Дело № 2-7012/2022 47RS0006-01-2022-001430-38

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Гатчина 21 декабря 2022 года

Гатчинский городской суд Ленинградской области в составе

председательствующего судьи Литвиновой Е.Б.

при секретаре Бойковой А.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Авиакомпания «Сибирь» о признании дополнительного соглашения незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации по задержке заработной плате, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в Гатчинский городской суд Ленинградской области с иском к акционерному обществу «Авиакомпания «Сибирь» о признании незаконным и отмене дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, взыскании задолженности по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, компенсации за задержку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда, компенсации морального вреда в размере 50000 руб. (л.д. 4-5). В обоснование требований истец указал, что состоит с ответчиком в трудовых отношениях с ДД.ММ.ГГГГ, трудовой договор №, выполняет трудовую функцию командира воздушного судна №. Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № истцу установлен должностной оклад в размере 45 000 руб., надбавка за знание английского языка начисляется из расчета 15 000 руб. в месяц. ДД.ММ.ГГГГ сторонами подписано оспариваемое истцом дополнительное соглашение к трудовому договору, изменяющее, начиная с ДД.ММ.ГГГГ в худшую сторону для работника, определенные сторонами трудового договора существенные условия: должностной оклад в размере 45000 руб. уменьшается до размера в 30000 руб.; надбавка за знание английского языка в размере 15000 руб. уменьшается до размера в 4000 руб.

Данный документ не может считаться надлежаще заключенным дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № ввиду того, что в документе указано, что со стороны работодателя его подписывает генеральный директор К.В.А., действующий на основании Устава, а фактически подписан заместителем генерального директора М.И.Г. Согласно Уставу, единоличным исполнительным органом общества является генеральный директор. Именно его Устав наделяет правом заключать трудовые договоры с работниками. Информации о каких-либо полномочиях заместителя генерального директора Устав не содержит. Как не содержит их и представленный работодателем для подписания документ. Кроме того, документ не содержит и указания должности лица, фактически подписавшего документ от имени работодателя.

Истец, будучи надлежащим образом извещенным о времени и месте слушания дела, в судебное заседание не явился, его представитель Ж.С.В. требования поддержал в полном объеме, представил уточненный расчет требований, подготовленный на ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 156).

Представитель ответчика М.А.Н. требования не признал согласно письменным возражениям (л.д. 15, 62-63, 157-159).

Суд, заслушав пояснения представителей истца и ответчика, изучив материалы дела, приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований в силу следующего.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем седьмым части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац пятый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно частям 4, 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (часть 4). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть 5).

Как следует из материалов дела и установлено судом, на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу в АО «Авиакомпания Сибирь» на должность второго пилота ВС Е-170, структурное подразделение – летный директорат г. Санкт-Петербург, расположение рабочего места – аэропорт г.Санкт-Петербург. Трудовой договор действует с ДД.ММ.ГГГГ, заключен на неопределенный срок.

Разделом 5 договора истцу установлен должностной оклад 20000 руб. в месяц. Стороны договорились, что оклад учитывает работу в ночное время, работу с вредными условиями труда, квалификацию работника, интенсивность труда. Надбавка за знание английского языка не ниже 4-го уровня по шкале ИКАО. Сдельная оплата труда, стимулирующая надбавка начисляются в соответствии с действующим в Авиакомпании Положением об оплате труда членов летных экипажей. Коэффициент к оплате труда 1,6 начисляется на все виды оплаты труда за исключением оплаты по среднему заработку, единовременных поощрений, компенсационных выплат, материальной помощи и пособий. Персональная надбавка в размере 34000 руб. в месяц устанавливается на период прохождения программы подготовки к самостоятельным полетам в качестве второго пилота. Другие надбавки, доплаты и прочие выплаты начисляются в соответствии с действующим законодательством и нормативными документами Авиакомпании. Индексация заработной платы проводится в размерах и в сроки, предусмотренные для работников Авиакомпании.

В соответствии с п. 9.2 трудового договора все изменения в договор вносятся по соглашению сторон. Одностороннее изменение договора производится в соответствии с требованиями законодательства (л.д. 6-9).

На основании дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ, начавшего свое действие с ДД.ММ.ГГГГ – ФИО1 установлен должностной оклад 45000 руб.(л.д. 11).

ДД.ММ.ГГГГ заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад устанавливался в размере 30 000 руб. Надбавка за знание английского языка в размере 4 000 руб. в месяц на срок по ДД.ММ.ГГГГ. Прочие составляющие заработной платы выплачивались в соответствии с «Положением об оплате труда членов летных экипажей», утвержденным приказом генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ.Пунктом 13 дополнительного соглашения стороны договорились, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не действует п.5 условия оплаты труда трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ в редакциях, согласованных до полписания настоящего дополнительного соглашения (л.д. 10).

Одним из оснований для признания незаконным и подлежащим отмене дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ истец полагал то обстоятельство, что соглашение подписано неуполномоченным лицом, а именно указан генеральный директор К.В.А., а подписал соглашение М.И.Г.

Ответчик не оспаривал, что дополнительное соглашение подписал М.И.Г., как и истец не оспаривал подписание соглашения со своей стороны.

Вместе с тем, дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, как и Трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ и Дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ к Трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ подписаны одним и тем же лицом со стороны работодателя - Заместителем генерального директора - начальником штаба М.И.Г., который в рассматриваемый период был наделен полномочиями на подписание трудовых договоров и изменений (дополнений к ним) от лица работодателя доверенностью № от ДД.ММ.ГГГГ и Доверенностью № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 16).

ДД.ММ.ГГГГ приказом генерального директора АО «Авиакомпания «Сибирь» №, утверждено положение № «Временное положение об оплате труда ЧЛЭ ВС 319/320/321, В-737, Е-170», действующее с ДД.ММ.ГГГГ, на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому размер оклада второго пилота 20000 руб., начисляется ежемесячно пропорционально рабочему периоду независимо от выполненного налета часов и учитывает работу в ночное время, из которых 16500 руб. – основной оклад, 3500 руб. - за работу в ночное время (40% до 75 часов работы ночью). Сдельная оплата устанавливается за выполнение полетов в составе экипажа, начисляется ежемесячно по сдельным часовым ставкам. В сдельную часовую ставку включена доплата за работу с ВУТ в размере 24 %. Размер сдельных часовых ставок за 1 час полета, исчисляемого за летное время: второй пилот – 810 руб., из которых 653 руб. – основная часовая ставка, 157 руб. – доплаты за ВУТ. Стимулирующая надбавка за 1 час летного времени второго пилота 340 руб. Размеры доплаты за выполненную посадку: 422 руб. При утверждение Временного положения учтено мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (л.д. 38-43).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов (в том числе в случае принятия в соответствии с частью 4 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации локального нормативного акта, устанавливающего систему оплаты труда) урегулирован статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации.

Работодатель в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (часть 1 статьи 372 Трудового кодекса Российской Федерации).

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме (часть 2 статьи 372 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения (часть 3 статьи 372 Трудового кодекса Российской Федерации).

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном данным кодексом (часть 4 статьи 372 Трудового кодекса Российской Федерации).

Выборным органом единой профсоюзной организации не обжаловался внутренний документ № «Временное положение об оплате труда ЧЛЭ ВС 319/320/321, В-737, Е-170» в государственную инспекцию труда или в суд.

Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Разрешая спор в части законности дополнительного соглашения, суд приходит к выводу, что оно подписано надлежащим лицом со стороны работодателя, вызвано принятием положения № «Временное положение об оплате труда ЧЛЭ ВС 319/320/321, В-737, Е-170», принимая во внимание деятельность ответчика, очевидное снижение перевозок и как следствие невозможность сохранения существующей заработной платы, а так же временный характер снижения оплаты труда пилотов, отсутствие возражений против принятия временного положения со стороны профсоюзных организаций, суд приходит к выводу, что в АО «Авиакомпания «Сибирь» имело место изменение организационных и технологических условий труда, вследствие чего не могли быть сохранены в прежнем виде условия заключенных между работодателем и работниками трудовых договоров, касающиеся оплаты труда, нарушений же трудового законодательства при этом допущено не было, в связи с чем суд делает вывод, что работодатель был вправе по своей инициативе изменить определенные сторонами условия трудовых договоров с работниками, в том числе с истцом. ФИО1 с данными условиями согласился.

Приказом генерального директора авиакомпании от ДД.ММ.ГГГГ г № на предприятии было введено в действие с № «Положение об оплате труда членов летных экипажей», согласно которому размер должностного оклада пилотов-инструкторов был увеличен до 37 000 руб. в месяц. Надбавка за работу в должности от 3-х до 5-ти лет была увеличена до 40 000 руб. Размер надбавки за знание английского языка был увеличен до 15 000 руб. (л.д. 73,74-78).

Истец отказался подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, которым изменялись существенные условия трудового договора, включая размер должностного оклада 37000 руб. Размер надбавки за знание английского языка на уровне «4 уровень» на срок по ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с локальными нормативными актами авиакомпании, действующими в указанный период.

В ответном письме от ДД.ММ.ГГГГ ответчик дал истцу подробные разъяснения и предложил подписать дополнительное соглашение к трудовому договору в изначально предложенной редакции от ДД.ММ.ГГГГ, после чего ему будет пересчитана с ДД.ММ.ГГГГ заработная плата (л.д. 85).

На основании ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплата заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда.

Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовой договор, в котором не могут содержаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При включении таких условий в трудовой договор они не подлежат применению.

Если в трудовом договоре по соглашению сторон предусмотрено существенное условие о размере заработной платы (ее составляющих), то оно может быть изменено только по письменному соглашению сторон. Из данного правила Трудовым кодексом РФ установлено несколько ограничений, определяющих случаи перевода работника, привлечения его к дополнительным, сверхурочным работам и изменения организационных или технологических условий труда, которые к настоящему предмету спора не относятся.

Но в любом случае, поскольку принудительный труд запрещен, то работник вправе не заключать дополнительное соглашение об изменении существенных условий трудового договора, включая изменение размера оплаты труда. Имеет право обжаловать локальный акт работодателя, расторгнуть трудовой договор.

Поэтому изменение условий оплаты труда становится обязательным для работника с даты заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, либо с даты, оговоренной в дополнительном соглашении.

Разрешая заявленные требования, оценив по правилам ст. 67 ГПК РФ доказательства, суд находит доводы истца несостоятельными, основания для признания незаконным дополнительного соглашения, подписанного сторонами ДД.ММ.ГГГГ, отсутствуют. В рамках действующих соглашений истцу заработная плата выплачена в полном объеме (л.д. 44-47), что им не оспаривалось, поскольку истец настаивал на взыскании заработной платы без учета дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, работодателем дополнительно произведен перерасчет с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, доначислено и выплачено истцу 347759,08 руб. (л.д. 87-95). Из пояснений представителя ответчика следует, что данное начисление произведено исключительно лояльным решением работодателя (л.д. 62-63).

Поскольку задолженность работодателя по выплате заработной платы перед истцом за рассматриваемый период отсутствует, то оснований для начисления компенсации за ее задержку в порядке ст. 236 ТК РФ так же отсутствуют, как и не подлежат удовлетворению требования о компенсации морального вреда в порядке ст. 237 ТК РФ.

На основании изложенного и, руководствуясь ст.ст.12,56, 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении требований ФИО1 акционерному обществу «Авиакомпания «Сибирь» о признании дополнительного соглашения незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации по ее задержке, компенсации морального вреда отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Ленинградский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья:

Мотивированное решение принято 28.12.2022