УИД№ 77RS0018-02-2024-005245-90

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

10 октября 2024 года Никулинский районный суд адрес в составе судьи Душкиной А.А., при секретаре Джарчиевой Г.З. кызы, с участием прокурора Удаловой А.Д., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5713/24 по иску ФИО1 к ООО «Лукойл-Энергосети» о признании незаконными дополнительного соглашения к трудовому договору о его расторжении и приказа об увольнении, приказа об изменении штатного расписания, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Лукойл-Энергосети» о признании незаконными дополнительного соглашения к трудовому договору о его расторжении и приказа об увольнении, приказа об изменении штатного расписания, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с 31.05.2021 ФИО1 осуществлял трудовую деятельность в ООО «Лукойл-Энергосети» в должности заместителя генерального директора по производству. 29.07.2022 ответчик вручил истцу под подпись уведомление о сокращении штатной должности истца с 01.10.2022. Приказом от 28.09.2022 №273/ок-л истец уволен с работы на основании заключенного сторонами дополнительного соглашения №7 к трудовому договору о его расторжении по соглашению сторон от 30.09.2022. Истец полагает, что у ответчика отсутствовали объективные причины и законные основания для сокращения должности истца, с приказом об изменении штатного расписания он не ознакомлен, с вакантными должностями не ознакомлен. Кроме того, спустя 13 месяцев после увольнения, истцу стало известно, что в штатное расписание ответчика ведена должность с обязанностями, аналогичными обязанностям истца, но с другим наименованием должности. Волеизъявления на подписание соглашения у истца не было. По указанным основаниям истец также просит восстановить пропущенный процессуальный срок. Поскольку не знал о введенной должности до конца 2023 года, находился в подавленном состоянии по семейным обстоятельствам, а также по состоянию здоровья, бывший работодатель заверил обещаниями оказания содействия в поисках новой работы, однако в последствие обманул. В связи с изложенным, истец просит суд признать незаконными дополнительное соглашение к трудовому договору о его расторжении и приказа об увольнении, приказа об изменении штатного расписания, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Истец, представители истца ФИО2, адвокат Шоч И.А. в судебном заседании доводы иска поддержали, настаивали на удовлетворении.

Представитель ответчика по доверенности ФИО3 в судебном заседании просил отказать в удовлетворении исковых требований, в том числе по мотиву пропуска срока исковой давности.

Выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей, что оснований для удовлетворения требований не имеется, суд приходит к следующему.

Согласно статье 22 ТК РФ, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Так, из содержания ст.ст. 81, 82, 179, 180 и 373 Трудового кодекса РФ, а также положений п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что увольнение в связи с сокращением штата работников является правомерным при совокупном наличии следующих обстоятельств:

-сокращение штата работников является реальным;

-при сокращении работника соблюдено преимущественное право оставления на работе;

-работник персонально и под расписку предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения;

-работник отказался от предложенной ему работодателем работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), или в организации отсутствовали соответствующие вакансии;

-увольнение работника произведено не в период его пребывания в отпуске или в состоянии временной нетрудоспособности;

-приказ об увольнении работника должен быть подписан уполномоченным на то должностным лицом;

-увольнение работника произведено с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Согласно пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части 1 статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

-Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 в период с 31.05.2021 по 30.09.2022 осуществлял трудовую деятельность в ООО «Лукойл-Энергосети» в должности заместителя генерального директора по производству, что подтверждается копией приказа о приеме на работу от 31.05.2021 №44/ок (л.д.16), копией трудового договора от 31.05.2021 №13-5/ок (л.д.17-21), копией трудовой книжки истца.

29.07.2022 ООО «Лукойл-Энергосети» издан приказ №155 об изменении штатного расписания.

29.07.2022 ответчик вручил истцу под подпись уведомление о сокращении штатной должности истца с 01.10.2022.

28.09.2022 сторонами подписано дополнительное соглашение №7 к трудовому договору от 31.05.2021 №13-5/ок, в соответствии с п. 1 которого, стороны пришли к соглашению о расторжении трудового договора по соглашению сторон в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с 30.09.2022 (л.д.15).

На основании Приказа от 28.09.2022 №273/ок-л истец уволен с работы с 30.09.2022 на основании заключенного сторонами дополнительного соглашения №7 к трудовому договору о его расторжении по соглашению сторон от 30.09.2022 (л.д.14).

Основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является сокращение численности или штата работников организации. В данном случае работодатель обязан доказать действительность (реальность) сокращения, что подтверждается совокупностью двух обстоятельств – изданием приказа о сокращении и новым штатным расписанием, в котором на дату увольнения работника (или ранее) отсутствует должность увольняемого работника или уменьшено количество штатных единиц по должности.

Данный вывод следует из требований постановления Государственного комитета РФ по статистике «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», в частности, из содержания приведенной в нем формы № Т-3 (штатное расписание) и Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

Так, согласно названным Указаниям, изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Следовательно, приказ о сокращении той или иной должности не свидетельствует о реальности сокращения, если он не исполнен, то есть если не изменено само штатное расписание, в котором на дату увольнения или ранее сокращаемая должность должна отсутствовать.

В силу п. 2 постановления Государственного комитета РФ по статистике унифицированные формы первичной учетной документации, указанные в п. 1.1 постановления, к числу которых относится и форма № Т-3 (штатное расписание), распространяются на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на адрес.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а так же ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. В связи с чем сокращение численности и штата производится, прежде всего, путем ликвидации вакантных мест.

Оценивая собранные по делу доказательства, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО1 из ООО «Лукойл-Энергосети» и приказ об увольнении являются законными, поскольку работодателем соблюдена процедура увольнения, предусмотренная действующим законодательством.

Доказательств, подтверждающих отсутствие законного основания для увольнения и несоблюдения работодателем установленного порядка увольнения истцом при рассмотрении дела в нарушение ст. 56 ГПК РФ не предоставлено.

Доводы истца о том, что при подписании дополнительного соглашения №7 к трудовому договору истец был введен в заблуждение, судом отклоняются, как неподтвержденные материалами дела.

Довод истца о том, что сокращение штата сотрудников имело мнимый характер, поскольку ответчиком спустя 13 месяцев введена в штатное расписание аналогичная должность с аналогичными обязанностями, опровергается представленными ответчиком в материалы дела должностными инструкциями и сравнительной таблицей, из которой следует, что обязанности по должности истца – заместитель генерального директора по производству и новой должности, введенной ответчиком в штатное расписание – заместитель генерального директора по эксплуатации и развитию энергетического оборудования не являются аналогичными.

Суд также принимает во внимание, что новая должность введена ответчиком в штатное расписание спустя полтора года после увольнения истца.

Доводы истца о том, что он не ознакомлен с приказом №155 от 29.07.2022г. об изменении штатного расписания, основаниями к удовлетворению требований не являются, поскольку действующим трудовым законодательством такая обязанность работодателя не предусмотрена.

Ссылки на не ознакомление с вакантными должностями, суд также не принимает во внимание, поскольку увольнение истца произведено на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

На основании изложенного, исковые требования истца о признании незаконными дополнительного соглашения к трудовому договору о его расторжении и приказа об увольнении, приказа об изменении штатного расписания, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, удовлетворению не подлежат.

Оценивая заявление ответчика о пропуске истцом срока исковой давности, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 195 ГК РФ исковой давностью признается срок для защиты права по иску лица, право которого нарушено. В соответствии со ст. 200 ГК РФ течение срока исковой давности начинается со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права и о том, кто является надлежащим ответчиком по иску о защите этого права.

Общий срок исковой давности устанавливается в три года (ст. 196 ГК РФ). При этом, согласно ст. 197 ГК РФ, для отдельных видов требований законом могут устанавливаться специальные сроки исковой давности, сокращенные или более длительные по сравнению с общим сроком.

Статьей 392 ТК РФ установлен сокращенный срок обращения в суд за защитой индивидуального трудового спора: работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Истец обратился в суд с заявленными исковыми требованиями в марте 2024 года, то есть с пропуском срока исковой давности, предусмотренной ст. 392 ТК РФ.

В обоснование ходатайства о восстановлении пропущенного срока истцом указано, что о факте введения ответчиком в штатное расписание аналогичной должности истцу стало известно в конце 2023 года.

Ранее судом установлено, что новая должность, введенная ответчиком, в штатное расписание спустя полтора года после увольнения истца не является аналогичной должности истца, ввиду чего данный довод истца суд признает несостоятельным.

Оценивая доводы истца о том, что в связи со смертью родителей 20 и 22 января 2022 года истец находился в подавленном эмоциональном состоянии, в ноябре 2023 года истец обращался в медицинское учреждение – ФГБУ «Поликлиника №5», суд, принимая во внимание, что истец уволен 30.09.2022, приходит к выводу, что изложенные истцом события не могут служить основанием для восстановления пропущенного процессуального срока, поскольку не свидетельствуют о наличии объективных, не зависящих от него обстоятельствах, препятствующих реализации права на обращение в суд в установленный законом срок.

Кроме того, суд принимает во внимание, что после увольнения 30.09.2022г., ФИО1 05.10.2022г. трудоустроен в ООО «Альфа-Дизель» на должность заместителя генерального директора по региональному развитию энергосервисной деятельности, где осуществляет до настоящего времени трудовую деятельность.

Таким образом, поскольку истечение срока исковой давности, о применении которого заявлено стороной в споре, является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, то требования истца удовлетворению не подлежат.

Согласно ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку оснований для удовлетворения исковых требований не имеется, суд не усматривает и оснований для взыскания компенсации морального вреда.

При указанных обстоятельствах, суд отказывает в удовлетворении требований истца в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 56, 67, 194-199 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Лукойл-Энергосети» о признании незаконными дополнительного соглашения к трудовому договору о его расторжении и приказа об увольнении, приказа об изменении штатного расписания, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: Душкина А.А.

Решение в окончательной форме изготовлено: 23.01.2025г.