Решение по делу № 2-1324/2022 от 30.01.2023 - о признании незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, взыскании заработной платы, незаконно удержанной суммы за спецодежду, компенсации морального вреда, судебных расходов.

№ 2-39/2023

УИД 74RS0036-01-2022-001473-69

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 января 2023 года г. Пласт

Пластский городской суд Челябинской области в составе:

председательствующего судьи Петрова А.С.,

при секретаре Петровой О.А.,

с участием прокурора Букреева С.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Мустафина ЮлаяЗагировича к акционерному обществу «Южуралзолото Группа Компаний» о признании незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, взыскании заработной платы, незаконно удержанной суммы за спецодежду, компенсации морального вреда, судебных расходов,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском (с учетом уточнений) к акционерному обществу «Южуралзолото Группа Компаний» (далее АО «ЮГК») о признании незаконным и отмене приказаАО «ЮГК» от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ;восстановленииФИО1 на работе в АО «ЮГК» в должности Заместителя начальника по производству Участка «Осейский» с 14.09.2022 г.; взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула в размере 326717,7 руб. и по дату вынесения решения суда; взыскании заработной платы за октябрь 2021 года в размере 13771,9 руб., за июнь 2022 года в размере 10440,76 руб., за август 2022 года в размере 71876,69 руб.; незаконно удержанную сумму за спецодежду в размере 18620 руб.; компенсацию морального вреда в связи с нарушением трудовых прав в размере 20000 руб.; судебные расходы по оплате юридических услуг в размере 20000 руб.

В обоснование требований указал, что ранее был трудоустроен в АО «ЮГК» на различных должностях, в том числе в должности Заместителя начальника по производству Участка «Осейский». Приказом АО «ЮГК» от 13.09.2022 г. № 1332 с ним прекращен (расторгнут) трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Полагает увольнение по указанному основанию незаконным и необоснованным, поскольку на момент увольнения он работал в должности Заместителя начальника по производству Участка «Осейский» и в его должностные обязанности не входило обслуживание денежных и товарных ценностей. Его незаконно обвинили в том, что он проставил явку работника на смену. Вместе с тем, его вина в установленном законом порядке не доказана. Он длительное время добросовестно работал на предприятии, не имел дисциплинарных взысканий, в связи с чем увольнение является крайне суровой мерой. Кроме того ему при увольнении не выплатили в полном объеме заработную плату, компенсацию за неиспользуемый отпуск, незаконно удержана сумма за спецодежду.Также подлежит взысканию компенсация за период вынужденного прогула.

Определением суда производство по делу в части исковых требований ФИО1 к АО «ЮГК» о взыскании компенсации за неиспользуемый отпуск в размере 22159 руб. прекращено, в связи с отказом истца от иска.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель Горбенко С.В. в судебном заседании настаивали на удовлетворении заявленных исковых требований.

Представитель ответчика АО «ЮГК» - ФИО2 в судебном заседании возражала относительно заявленных исковых требований.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Челябинской области в судебное заседание не явился, извещен судом надлежащим образом.

Заслушав объяснения истца и его представителя, представителя ответчика, а также заключение прокурора, исследовав и оценив представленные письменные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

Как следует из материалов дела, ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ принят на работу в АО «ЮГК», Мастером горным (подземный) Шахта «Восточная», ИТР, на срок до ДД.ММ.ГГГГ на время выполнения работы. Также ДД.ММ.ГГГГ с работником заключен договор о полной материальной ответственности.

На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ действие заключенного с ФИО1 договора продлено по ДД.ММ.ГГГГ, заключено дополнительное соглашение к трудовому договору.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведен на должность заместителя главного инженера по буровзрывным работам и промышленной безопасности Шахта «Восточная» / ИТР, заключено дополнительное соглашение к трудовому договору.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведен на должность Начальника участка (подземный) Шахта «Центральная» / подземный участок «Буровзрывных работ» шахты «Центральная».

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведен на должность Горный мастер Участка Осейский, заключено дополнительное соглашение к трудовому договору.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведен на должность Старший Горный мастер Участка Осейский.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведен с ДД.ММ.ГГГГ на должность Заместителя начальника по производству Участка Осейский, заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которого установлен должностной оклад 31700 руб., районный коэффициент – 15%, сумма доплаты за вредность – 1200 руб.

На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ с Мустафиным ЮлаемЗагировичем, уволен с ДД.ММ.ГГГГ по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. При этом основание указано совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. Начислена компенсация за неиспользованные дни отпуска 8,67 дней.С приказом ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно положениям ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса РФ.

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

По смыслу приведенных положений Трудового кодекса РФ и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 следует, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 7 части первой статьи 81 ТК РФ может быть применено только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и в случае установления их вины в действиях, дающих основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя. Такими работниками, по общему правилу, являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных им денежных или товарных ценностей на основании специальных законов или особых письменных договоров. Утрата доверия со стороны работодателя к этим работникам должна основываться на объективных доказательствах вины работников в причинении материального ущерба работодателю. Если вина работника в этом не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника и соблюдение установленного порядка его увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч.3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Из представленной должностной инструкции Заместителя начальника участка «Осейский» карьера «Семеновский» по производству, не следует, что занимаемая истцом должность связана с обслуживанием денежных или товарных ценностей, соответственно ФИО1 на момент увольнения с занимаемой должности не являлся работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

По смыслу вышеуказанных норм права, а также Приказа Роструда от 11.11.2022 N 253 "Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства", для расторжения трудового договора по основанию п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен иметь доказательства совершения работником виновных действий, которые послужили основанием для утраты доверия к работнику. Для установления лица, совершившего виновные действия, работодателем должна быть создана комиссия для проведения расследования. Создание комиссии оформляется приказом, в процессе работы которая должна провести мероприятия, необходимые для выяснения всех обстоятельств события, оформить (задокументировать) доказательства причинения или попытки причинения ущерба, в том числе времени, места и способа, установить лицо (лиц), виновное в причинении ущерба, степень его вины, запросить его письменные объяснения.

Вместе с тем работодателем не представлено соответствующих доказательств совершения ФИО1 виновных действий, которые послужили основанием для утраты доверия к работнику, имевших место на дату увольнения. Так работодателем не представлено соответствующего приказа о создании комиссии для проведения расследования на основании имеющейся докладной записки начальника ОСБ АО ЮГК Д.Д.В., в которой отсутствует дата, и представленных объяснительных работников АО «ЮГК»: Л.А.А., И.И.Н., В.А.А., Ф.Л.А.по факту вымогательства ФИО1 денежных средств. Также не представлено соответствующее заключения или акта комиссии, составленных по результатам проведенных мероприятий, необходимых для выяснения всех обстоятельств события, оформленных доказательств причинения или попытки причинения ущерба, в том числе времени, места и способа, установлении виновности истца в причинении ущерба, степени его вины. Не представлено соответствующего решения суда, приговора, либо сведений о возбуждении в отношении ФИО1 по факту его действий относительно вымогательства денежных средств, изложенных в представленных объяснительных работников АО «ЮГК», либо иных действий свидетельствующих о наличии оснований для утраты доверия к работнику и причинении работодателю ущерба.

Более того из представленных ответчиком доказательств в обоснование своей позиции и материалов дела не следует, что были истребованы объяснения от ФИО1 как работодателем так и созданной комиссией при расследовании действий работника которые послужили основанием для утраты доверия к работнику, как и не представлено соответствующих актов об отказе работника от предоставления объяснений, и как следствие соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.

Ссылки работодателя на наличие поддельного диплома ФГБОУ ВО «МГТУ им. Г.И. Носова» также не могут являться основанием для отказа в удовлетворении исковых требований ФИО1 о признании увольнения незаконным, поскольку указанный факт как следует из представленных материалов дела и приказа об увольнении не являлся основанием к увольнению, был выявлен работодателем в 2021 году с момента поступления ответа образовательного учреждения, несмотря на это работник продолжал работать на предприятии. При этом доказательств установления соответствующего факта в судебном порядке на дату увольнения не представлено.

При таких обстоятельствах соблюдение работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания и наличии оснований для увольнения ФИО1 по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, нельзя признать правомерными.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о восстановлении ФИО1 на работе в АО «ЮГК» в должности Заместителя начальника по производству Участка «Осейский» с ДД.ММ.ГГГГ и наличии оснований для взыскания в пользу истца среднего заработка за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

При этом с настоящим исковым заявлением истец обратился в суд ДД.ММ.ГГГГ, что с учетом даты ознакомления с приказом об увольнении ДД.ММ.ГГГГ, соответствует установленному ст. 392 ТК РФ сроку.

Признание приказа об увольнении незаконным является достаточным для восстановления нарушенных трудовых прав истца, поскольку настоящее решение влечет для работодателя обязанность внести в трудовую книжку истца соответствующие записи (п. п. 30, 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).

При определении размера среднего заработка суд полагает возможным исходить из представленного ответчиком расчета среднедневного заработка, выполненного в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", который истцом не оспорен, и составляет 3073,981 руб.

Согласно данных производственного календаря для шестидневной рабочей недели количество дней (при этом работа истца по указанному графику сторонами не оспаривалась в судебном заседании), подлежащих оплате за период вынужденного прогула, исчисляемого с ДД.ММ.ГГГГ (дата, следующая за днем увольнения) по ДД.ММ.ГГГГ (дата вынесения настоящего решения), составляет 112 дней. Сумма среднего заработка за период вынужденного прогула – 344285,87 руб. (3073,981 x 112). Указанная сумма подлежит взысканию в пользу истца с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц (п. 1 ст. 207, подп. 6 п. 1 ст. 208 Налогового кодекса РФ).

Истцом заявлено требование о взыскании заработной платы за октябрь 2021 года, июнь 2022 года, август 2022 года. Исследовав представленные доказательства, суд приходит к следующему.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Согласно Положению о премировании работников подразделений АО «ЮГК», утвержденному ДД.ММ.ГГГГ, премирование работников подразделений предприятия осуществляется по итогам работы за месяц при наличии необходимых финансовых ресурсов (фонда оплаты труда), зависит от количества и качества труда работников за анализируемый период и финансового состояния предприятия (п. 2.2.). Для каждой категории должностей и каждому показателю премирования, в зависимости от напряженности ключевых показателей и доли участия работников подразделений определяется процент премии, указанный в приложении к настоящему Положению (п. 2.4). Ежемесячное премирование начисляется на основании приказов о выплате премии по подразделениям предприятия и выплачивается с заработной платой отчетного месяца (п. 3.1).

Работникам, отработавшим менее установленного норматива рабочего времени и графиков сменности, премия может быть выплачена в пониженном размере, в зависимости от индивидуальной оценки личного вклада каждого работника (п. 3.7). Работникам уволившимся, независимо от причин увольнения, премия не начисляется, за исключением случаев выхода на пенсию (п. 3.8).

Положением также предусмотрены основания для снижения работникам размера премии за допущенные работниками нарушения своих трудовых обязанностей, правил внутреннего трудового распорядка, на основании которых руководитель подразделения имеет право снижать размер премии при оценке вклада работников по итогам работы за отчетный период (п. 3.11).

Согласно расчетным листкам ФИО1 за 2020-2022 годы ежемесячная премия отдельной строкой не выделена.

Поскольку трудовыми договорами, положением о премировании предусмотрена выплата премии и иных вознаграждений в порядке и размерах, установленных работодателем, действующим у ответчика Положением о премировании предусмотрено ежемесячное премирование работников, то такая премия входит в систему оплаты труда и снижение размера премии либо лишение выплаты премии должно осуществляться на условиях, предусмотренных локальным актом.

При этом в силу действующего трудового законодательства, премирование работников производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия должны быть одинаковы для всех сотрудников, независимо от факта их увольнения, поскольку ограничение круга лиц, которым может быть выплачена премия, в случае их увольнения, является дискриминацией и ухудшает положение работников, прекративших трудовые отношения с работодателем, ставит их в неравное положение с другими работниками, что противоречит с ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которой каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Поскольку ответчиком не представлены доказательства принятия в отношении истца решения о лишении его премии или уменьшении ее размера по основаниям, предусмотренным Положением о премировании за октябрь 2021 года и за август 2022 года, а невыплата премии в связи с увольнением является необоснованной, суд приходит к выводу о том, что перед истцом по заработной плате имеется задолженность, размер который следует определять исходя из среднемесячной заработной платы истца, согласно следующего расчета.

Как следует из представленных расчетных листков за период с октября 2020 года по сентябрь 2021 года сумма заработной платы за указанный период составляет 1254452 руб., количество отработанных смен 229, таким образом средний заработок за 1 смену составляет 5477,9563 руб. (1254452 руб. / 229).

Из расчетного листка истца следует, что в октябре 2021 года истец отработал 11 смен, соответственно заработная плата за октябрь 2021 года должна составить 60257,51 руб. (11 см. х 5477,9563 руб.), фактически истцу начислена заработная плата в размере 54576 руб., соответственно недоначислена заработная плата в размере 5681,51 руб. (60257,51 – 54576), которая подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Таким образом с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за октябрь 2021 года в размере 5681,51 руб.

Как следует из представленных расчетных листков за период с августа 2021 года по июль 2022 года сумма заработной платы за указанный период составляет 998904 руб., количество отработанных смен 220, таким образом средний заработок за 1 смену составляет 4540,4727 руб. (998904 руб. / 220).

Из расчетного листка истца следует, что в августе 2022 года истец отработал 23 смены, соответственно заработная плата за август 2022 года должна составить 104430,87 руб. (23 см. х 4540,4727 руб.), фактически истцу начислена заработная плата в размере 41860 руб., соответственно недоначислена заработная плата в размере 62570,87 руб. (104430,87 – 41860), которая подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Таким образом с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за август 2022 года в размере 62570,87 руб.

Вместе с тем суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании заработной платы за июнь 2022 года в размере 10440,76 руб., поскольку на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ «Об итогах решения КПК» принято решение за нарушение требований охраны труда и промышленной безопасности, в части отсутствия контроля за состоянием горного оборудования заместителю начальника по производству участка «Осейский» карьера «Семеновский» ФИО1 по итогам работы Июня 2022 года премию по показателю премирования «Надлежащее исполнение и контроль за соблюдением требований охраны труда и промышленной безопасности» не начислять и не выплачивать.При этом указанный приказ в установленном законом порядке не оспорен и не отменен, сведений об обратном в материалы дела сторонами не представлено.

Согласно расчетному листку за сентябрь 2022 года из заработной платы истца удержана сумма за спецодежду в размере 18620 руб.

Согласно ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса); при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1,2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1,2,5,6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.

Только для этой группы удержаний из зарплаты работника законодатель предусмотрел (в изъятие из общих правил об обязательных взысканиях, связанных с иными группами удержаний) особый порядок взыскания с работника его задолженности работодателю, наделив последнего дискреционными полномочиями.

Для всех перечисленных в части 2 ст. 137 случаев ТК РФ на работодателя не возложена обязанность заблаговременно до удержания каких-либо сумм из зарплаты работника извещать его об их взыскании.

Удержания, произведенные из заработной платы истца, за спецодежду, в ст. 137 ТК РФ не названы.

Кроме того, согласно ч. 6 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить в том числе, приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о незаконности произведенных из заработной платы ФИО1 удержаний и необходимости взыскания денежных средств в размере 18620 руб. в пользу истца.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, изложенных в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом принципа разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 5000 рублей, поскольку в соответствии со ст. 237 ТК РФ, судом были установлены неправомерные действия ответчика в отношении истца. В остальной части взыскания компенсации морального вреда необходимо отказать.

В силу ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В материалы дела истцом представлены соглашение на оказание юридической помощи, квитанции об оплате юридических услуг адвоката Горбенко С.В. в качестве представителя истца при рассмотрении гражданского дела в размере 20000 руб.

При определении размера подлежащих взысканию судебных расходов на оплату услуг представителя, суд учитывает категорию и сложность спора, степень участия представителя истца Горбенко С.В. при рассмотрении дела, количество судебных заседаний, подготовил в суд исковое заявление, заявление об изменении исковых требований, а также объем и характер оказанных представителем услуг.

Таким образом, с учетом разумности суд считает возможным удовлетворить требования истца о возмещении указанных расходов частично, взыскав с ответчика в его пользу 15000 руб.

В соответствии с ч. 1 ст. 98, ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, подп. 1 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика в доход местного бюджета пропорционально размеру удовлетворенных исковых требований, а также с учетом удовлетворения неимущественных требований о признании незаконным приказа, подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7811,58 руб., от уплаты которой истец был освобожден в силу закона (ст. 393 Трудового кодекса РФ, подп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ).

Руководствуясь статьями 12, 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования Мустафина ЮлаяЗагировича к акционерному обществу «Южуралзолото Группа Компаний» удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ акционерного общества «Южуралзолото Группа Компаний» от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Мустафиным ЮлаемЗагировичем по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить Мустафина ЮлаяЗагировичана работе в акционерном обществе «Южуралзолото Группа Компаний» в должности Заместителя начальника по производству Участка «Осейский» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с акционерного общества «Южуралзолото Группа Компаний» в пользу Мустафина ЮлаяЗагировичасредний заработок за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 344285,87 руб. с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц.

Взыскать с акционерного общества «Южуралзолото Группа Компаний» в пользу Мустафина ЮлаяЗагировича заработную плату за октябрь 2021 года в размере 5681,51 руб. (в том числе налог на доходы физических лиц); заработную плату за август 2022 года в размере 62570,87 руб. (в том числе налог на доходы физических лиц); незаконно удержанную сумму за спецодежду в размере 18620 руб.; компенсацию морального вреда в связи с нарушением трудовых прав в размере 5000 руб.; судебные расходы по оплате юридических услуг в размере 15000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований Мустафина ЮлаяЗагировича к акционерному обществу «Южуралзолото Группа Компаний» отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с акционерного общества «Южуралзолото Группа Компаний» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 7811,58 руб.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме в судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда через Пластский городской суд Челябинской области.

Председательствующий .

Мотивированное решение изготовлено 06 февраля 2023 года.

.

.

.

.

.

.

.