Дело № 2-321/2023 34RS0018-01-2023-000156-73

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Калач – на – Дону 24 апреля 2023 года

Калачёвский районный суд Волгоградской области в составе председательствующего судьи Евдокимовой С.А., при секретаре Гарькавой Д.П., рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ФИО1 к МКУДО «Калачевская детская школа искусств» о выплате денежной премии, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд с иском к МКУДО «Калачевская детская школа искусств», просила взыскать ответчика невыплаченную ей премию в размере 5 000 рублей, компенсацию морального вреда в размере 1 000 руб., мотивируя тем, что работает в должности преподавателя ИЗО в Калачевской школе искусств с 2002 года, в течение всего периода выполняла должностные обязанности надлежащим образом, дисциплинарных взысканий не имела. Перед новогодними каникулами ей была выдана премия по итогам работы за 2022 год в размере 5 000 рублей. После зимних каникул ей стало известно о том, что большинство педагогов получили премию в размере 10 000 рублей. При обращении к директору школы с просьбой объяснить, почему ей немотивированно снижен размер премии, ее претензия была проигнорирована. Что ведет к дискриминации и нарушению трудовых прав истца. Недоплата премии не позволяет ей достойно материально содержать себя и свою семью, она морально переживает и находится в состоянии стресса.

Истец ФИО1 в судебном заседании подержала исковые требования.

Представитель ответчика – директор МКУДО «Калачевская детская школа искусств» ФИО5 в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований, представила письменные возражения. Подтвердила, что действительно некоторые сотрудники школы искусств получили премию в большем размере, чем истец. Представить приказы об их премировании она не может, поскольку сотрудники заявили о своем несогласии разглашать их персональные данные.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, суд считает исковые требования не подлежащими удовлетворению.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются, в том числе, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работника - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом норм материального права, подлежащих применению к спорным отношениям по взысканию премии (годового бонуса), являются следующие обстоятельства: какой порядок выплаты годовой премии установлен нормативными локальными актами, каковы основания для снижения размера премии; соблюден ли порядок определения размера премий, издавались ли приказы о премировании с указанием причин невыплаты премии.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 состоит с ответчиком в трудовых отношениях на должности преподавателя ИЗО по настоящее время, что подтверждается копией трудовой книжки ФИО1, копией трудового договора от 30 октября 2009 года (л.д.6-8, 9-12).

Материалами дела установлено, что приказом от 28 декабря 2022 года № 99 ФИО1 премирована по итогам работы за 2022 год в размере 5 000 рублей. Указано основание премирования – пункт 4.8 Положения об оплате труда работников МКУДО «Калачевская детская школа искусств.

В соответствии с пунктом 4.1 Положения об оплате труда работников МКУДО «Калачевская детская школа искусств, утвержденного приказом № 81 от 1 сентября 2016 года, в Учреждении в целях повышения мотивации качественного труда и поощрения работников за выполняемую работу устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера: за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, за стаж непрерывной работы, выслугу лет, премиальные выплаты по итогам работы (за квартал, год).

Согласно пп. «а» п.4.8 данного Положения, премия по итогам работы за год учитывает:

-успешное и добросовестное исполнение должностных обязанностей;

-инициативу, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

-выполнение порученной работы, связанной с уставной деятельностью Учреждения;

-достижение высоких результатов в работе в соответствующий период;

-качественную подготовку и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью Учреждения;

-иные виды работ, установленные локальными актами Учреждения.

Размер премиальных выплат по итогам работы может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу (должностному окладу). Премирование работников учреждения дополнительного образования по итогам работы осуществляется по решению руководителя Учреждения в пределах предусмотренных бюджетных средств на оплату труда. При этом размер премии не должен превышать 300 процентов оклада (должностного оклада).

Разрешая заявленные требования, суд исходит из того, что в соответствии с действующим законодательством, условиями трудового договора, Положением об оплате труда работников МКУДО «Калачевская детская школа искусств», премии не являются обязательными, гарантированными и безусловными выплатами, носят стимулирующий характер. В соответствии с действующей у ответчика системой оплаты труда премии являются видом поощрения, относятся к выплатам стимулирующего характера работникам, добросовестно исполняющим трудовые обязанности, начисляются в зависимости от ряда факторов, влияющих на их размер и условия выплаты. При этом премия в качестве стимулирующей выплаты не является обязательной, в соответствии со статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации оценка соблюдения показателей премирования относится к компетенции работодателя, который может принять решение о снижении размера премии или не выплате премии.

Невыплата спорной премии (снижение размера премии) не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в соответствии со ст. 129 ТК РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).

Принимая во внимание изложенные выше обстоятельства, оснований для взыскания в пользу истца требуемого премиального вознаграждения у суда не имеется.

Вопреки доводам истца, руководителем Учреждения изначально учитывалось, что все сотрудники исполняли свои обязанности без замечаний и взысканий, учитывались персональные результаты каждого. В основу оценки положены достижение высоких результатов в работе, качественная подготовка и проведение мероприятий, инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов работы, участие в мероприятиях, организованных не Учреждением.

В судебном заседании обозревались отчеты о работе преподавателей, установлено, что истица практически не принимала участия в организации мероприятий Учреждений, никаких творческих, организаторских инициатив ею не проявлено, по сравнению с другими сотрудниками у неё оказалось малое количество призеров в конкурсах, новых форм и методов работы в 2022 году не использовано.

Кроме того, ФИО1 в период с 1 июня 2021 года по 20 марта 2022 года была отстранена от работы в связи с отказом от вакцинации, то есть в 2022 году она не работала 2 месяца 20 дней.

В этой связи выплата премии каким-либо работникам Учреждения в большем размере, чем ФИО1, не является дискриминацией по отношению к истцу.

Доводы истца об обязанности работодателя производить стимулирующие выплаты, учитывая, что они входят в систему оплаты труда, установленную в учреждении, основаны на неверном толковании трудового законодательства, поскольку выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, а также соблюдения условий его выплаты в виде оценки продолжительности, эффективности и качества работы согласно ключевым показателям эффективности, которые предусмотрены Положением.

В трудовом договоре, разделе 3.3 (права работодателя), отсутствуют указания на обязанность работодателя по выплате премии по итогам работы за год в строго определенном размере.

В этой связи, по мнению суда, работодатель вправе производить работнику поощрительные и стимулирующие выплаты, в том числе выплачивать премии. Такие выплаты производятся по усмотрению работодателя и не являются его обязанностью или условием найма по настоящему договору. Выплата премии является правом работодателя, а определение условий выплаты и размера премий прерогативой работодателя, который дает оценку труду работника, сама премия не является гарантированной частью заработной платы.

Истец оспаривает достоверность составленной работодателем в письменном виде сводной таблицы интенсивности работы преподавателей, ссылаясь на то, что ей не предлагают участвовать в мероприятиях школы. В то же время судом проверена правомерность выплаты или не выплаты тех или иных стимулирующих выплат в рамках заявленных истцом требований. Возможные нарушения оформления приказов не влекут взыскания стимулирующих выплат в пользу истца в большем размере.

Не влекут удовлетворения иска и доводы истца о том, что она не была привлечена к дисциплинарной ответственности в установленном законом порядке, поскольку локальными актами работодателя привлечение к дисциплинарной ответственности не является обязательным условием для решения вопроса о снижении размера премии, которая устанавливается работодателем в качестве поощрения за хорошую работу.

Проанализировав положения локальных нормативных актов, суд приходит к выводу, что право применения материального стимулирования работника принадлежит самому работодателю, суд не вправе самостоятельно оценивать личный трудовой вклад работника в достижение индивидуальных и коллективных результатов работы, количество и качество труда, самостоятельно определить ему выплату премии и ее размер в установленных трудовым договором и правовыми актами пределах.

Обстоятельств, свидетельствующих о том, что выплата премии за 2022 год в размере 5 000 рублей была связана с дискриминацией со стороны работодателя, в частности, ввиду нарушения работодателем права работника на распоряжение способностями к труду, судом не установлено. Премиальные выплаты по своему правовому характеру относятся к поощрительным, стимулирующим вознаграждениям, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов по работе. При этом назначение того или иного размера премии, ее уменьшение или полное лишение премии относится к исключительной компетенции работодателя и является его субъективным правом, а не обязанностью, не носит постоянный безусловный характер.

Поскольку требования о компенсации морального вреда были мотивированы нарушениями трудовых прав истца ФИО1, при установлении отсутствия таких нарушений суд отказывает в удовлетворении указанного производного требования.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194- 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к МКУДО «Калачевская детская школа искусств» о выплате денежной премии, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Волгоградский областной суд через Калачевский районный суд Волгоградской области в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.

Судья: