Решение по делу № 2-5678/2023 от 23.05.2023 - о признании незаконным приказа об увольнении, о простое, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, взыскании невыплаченной в период простоя заработной платы, взыскании компенсации морального вреда.

47RS0004-01-2022-015186-04

Дело № 2-5678/2023

23 мая 2023 г.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Всеволожский городской суд Ленинградской области в составепредседательствующего судьи Курбатовой Э.В.,

при ведении протокола секретарем Яковлевой Д.А.,

с участием прокурора Панова Т.Р.,

представителя истца по доверенности от 28 декабря 2022 года ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ГБУЗ Ленинградской области "Всеволожская КМБ" о признании незаконным приказа об увольнении, о простое, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, взыскании невыплаченной в период простоя заработной платы, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

истец обратилась в суд, указывая, что работала в ГБУЗ «Всеволожская КМБ» в качестве зубного техника, после увольнения приказом № 4/1124-лс от 19 декабря 2019 года была восстановлении на работе в занимаемой должности с 26 декабря 2019, однако, к работе фактически допущена не была, приказом № 8/313-лм от 28 июня 2022 года была отправлена в простой с установлением обязанности ежедневно являться на работу с понедельника по пятницу. Простой был обусловлен невозможностью предоставить ей прежнюю работу ввиду упразднения подразделения. По этой же причине работодателем 11 июля 2022 года издан приказ о сокращении занимаемой ею штатной единицы с 11 сентября 2022 года.

В период простоя работодателем ей определено рабочее место в коридоре стоматологического отделения поликлиники.

С 11 июля 2022 года по 23 июля 2022 года она была временно нетрудоспособна, о чем в первый день болезни сообщила работодателю по телефонной связи, позвонив по телефону № <***> в отдел кадров больницы.

Между тем, приказом работодателя от 10 августа 2022 года № 2/946-лс она была уволена по основанию, предусмотренному п. «а» п.6, ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, за прогул от 13 июля 2022 года.

Истец, полагая действия работодателя незаконными, обратилась в суд за защитой нарушенных трудовых прав, просит:

признать приказ ГБУЗ Ленинградской области «Всеволожская КМБ» от 10 августа 2022 годам № 2/946-лс об увольнении по основанию, предусмотренному п. «а» п.6, ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ незаконным;

восстановить ее на работе в ГБУЗ Ленинградской области «Всеволожская КМБ» в должности зубного техника с 11 августа 2022 года, обязать ГБУЗ Ленинградской области «Всеволожская КМБ» предоставить ей оборудованное рабочее место и обеспечить работой в соответствии с трудовым договором,

взыскать с ГБУЗ Ленинградской области «Всеволожская КМБ» в ее пользу заработную плату за вынужденный прогул за период с 11 августа 2022 года по 23 мая 2023 года,

признать незаконным приказ ГБУЗ ЛО «Всеволожская КМБ» № 8/313-лс от 28 июня 2022 года об объявлении простоя,

взыскать с ГБУЗ ЛО «Всеволожская КМБ» в пользу ФИО2 недополученную в период простоя заработную плату с 28 июня 2022 года по 10 августа 2022 года в размере 23 255, 38 руб.,

взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В судебном заседании представитель истца требования иска поддержал, подтвердил изложенные обстоятельства.

Представитель ответчика в суд не явился, извещен в порядке п.2.1 ч.2 ст.131 Гражданского процессуального кодекса РФ (18864073705).

Ходатайство ответчика об отложении судебного разбирательства по причине участия представителя в другом суде отклонено судом, поскольку не является уважительной причиной для неявки представителя юридического лица по вызову в суд, при том, что дата судебного заседания определена в присутствии представителя ответчика, возражений по дате представителем не заявлено.

Суд на основании ст.167 Гражданского процессуального кодекса РФ, счел возможным рассмотреть дело в отсутствие ответчика.

В представленных ранее письменных возражениях ответчика указано, что, несмотря на объявление истца в простой с 28 июня 2022 года, в ее обязанности входило присутствие на рабочем месте с 9-15.30 час с понедельника по пятницу, однако, в период с 8 июля 2022 года по 10 августа 2022 года истец на работе отсутствовала по неуважительным причинам, о чем составлены акты. 25 июля 2022 года от истца поступило письменное уведомление об отказе выходить на работу. В связи с отсутствием истца на работе в указанный период времени, непредставлением ею письменных объяснений, с учетом мнения представительного органа ГБУЗ ЛО «Всеволожская КМБ», 10 августа 2022 года был издан приказ об увольнении истца за совершение ею дисциплинарного проступка по основанию, предусмотренному пп «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ. Представитель ответчика просит в иске ФИО2 отказать.

Суд, выслушав объяснения представителя истца, изучив доводы возражений ответчика, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск обоснованным, оценив доказательства по делу, приходит к следующему.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1). Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности.

В соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации федеральный законодатель в Трудовом кодексе предусмотрел гарантии трудовых прав работников, направленные, в том числе против произвольного одностороннего изменения условий трудового договора, увольнения, и работодатель, реализуя основанное на положениях статей 34 и 35 Конституции Российской Федерации право на принятие необходимых кадровых решений (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, связан обязанностью соблюдать гарантии, установленные для работников.

Такое правовое регулирование имеет целью установление баланса соответствующих конституционных прав и свобод, являющегося необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве, справедливого согласования прав и интересов сторон в трудовом договоре.

Из части 3 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ следует, что под простоем следует понимать временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации. Трудовым законодательством предельный перечень обстоятельств, которые могут стать причиной простоя, не определен. Однако причиной объявления простоя могут быть лишь те обстоятельства, которые носят временный характер, вызванной объективными причинами. Работники по истечении времени простоя смогут вернуться к выполнению обязанностей по своим должностям.

Действующее трудовое законодательство не запрещает объявлять простой (при наличии действительных оснований для его объявления в отношении конкретного работника) в период выдачи работнику предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению штата. Кроме того, гарантии, предусмотренные статьей 180 Трудового кодекса РФ, для работника сохраняются в данный период.

Между тем, невозможность предоставления истцам рабочего места, отсутствие источника финансирования, сокращение рабочих единиц истцов, не относятся к перечисленным в ч.3 ст.72.2 Трудового кодекса РФ причинам, к которым отнесены причины экономического, технологического, технического или организационного характера.

Объявление простоя является экстренной мерой, вызванной наличием объективных причин.

Между тем, объективных обстоятельств, вызвавших необходимость объявления простоя для истца, носящих экстренный характер, у работодателя не имелось.

Само по себе проведение организационно-штатных мероприятий в организации ответчика в период предупреждения работников об увольнении по сокращению численности или штата организации не может являться основанием для оплаты их труда в размере, определенном статьей 157 Трудового кодекса РФ.

В этой связи приказ об объявлении простоя в отношении истца от 28 июня 2022 года № 8/313-лс нельзя признать законным.

Порядок и условия, при соблюдении которых работодатель вправе расторгать трудовой договор с работником, установлены Трудовым кодексом Российской Федерации (в частности статьями 71, 81, 192, 193) и иными федеральными законами.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абзац первый пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Кроме того, как разъяснено в пункте 53 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по этому основанию в силу части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ является одним из видов дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или за ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Из разъяснений в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2014 года следует, что обязанность доказать совершение работником проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания возлагается на работодателя.

В этих целях работодателю необходимо представить суду доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года за N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ").

Также в данном Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняется, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии с положениями части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Согласно статье 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Судом установлено, что с ФИО2 с 13 декабря 1995 года состояла в трудовых отношениях с ГБУЗ ЛО «Всеволожская КМБ» в качестве зубного техника зуботехнической лаборатории.

В соответствии с приказом № 4/1124-лс от 19.12.2019 ФИО2 уволена с должности зубного техника в связи с сокращением численности и штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Решением Всеволожского городского суда Ленинградской области от 27 июня 2022 года ФИО2 восстановлена на работе с 26 декабря 2019 года. На ответчика возложена обязанность предоставить ФИО2 оборудованное рабочее место и обеспечить нагрузкой в соответствии с трудовым договором.

Приказом ГБУЗ «Всеволожская КМБ» от 28 июня 2022 года № 8/312-лс отменен приказ от 19 декабря 2019 года № 4/1124-лс «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником» ФИО2, последняя восстановлена на работе с 25 декабря 2019 года.

Также установлено, что 28 июня 2022 года, работодателем издан приказ № 8/313-лс об объявлении простоя в отношении ФИО2 по вине работодателя с 28 июня 2022 года с выплатой заработной платы в размере, не менее 2/3 среднего заработка и обязанием ФИО2 ежедневно, с понедельника по пятницу, являться на работу в стоматологическое отделение здания детской поликлиники ГБУЗ ЛО «Всеволожская КМБ» с 9-15.30 час.

Причиной простоя, как следует из приказа, является невозможность предоставить работнику оборудованное рабочее место ввиду упразднения зубопротезной лаборатории.

11 июля 2022 года работодателем издан приказ № 8/366-лс о сокращении с 11 сентября 2022 года штатной рабочей единицы ФИО2 по причинам, аналогичным причинам простоя.

Приказом ГБУЗ ЛО «Всеволожская КМБ» № 2/946-лс от 10 августа 2022 года истец уволена с работы по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ за прогул, имевший место 13 июля 2022 года.

Из представленных ответчиком в дело документов видно, что в основу совершения истцом дисциплинарного проступка положена докладная записка заведующей стоматологическим отделением ФИО6 от 10 августа 2022 года об отсутствии истца на рабочем месте в период с 6 июля 2022 года по 9 августа 2022 года.

Согласно оспариваемому истцом приказу об увольнении, ей вменен прогул от 13 июля 2022 года.

В материалах дела имеется акт от 13 июля 2022 года об отсутствии истца на рабочем месте, подписанный представителями работодателя.

Между тем, согласно табелю учета использования рабочего времени, представленного в материалы дела самим работодателем, 13 июля 2022 года учтен в табеле, как временная нетрудоспособность истца («Б»).

Табель сформирован 8 июля 2022 года.

Информация, содержащаяся в табеле учета использования рабочего времени, соответствует периоду временной нетрудоспособности истца, зафиксированному в листке нетрудоспособности № – с 11 июля 2022 года по 22 июля 2022 года.

Таким образом, составленный ответчиком акт об отсутствии истца на рабочем месте противоречит собственной кадровой документации ГБУЗ «Всеволожская КМБ».

Как следует из детализации предоставленных услуг мобильной связи по абонентскому номеру +№, принадлежащего истцу и указанного ею в иске в качестве средства связи с ней, а потому не нуждающегося в дополнительной проверке, с указанного номера 11 июля 2022 года был совершен исходящий вызов по телефону +№, который, по доводам истца принадлежит ответчику, и на который она (истец) звонила с целью сообщить о временной нетрудоспособности.

Данный довод истца ответчиком не опровергался ни в письменных возражениях, ни при даче устных объяснений.

Таким образом, суд считает установленным то обстоятельство, что увольнение истца имело место при наличии у ответчика данных, свидетельствующих об уважительных причинах отсутствия истца на рабочем месте, что нельзя признать законным.

Из дела также видно, что 13 июля 2022 года за № 100-юр работодателем составлено уведомление о необходимости дать объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте 13 июля 2022 года.

Доказательств с точностью свидетельствующих о направлении вышеуказанного уведомления в адрес истца материалы дела не содержат.

Ответчиком представлено несколько уведомлений об истребовании у ФИО2 объяснений по факту отсутствия на рабочем месте и несколько копий почтовых документов – реестров и описей вложений с указанием наименования документа и его исходящего номера.

Между тем, почтовых документов, подтверждающих направление истцу уведомления от 13 июля 2022 года № 100-юр об истребовании у работника объяснений, ответчиком не предоставлено.

Обязанность представить доказательства соблюдения установленной ст.193 Трудового кодекса РФ процедуры увольнения работника, в том числе, подтверждающих истребование у работника письменных объяснений перед применением к нему дисциплинарного взыскания разъяснена ответчику в определении о подготовке дела к судебному разбирательству от 19 января 2023 года, которое получено ответчиком по электронной почте 10 февраля 2023 года.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

В соответствии с требованиями статьи 396 Трудового кодекса РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

В соответствии с частью 1 статьи 106 Федерального закона 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве", содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.

В силу разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, изложенных в пункте 38 Постановления от 17 ноября 2015 года N 50 "О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства", решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в службу судебных приставов (статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), статья 211 ГПК РФ, часть 4 статьи 36 Закона об исполнительном производстве).

Согласно части 1 статьи 106 Закона об исполнительном производстве исполнительный документ о восстановлении на работе считается исполненным при подтверждении отмены приказа (распоряжения) об увольнении (переводе) взыскателя, а также принятия работодателем мер, необходимых для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей, включая меры по соблюдению условий допуска к работе по должностям, при назначении на которые гражданам оформляется допуск к государственной тайне или к работам, при выполнении которых работники проходят обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, и т.п.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, которая нашла отражение в Определении от 15 ноября 2007 г. N 795-О-О и Определении от 15 июля 2008 г. N 421-О-О, исполнение решения о восстановлении на работе считается завершенным после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения.

Из анализа изложенных норм права следует, что никакого иного способа восстановления нарушенного права уволенного работника, кроме как восстановить его на прежней работе действующее законодательство не предусматривает.

В соответствии с частью 3 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (пункт 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу части 1 статьи 157 Трудового кодекса РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

В период вменяемого истцу прогула, она находилась в простое по приказу от 28 июня 2022 года, обусловленного отсутствием возможности предоставить ей рабочее место, упразднением зуботехнической лаборатории и предстоящим сокращением занимаемой должности.

Истцу, восстановленному на работе в качестве зубного техника, вышеуказанным приказом о простое вменена обязанность присутствовать на работе в здании поликлиники с 9-15.30 ежедневно с понедельника по пятницу.

Из содержания приказов, письменных пояснений ответчика, а также объяснений ФИО2 следует, что прежнее рабочее место истца было упразднено, вместо него ее рабочее место было организовано в коридоре стоматологического отделения поликлиники при ГБУЗ ЛО «Всеволожская КМБ». Пояснений о том, какую трудовую функцию должна была исполнять истец, представитель ответчика не дал.

Из данных обстоятельств с очевидностью следует, что работодатель, обязав истца являться на работу, не связанную с прежними условиями ее трудового договора, в одностороннем порядке и в отсутствие на то согласия работника изменил условия ее трудового договора, фактически перевел ее на другую работу, изменил ее трудовую функцию. Такие действия работодателя не соответствуют положениям ст.ст.72.1, 74 Трудового кодекса РФ.

Оснований для вывода о том, что работник без ее согласия была переведены на другую работу по причине простоя, что допускается нормами ч.3 ст.72.2 Трудового кодекса РФ материалы дела не содержат, отсутствует приказ о соответствующем переводе с обоснованием причин, которые должны носить экономический, технологический, технический или организационный характер, отсутствуют сведения о характере работы, на которую переведена истец, о включении соответствующей должности в штат учреждения, отсутствуют документы, определяющие должностные обязанности истца по новой должности, режиме ее работы, оплате ее труда. При этом, проведение организационно-штатных мероприятий в организации ответчика (сокращение штата), не может являться основанием к оплате труда в размере, определенном ст.157 Трудового кодекса РФ. Каких-либо обстоятельств экономического, технологического, технического характера, послуживших основанием для простоя, судом не установлено.

Таким образом, в отсутствие согласия работника на ее перевод на другую работу, а также в отсутствие правовых оснований для временного перевода работника на другую работу без ее согласия, работодатель не вправе был требовать присутствия истца на такой работе. Соответственно, работодатель неправомерно расценил отсутствие истца на рабочем месте в качестве прогула и привлек ее к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца, она подлежит восстановлению на работе с 11 августа 2022 года с выплатой ей среднего заработка за время вынужденного прогула.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с частями 1 - 3, 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Порядок расчета среднего заработка также установлен и Положением "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Как следует из пункта 9 Положения, средний дневной заработок (кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска) исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Исходя из пункта 9 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний заработка подлежит взысканию с ответчика в пользу истца за период с 11 августа 2022 года по день восстановления на работе – 23 мая 2023 года, то есть за 177 дней вынужденного прогула.

Истец восстановлена на работе решением суда от 27 июня 2022 года с 26 декабря 2019 года.

По приказу работодателя истец допущена к работе с 28 июня 2022 года.

Период с 28 июня 2022 года по 10 августа 2022 года является периодом простоя истца, оспариваемым ею, в том числе, в части невыплаты ей в полном размере заработной платы.

За период с момента восстановления истца на работе с 26 декабря 2019 года по дату начала простоя ей в судебном порядке установлена к выплате заработная плата, исходя из среднего дневного заработка в размере 1 573, 46 руб. (решение суда по делу № 2-28/2021). Начиная с 28 июня 2022 года, размер начисленного истцу заработка является оспариваемым.

Таким образом, суд, исходя из положений ст.61 Гражданского процессуального кодекса РФ, полагает возможным принять за основу расчета подлежащего выплате истцу среднего заработка за время ее вынужденного прогула среднедневное значение заработной платы в размере 1 573,46 руб., установленное судом и выплачиваемое истцу по решению суда до начала оспариваемого ею периода простоя.

Подлежащая взысканию в пользу истца заработная плата за период с 11 августа 2022 года по 23 мая 2023 года составит 278 502, 42 (1 573, 46* 177) руб., из которых взыскание за период с 11 августа 2022 года по 10 ноября 2022 года, то есть за 65 дней в размере 102 274,90 руб. подлежит немедленному исполнению.

Истец незаконно находилась в простое в период с 28 июня 2022 года по 9 августа 2022 года, то есть 32 дня. Исходя из примененного значения среднедневного заработка в размере 1 573, 46 руб., истцу положено к выплате 50 350, 72 руб. Согласно расчетным листкам, истцу за указанный период начислена заработная плата в размере 32 952,80 руб. Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию разница в заработной плате за период незаконного простоя в размере 17 397, 92 руб.

Суд, установив нарушение трудовых прав истца, полагает необходимым на основании ст.237 Трудового кодекса РФ взыскать соответчика в пользу истца компенсацию морального вреда, размер которой с учетом степени вины ответчика, характера нарушенного права истца, учитывая, что в отношении истца изданы два незаконных приказа, определяет в размере 30 000 руб.

Доводы возражений ответчика не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, а потому полежат отклонению судом.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ :

признать приказ ГБУЗ Ленинградской области «Всеволожская КМБ» (ИНН №) от ДД.ММ.ГГГГм № 2/946-лс об увольнении ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт 41 02 №, по основанию, предусмотренному п. «а» п.6, ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ незаконным.

Восстановить ФИО2 на работе в ГБУЗ Ленинградской области «Всеволожская КМБ» в должности зубного техника с 11 августа 2022 года, обязать ГБУЗ Ленинградской области «Всеволожская КМБ» предоставить оборудованное рабочее место и обеспечить работой в соответствии с трудовым договором.

Взыскать с ГБУЗ Ленинградской области «Всеволожская КМБ» в пользу ФИО2 заработную плату за вынужденный прогул за период с 11 августа 2022 года по 23 мая 2023 года в размере 278 502, 42 руб., из которых взыскание заработной платы за период с 11 августа 2022 года по 10 ноября 2022 года в размере 102 274,90 руб. подлежит немедленному исполнению.

Признать незаконным приказ ГБУЗ ЛО «Всеволожская КМБ» № 8/313-лс от 28 июня 2022 года об объявлении простоя в отношении ФИО2.

Взыскать с ГБУЗ ЛО «Всеволожская КМБ» в пользу ФИО2 недополученную заработную плату с 28 июня 2022 года по 10 августа 2022 года в размере 17 397, 92 руб., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

В остальной части иска отказать.

Решение может быть обжаловано в Ленинградский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Всеволожский городской суд Ленинградской области.

Судья