Дело № 2-2570/2025
УИД 32RS0027-01-2025-002056-89
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
03 июня 2025 года г. Брянск
Советский районный суд г. Брянска в составе:
председательствующего судьи Байковой А.А.,
при секретаре Панушко А.Н.,
с участием истца ФИО1,
представителя ответчика ФИО2,
помощника прокурора Симутина И.В.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Хонмэн» о восстановлении на работе,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Хонмэн» о восстановлении на работе. В обоснование требований указал, что <дата> он был принят на работу в ООО «Хонмэн» на должность станочника-распиловщика на основании трудового договора от <дата>. <дата> он был проинформирован посредством телефонной связи от отдела кадров, что уволен с работы с мотивировкой «за прогул».
При этом как указывает истец он не ознакомлен с приказом директора об увольнении и с актом о его отсутствии на работе <дата>.
Расчет и трудовая книжка получены им <дата>. Копия приказа и акта не предоставлена. Считая увольнение незаконным и необоснованным, истец просил суд восстановить его на работе в должности станочника-распиловщика в ООО «Хонмэн».
В ходе судебного разбирательства истец уточнил заявленные требования, просил суд признать незаконным и отменить приказ от <дата> о расторжении с ним трудового договора, обязать аннулировать запись в трудовой книжке и восстановить его на работе в прежней должности с <дата>.
В судебном заседании истец ФИО1 поддержал заявленные требования в полном объёме.
Представитель ответчика ФИО2 возражала против удовлетворения заявленных требований.
Выслушав лиц участвующих в деле, исследовав материалы дела, заключение прокурора, полагавшего заявленные требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.
Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовые отношения оформляются трудовым договором, который заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии со статьей 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В судебном заседании установлено, что <дата> между ФИО3 и ООО «Хонмэн» заключен трудовой договор, согласно которому истец принят на работу на должность станочника-распиловщика. Дата начала работ обозначена <дата>, трудовой договор заключен на неопределенный срок.
Согласно приказу о принятии на работу установлен должностной оклад в размере 20 000рублей.
В соответствии с приказом от <дата> истец уволен с работы на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ- «прогул».
ООО «Хонмэн» предоставлен акт о невыходе на работу ФИО1 от <дата>, подписанный инспектором отдела кадров ФИО2, начальником производства Х., оператором сверлильно-присадочного станка К..
Как следует из пояснения истца, <дата> придя на работу, его заподозрили в алкогольном опьянении и отправили домой. Примерно около обеда ему позвонили с работы на сотовый телефон и сказали, что он уволен. При этом расчет заработной платы пришел в тот же день, ни каких объяснений у него в письменной форме ни кто не брал, с актом не знакомил.
В силу ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 ТК РФ, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии с частями 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Частью 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Исходя из анализа действующего законодательства процедура увольнения должна содержать определенные условия, которые сторонами должны быть соблюдены.
В нарушение указанных выше норм, работодатель ООО «Хонмэн» не затребовал у ФИО1 письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте. Каких-либо проверок по данному факту не возбуждалось, служебное расследование не проводилось.
В судебном заседании ФИО1 не отрицал факт отсутствия на рабочем месте, но пояснил, что его отпустил с утра мастер.
Представителем ответчика не представлено суду доказательств ранее совершенных и зафиксированных ФИО1 проступков аналогичного характера.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Таким образом, работодателем при увольнении истца не соблюдены принципы справедливости и соразмерности назначенного взыскания, а также процедура увольнения.
Из системного анализа положений ч. 1 ст. 394, ст. 396 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что на основании судебного решения работодатель обязан восстановить работника на прежней работе.
Из норм абз.1, 3 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что наименование должности (профессии или специальности) отражается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации. Исполнение прежних трудовых обязанностей предполагает возвращение работника и работодателя в состояние, предшествовавшее изданию приказа об увольнении. Правовые последствия восстановления на работе заключаются в возвращении сторон трудового договора в первоначальное до увольнения положение. Восстановление работника на работе следует считать состоявшимся при доказанности следующих, имеющих значение для разрешения дела обстоятельств: отмены работодателем незаконного или необоснованного приказа об увольнении, а также допуск работника к выполнению прежних обязанностей, т.е. поручение работнику работы, которую он выполнял до незаконного увольнения.
Поскольку увольнение истца признано незаконным, судом принято решение о восстановлении его на работе, ФИО1 должен быть восстановлен на работе с <дата>, то есть с момента увольнения.
Статья 211 ГПК Российской Федерации, предусматривающая, в частности, обязанность суда обратить к немедленному исполнению решение о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев (абзац третий), тем самым устанавливает гарантию наличия средств к существованию у работника до вступления в законную силу решения суда о взыскании заработной платы, в том числе в период его апелляционного обжалования (Определение Конституционного Суда РФ от 30.11.2021 № 2442-О).
Принимая во внимание исследованные в судебном заседании материалы дела, суд находит исковые требования ФИО1 подлежащими удовлетворению.
руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к ООО «Хонмэн» о восстановлении на работе, удовлетворить.
Признать незаконным и отменить приказ от <дата> о расторжении трудового договора с ФИО1.
Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Хонмэн» аннулировать в трудовой книжке на имя ФИО1 запись от <дата> о расторжении трудового договора в связи с прогулом.
Восстановить ФИО1, <дата> рождения, на работе в должности станочника-распиловщика в Обществе с ограниченной ответственностью «Хонмэн» с <дата>.
Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Брянский областной суд через Советский районный суд города Брянска в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.
Председательствующий А.А. Байкова