщила о том, что позже подпишет приказ у руководителя и он может уезжать по своим делам.

Вместе с тем, руководителем ЗАО «Кубанькабель» наложена резолюция об отказе ввиду несвоевременности подачи заявления, как указано в резолюции «такие документы оформляются заблаговременно».

Приказом <...> от 17 декабря 2021 года руководителя ЗАО «Кубанькабель» ФИО1 уволен с занимаемой должности с 17 декабря 2021 года в связи с совершением однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей- прогула.

В качестве оснований для принятия руководителем данного приказа указаны докладная записка начальника кабельного цеха П. от 26.11.2021; акт от 26.11.2021 года «Об отсутствии работника на рабочем месте»; акт №2 «Об отсутствии на рабочем месте» от 26.11.2021 года; приказ от 26.11.2021 <...> «О служебном расследовании»; акт об отказе дачи пояснений от 02.12.2021 года; акт о результатах служебного расследования от 03.12.2021 года.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О, от 26 января 2017 г. № 33-О и др.).

Как следует из правовой позиции Верховного Суда РФ, изложенной в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Так, судом бесспорно установлено, что истец ФИО1 25 ноября 2021 года обратился с заявлением на имя генерального директора о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы 26 ноября 2021 года, в котором указал на необходимость отвезти ребенка на обследование. Данное заявление было согласовано с непосредственным руководителем - начальником цеха П., что подтверждается записью на заявлении «Не возражаю», которая также пояснила ФИО1 о необходимости подписания данного заявления у руководителя, составив суточное задание на 26 ноября 2021 года, в котором не был указан работник ФИО1, что подтверждается представленной истцом в материалы дела копией суточного задания на 26.11.2021.

Допрошенная в судебном заседании 29.03.2022 года в качестве свидетеля П. суду пояснила, что она являлась непосредственным руководителем ФИО1 25.11.2021 года утром у себя на столе она обнаружила заявление ФИО1 о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на дату 26.11.2021 года. Позже 25.11.2021 года он обратился к ней с вопросом, подписано ли данное заявление. ФИО1 сообщил ей, что ему необходимо везти ребенка на консультацию. П. подписала данное заявление и отдала на подпись генеральному директору, при этом она сообщила ФИО1 о необходимости согласования данного заявления с генеральным директором. ФИО1 несколько раз интересовался, подписано ли заявление генеральным директором, однако заявление не было подписано. После 18 часов ею было дописано суточное задание, в котором она указала ФИО1, который будет работать с 08.00 и определила перечень работ. Утром 26.11.2021 ФИО1 на работу не вышел, генеральный директор его заявление не подписал, в связи с чем, был составлен акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте.

Как следует из материалов дела, поданное ФИО1 заявление не было подписано руководителем ЗАО «Кубанькабель», при этом, на заявлении руководителем ЗАО «Кубанькабель» наложена резолюция об отказе ввиду несвоевременности подачи заявления, а также указано, что «такие документы оформляются заблаговременно».

Судом также установлено, что 26 ноября 2021 года ФИО1 отсутствовал на рабочем месте по причине выезда в город Краснодар с супругой и ребенком для получения плановой консультации врача-нефролога ребенку в ГБУЗ «Детская краевая клиническая больница».

Указанные обстоятельства бесспорно подтверждаются представленными в материалы дела направлением <...>, выданным врачом-педиатром Ас., на консультацию в ГБУЗ «Детская краевая клиническая больница», специалист Пар., нефрология, 26.11.2021 в 12 часов 40 минут, К.Д., <...> года рождения, мать К.А., отец ФИО1 ; заключением специалиста нефролога от 26.11.2021 в отношении К.Д., <...> года рождения; договором купли-продажи транспортного средства от 19.11.2022, налоговым уведомлением от 01.09.2022 об уплате транспортного налога, из которых следует, что по состоянию на 26.11.2021 ФИО1 являлся собственником автомобиля Хундай Акцент, государственный регистрационный знак <***>, черного цвета, на котором он вместе с со своей супругой и ребенком осуществлял поездку 26.11.2021 в город Краснодар; справками по операциям Сбербанк онлайн по карте, держателем которой является ФИО1, из которых следует, что 26.11.2021 в 10.08 и в 11.30 производились списания по карте ФИО1, находившегося в городе Краснодаре.

Факт нахождения ФИО1 на консультации с ребенком в городе Краснодаре также подтверждается показаниями допрошенных в судебном заседании свидетелей.

Так, свидетель Ак. суду пояснил, что является соседом истца ФИО1 25.11.2021 года рано утром он видел, как истец ФИО1 вместе со своей супругой и ребенком уезжал в г. Краснодар.

Оценивая показания свидетеля Ак. в части указания конкретной даты поездки ФИО1 с ребенком в Краснодар – 25.11.2021, суд приходит к выводу, что ввиду возраста свидетеля и длительного периода времени, истекшего с момента произошедшего события, свидетель мог ошибиться в указании конкретного дня, в который он видел семью К-вых, уезжающих утром в г.Краснодар, при этом, относительно обстоятельств произошедшего события свидетель давал последовательные показания, правдивость которых не вызывает сомнения у суда, поскольку данные показания подтверждаются совокупностью иных доказательств, представленных в материалы дела, свидетельствующих о том, что ФИО1 с супругой и ребенком выезжали утром именно 26.11.2021 года в город Краснодар, а не 25.11.2021, как пояснил суду свидетель Ак.

Свидетель К.А., супруга истца ФИО1, пояснила суду, что после рождения ребенка и проведения ему УЗИ выявились нарушения в почках, а именно установлен гидронефроз левой почки, в связи с чем, требовалось ежегодное наблюдение у врача-нефролога в детском диагностическом центре в г.Краснодаре, так как в городе Армавире нет детского врача-нефролога. Ежегодно для контроля ситуации с имеющимся заболеванием у ребенка, они сдают необходимые анализы в г.Армавире, а УЗИ и консультацию врача-нефролога получают в г.Краснодаре. 26.11.2021 года утром они вместе с супругом и ребенком на личном автомобиле выехали в г. Краснодар в Детскую краевую клиническую больницу на консультацию к нефрологу и вернулись домой вечером в 18 часов.

Оценивая показания допрошенных в судебном заседании свидетелей П., Ак., К.А., у суда нет оснований ставить под сомнение истинность фактов, изложенных данными свидетелями, поскольку они рассказали о фактах, которые им лично известны будучи предупрежденными об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний. Показания свидетелей не противоречивы, объективно подтверждаются исследованными судом доказательствами, а также объяснениями истца в судебном заседании.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что работодателем ЗАО «Кубанькабель» необоснованно признана причина отсутствия работника ФИО1 на рабочем месте неуважительной, в то время как факт отсутствия ФИО1 26 ноября 2021 года на рабочем месте по уважительной причине, а именно, в связи с нахождением на консультации с ребенком в Детской краевой клинической больнице, о которой он сообщил непосредственному руководителю П. и указал в своем заявлении о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, полностью нашел свое подтверждение в судебном заседании. При этом, тот факт, что ФИО1 отсутствовал на работе, не дождавшись приказа о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, подписанного генеральным директором, при данных обстоятельствах не свидетельствует о таком грубом нарушении трудовых обязанностей, за которое последовало самое суровое дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Таким образом, работодателем не доказан факт однократного грубого нарушения работником ФИО1 трудовых обязанностей – прогула, в связи с чем, приказ генерального директора ЗАО «Кубанькабель» от 17.12.2021 <...> об увольнении ФИО1 с должности сменного мастера кабельного цеха в части формулировки основания увольнения в соответствии с п.п «а» п.6 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации и даты увольнения с 17 декабря 2021 года является незаконным и соответственно суд полагает необходимым изменить формулировку основания увольнения и дату увольнения ФИО1 с должности сменного мастера кабельного цеха ЗАО «Кубанькабель» на увольнение по инициативе работника в соответствии с п. 3 ч.1 ст. 77 ТК РФ с 28 января 2022 года, при этом, принимая во внимание, что ФИО1 трудоустроен с 31 января 2022 года, что подтверждается трудовым договором от 31.01.2022 <...>, заключенным между ООО «РуСИД» и ФИО1

Согласно частей 4, 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Суд не принимает во внимание доводы представителя ответчика о том, что при увольнении ФИО1 работодатель учитывал тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а именно, работодателем учитывалось, что ранее ФИО1 неоднократно нарушал трудовую дисциплину и привлекался к дисциплинарной ответственности, что подтверждается представленными в материалы дела документами. Данные доводы суд находит необоснованными, поскольку в ходе судебного разбирательства судом не был установлен факт однократного грубого нарушения работником ФИО1 своих трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Как установлено судом, ФИО1 отсутствовал на работе по уважительной причине, о которой было известно работодателю, что не отрицалось в судебном заседании самим руководителем ЗАО «Кубанькабель», подтвердившим, что поездка на консультацию с ребенком в Детскую краевую клиническую больницу г.Краснодара является уважительной причиной, а также подтверждается показаниями допрошенного в судебном заседании свидетеля П., непосредственного руководителя ФИО1, которой было достоверно известно об уважительной причине отсутствия работника на рабочем месте. При таких обстоятельствах, суд пришел к выводу об отсутствии у работодателя законных оснований для применения к работнику строгого дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате, в том числе незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Частями 1-3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Принимая во внимание, что в связи с незаконным увольнением с должности сменного мастера кабельного цеха ЗАО «Кубанькабель» ФИО1 был лишен возможности трудится до дня его принятия на работу в ООО «РуСИД», с ЗАО «Кубанькабель» в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула, а именно за период с 18 декабря 2021 года по 28 января 2022 года.

Согласно справке о среднем заработке ЗАО «Кубанькабель» от 21.12.2022 среднедневной заработок ФИО1 составил 1544,18 рублей. Заработок за время вынужденного прогула за период с 18 декабря 2021 года по 28 января 2022 года составил 37060,32 рублей (1544,18 рублей х 24 дня).

Расчет суммы заработка за время вынужденного прогула произведен уполномоченным финансовым органом, удостоверен руководителем ЗАО «Кубанькабель», не был оспорен истцом в судебном заседании, в связи с чем, принимается судом за основу.

При таких обстоятельствах, суд взыскивает с ответчика ЗАО «Кубанькабель» в пользу истца ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 18 декабря 2021 года по 28 января 2022 года в сумме 37060,32 рублей.

В соответствии с частью 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из правовой позиции Верховного Суда РФ, изложенной в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку в процессе судебного разбирательства увольнение истца признано судом незаконным, требования истца о взыскании с работодателя компенсации морального вреда являются обоснованными. Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, суд, руководствуясь статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом конкретных обстоятельств настоящего дела, степени нарушения трудовых прав истца, вины работодателя, продолжительности нарушения трудовых прав истца и размера образовавшейся задолженности за время вынужденного прогула, считает, что компенсация морального вреда в размере 5 000 рублей истцу является разумной и справедливой.

Проанализировав представленные доказательства в их совокупности, а также нормы права в области регулирования спорных правоотношений, суд приходит к выводу об обоснованности уточненных исковых требований ФИО1 и удовлетворяет их частично, а именно, признает незаконным приказ об увольнении ФИО1 в части формулировки основания увольнения в соответствии с п.п «а» п.6 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации и даты увольнения с 17 декабря 2021 года; изменяет формулировку основания увольнения и дату увольнения ФИО1 на увольнение по инициативе работника в соответствии с п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ с 28 января 2022 года; взыскивает с ответчика ЗАО «Кубанькабель» в пользу истца ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 18 декабря 2021 года по 28 января 2022 года в сумме 37060,32 рублей и компенсацию морального вреда в сумме 5 000 рублей.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд,

решил:

Уточненные исковые требования ФИО1 к закрытому акционерному обществу «Кабельный завод «Кубанькабель» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки увольнения, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ генерального директора закрытого акционерного общества «Кабельный завод «Кубанькабель» от 17.12.2021 <...> об увольнении ФИО1 с должности сменного мастера кабельного цеха в части формулировки основания увольнения в соответствии с п.п «а» п.6 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации и даты увольнения с 17 декабря 2021 года.

Изменить формулировку основания увольнения и дату увольнения ФИО1 с должности сменного мастера кабельного цеха закрытого акционерного общества «Кабельный завод «Кубанькабель» на увольнение по инициативе работника в соответствии с п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ с 28 января 2022 года.

Взыскать с закрытого акционерного общества «Кабельный завод «Кубанькабель» в пользу ФИО1 денежные средства в сумме 42 060 (сорок две тысячи шестьдесят) рублей 32 копейки, из которых 37060,32 рублей - средний заработок за время вынужденного прогула за период с 18 декабря 2021 года по 28 января 2022 года; 5000 рублей – компенсация морального вреда.

В остальной части иска – отказать.

Решение в окончательной форме составлено 29 декабря 2022 года.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Краснодарский краевой суд в течение месяца со дня принятия в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Армавирский городской суд.

Судья подпись Нечепуренко А.В. Решение обжалуется, не вступило в силу