Решение по делу № 2-4714/2023 от 21.12.2023

Дело № 2-4714/2023

УИД: 76RS0016-01-2022-003221-06

изготовлено 09.01.2024.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

21 декабря 2023 г. г. Ярославль

Дзержинский районный суд г. Ярославля в составе

судьи Ю.А. Шумиловой,

при секретаре Щербаковой А.С.,

с участие прокурора Рябцева М.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Публичному акционерному обществу "Славнефть-Ярославнефтеоргсинтез" (ПАО "Славнефть-ЯНОС") о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 обратился в суд с иском о признании незаконным, подлежащим отмене приказа генерального директора ПАО «Славнефть-ЯНОС» от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении); восстановлении истца на работе в прежней должности ведущего инженера по планированию обеспечения закупок Службы директоров по капитальному строительству проектного офиса комплекса глубокой переработки нефти ПАО «Славнефть-Янос» с ДД.ММ.ГГГГ; взыскании компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.,

среднего заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда.

В обоснование иска указал, что работодателем при увольнении по основаниям, предусмотренным п.2 ч 1. ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации не исполнена обязанность по предоставлению всех вакантных должностей, а именно:

-начальник отдела сопровождения договоров с окладом по трудовому договору (персональный) -1 штатная единица, п. 1.4.4 Приказа;

-заместитель директора по снабжения для КГПН с окладом по трудовому договору (персональный ) -1 штатная единица, п. 1.5.1.1 Приказа;

-начальник отдела закупок оборудования и материалов с окладом по трудовому договору (персональный) -1 штатная единица, п. 1.5.1.2 Приказа.

-ведущий специалист по сопровождению договорной работы 11 разрядом -2 штатные единицы (п. 1.4.4 Приказа);

-ведущий инженер по закупке оборудования с 11 разрядом -3 штатные единицы (п. 1.5.1.2 Приказа).

Кроме того, работодатель необоснованно отказал в переводе на следующие вакантные должности:

- ведущего специалиста Информационно-аналитического отдела службы директора по снабжению (согласно списка предложенных вакансий);

- начальника отдела контроля контрактования и соблюдения процедур и специалиста по сопровождению договорной работы 1 категории отдела сопровождения договоров ПО КГПН;

В порядке ст. 43 ГПК РФ к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований привлечены Первичная профсоюзная организация ПАО «Славноеть-ЯНОС», ГКУ ЦЗН <адрес>, ОФПСС РФ по ЯО.

В судебном заседании истец, в его интересах представитель по устному ходатайству доводы и основания заявленных исковых требований поддержали в объеме предъявленного иска с учетом уточнений, просили о восстановлении пропущенного срока обращения в суд с указанным иском, в обоснование уважительности причин ссылались на то, что истец не знал о нарушении его трудовых прав, поскольку исходил из добросовестности действий работодателя, у истца отсутствовали денежные средства для подготовки иска в суд, о нарушении его прав истцу стало известно только 04.05.2022г., настоящий иск предъявлен в суд 26.06.2022г.

В судебном заседании представители ответчика, по доверенностям, ФИО5, ФИО6, по доводам иска возражали согласно письменных возражений и дополнений к ним, суть которых сводится к тому, что должности, которые не были предложены в списках вакансий, были заняты другими сотрудниками, имеющими необходимые квалификационные требования к стажу и опыту работы, данные вакансии были обсуждены руководством, принято решение об их занятии другими сотрудниками ввиду того, что истец не подходил на указанные должности по опыту работы, и профессиональным навыкам. Вакантная Должность начальника отдела контроля контрактования и соблюдения процедур, в занятии которой истцу отказано, находится в непосредственном подчинении Генерального директора Общества, в силу п. ДД.ММ.ГГГГ устава Общества такое должностное лицо являются Руководителем верхнего звена Общества, по итогам собеседования 13.10.2021г., и повторно письмом от 10.11.2921г. истцу отказано в занятии должности по причине несоответствия квалификационным требованиям. В отношении должности ведущего специалиста Информационно-аналитического отдела службы директора по снабжению указали, что с истцом было проведено собеседование, по итогам которого в занятии должности ему было отказано, кроме того, истец при ознакомлении со списком вакансий от 10.11.2021г. отказался от ее занятия.

Также стороной ответчика заявлено о пропуске срока обращения в суд с указанным иском, и отсутствии уважительных причин для его восстановления.

В судебном заседании трети лица участие не принимали, о времени и месте слушания дела уведомлены надлежаще, направили в суд истребуемые документы.

Дело постановлено судом рассмотреть при имеющейся явке.

Выслушав пояснения явившихся участников процесса, исследовав письменные материалы дела, с учетом заключения прокурора, полагавшего признать причину пропуска срока обращения в суд уважительной, восстановить его, а исковые требования подлежащими удовлетворению, оценив представленные по делу доказательства, суд установил следующее.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Согласно материалов дела, ФИО2 работал в ПАО "Славнефть-ЯНОС" с ДД.ММ.ГГГГ, на должности ведущий инженер (по планированию закупок) Проектного офиса Комплекса глубокой переработки нефти на условиях срочного трудового договора.

30.08.2021г. приказом № ПАО Славнефть-ЯНОС изменено штатное расписание.

08.09.2021г. ФИО2 письменно уведомлен о предстоящем увольнении в связи с изменением организационно-штатного расписания и сокращения его должности.

ДД.ММ.ГГГГ от ФИО2 поступило заявление о переводе на должность ведущего специалиста Информационно-аналитического отдела службы директора по снабжению. ДД.ММ.ГГГГ ему было отказано в переводе по причине несоответствия квалификации требованиям для занятия указанной должности.

Согласно материалов дела, до момента увольнения истца должность ведущего специалиста - руководителя направления информационно-аналитического отдела оставалась вакантной, имелась в списке вакансий, предложенных истцу в день его увольнения -ДД.ММ.ГГГГ, под номером 116, истец собственноручно сделал запись об отказе от всех вакансий на соответствующем листе.(т.1 л.д.130).

С учетом установленных фактических обстоятельств дела, принимая во внимание, что истец отказался от занятия данной вакантной должности, суд не усматривает нарушений в действиях работодателя в соблюдении процедуры предложения указанной вакантной должности.

ДД.ММ.ГГГГ от ФИО2 поступило заявление о переводе на должность начальника отдела контроля контрактования и соблюдения процедур.

Указанная должность начальника отдела контроля контрактования и соблюдения процедур, находится в непосредственном подчинении Генерального директора Общества, в силу п. ДД.ММ.ГГГГ устава Общества такое должностное лицо являются Руководителем верхнего звена Общества.

Согласно п. ДД.ММ.ГГГГ Устава Общества вопрос предварительного утверждения кандидатур на должность Руководителей верхнего звена Общества относится к компетенции Совета директоров Общества, осуществляющего общее руководство деятельностью Общества. При этом до вынесения кандидатур на должности Руководителей верхнего звена на Совет директоров Общества соответствующие кандидатуры направляются Обществом на согласование в ПАО «НК «Роснефть» и ПАО «Газпром нефть».

Процедура отбора кандидатов на должности Руководителей верхнего звена Общества регламентирована Положением Общества от ДД.ММ.ГГГГ № ОРсП-02 «О порядке проведения предварительного отбора па замещение вакантных должностей руководителей верхнего звена ПАО «Славнефть-ЯНОС».

ДД.ММ.ГГГГ комиссией Общества в составе Генерального директора ФИО7, директора по общим вопросам ФИО8, исполняющего обязанности начальника отдела контроля контрактования и соблюдения процедур ФИО9 проведено собеседование с ФИО2, где ему заданы вопросы по профессиональной тематике

По результатам собеседования комиссией принято решение о том, что квалификация соискателя на вакантную должность начальника отдела контроля контрактования и соблюдения процедур ФИО2 не соответствует квалификационным требованиям к должности начальника отдела контроля контрактования и соблюдения процедур, ФИО2 не обладает достаточными квалификацией, практическим опытом для занятия указанной должности, кандидатура ФИО2 не может быть рекомендована на должность начальника отдела контроля контрактования и соблюдения процедур и направлена на согласование с ПАО «ПК «Роснефть» и ПАО «Газпром нефть».

Решение принято членами комиссии единогласно и озвучено истцу устно по окончанию заседания комиссии.

В письменной форме решение комиссии оформлено в виде протокола, подписанного всеми членами комиссии. Письмом от ДД.ММ.ГГГГ № Истец повторно проинформирован об отказе в переводе на указанную должность.

Суд не усматривает оснований для признании принятого комиссией решения незаконным, подлежащим отмене, признает, что оно принято в соответствии с Положением Общества № ОРсП-02 «О порядке проведения предварительного отбора на замещение вакантных должностей руководителей верхнего звена ПАО «Славнефть-ЯНОС», в рамках компетенции работодателя.

Кроме того, доводы истца о нарушении процедуры увольнения в части непредложения ему всех свободных вакансий и должностей, заслуживают внимания.

Согласно данных ОШР по состоянию на 10.11.2021г., имелись следующие вакантные должности:

-ведущий специалист по сопровождению договорной работы 11 разрядом -2 штатные единицы (п. 1.4.4 Приказа);

-ведущий инженер по закупке оборудования с 11 разрядом -3 штатные единицы (п. 1.5.1.2 Приказа).

Вместе с тем, при проверке действий ответчика по уведомлению истца о наличии вышеназванных свободных вакансий по состоянию на 10.11.2021г., установлено, что работодатель не уведомил об этом списке истца надлежащим образом.

Доводы стороны ответчика, что истец не соответствовал квалификационным требованиям на занятие каждой из вышеназванных вакансий, не является обстоятельством, освобождающим работодателя от обязанности соблюдения трудовых прав работника по надлежащему уведомлению обо всех имеющихся свободных вакансий.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком процедуры увольнения истца по основанию сокращения численности штата, поскольку истцу не были предложены все имеющиеся у работодателя свободные должности.

Как разъяснено в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В ходе рассмотрения дела ответчику было предложено представить доказательства правомерности увольнения истца по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ответчик таких доказательств, которые бы опровергали выводы суда, не представил, в связи с чем, увольнение истца должно быть признано незаконным.

Таким образом, оценив все имеющиеся в деле доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд находит увольнение истца незаконным, в связи с чем, истец в соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ подлежит восстановлению на работе в прежней должности с ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Стороной ответчика заявлено о пропуске срока обращения в суд с указанным иском.

Согласно части 5 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15) и являются актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. (абзац первый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда от ДД.ММ.ГГГГ N15).

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 15 обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда от ДД.ММ.ГГГГ N15).

В абзаце пятом пункта 16 данного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Исходя из нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок по их ходатайству может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

В случае пропуска работником срока обращения в суд за разрешениеминдивидуального трудового спора, наличия его ходатайства овосстановлении срока и заявления ответчика о применении последствийпропуска этого срока суду следует согласно части второй статьи 56 ГПК РФпоставить на обсуждение вопрос о причинах пропуска данного срока(уважительные или неуважительные). При этом с учетом положений статьи392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи стребованиями статей 2, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то илииное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлениипропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуальноготрудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять иучитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, непозволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешениеминдивидуального трудового спора.

Стороной истца в обоснование уважительности причин пропуска ФИО2 срока обращения в суд, указано, что до принятия решения суда по аналогичному делу по иску бывшего работника ПАО «Славнефть - Ярославнефтеоргсинтез» о восстановлении его на работе, вступившего в законную силу ДД.ММ.ГГГГ, ФИО2 не было известно о нарушении своих трудовых прав и в чем они заключались, поскольку он исходил из добросовестности действий работодателя при их проведении, кроме того истец указывал, что для обращения в суд с иском ему необходимы были деньги, отсутствие которых связано с его увольнением.

В подтверждение приведенных доводов истец указал, что о нарушенном праве ему стало известно от бывшего коллеги по работе ФИО10, который был восстановлен на работе в судебном порядке, только ДД.ММ.ГГГГ

С настоящим иском истец обратился в суд обратился ДД.ММ.ГГГГ, т.е. спустя 1 мес. 3 нед.

Оценив заявленные истцом обстоятельства в подтверждение уважительности причин пропуска обращения в суд, с учетом фактических обстоятельств, принимая во внимание, что истец трудоустроен только с 01.12.2022г. в ООО «КРОСЮНИОН», согласно данных электронной трудовой книжки, суд находит приведённые основания уважительными, по которым срок подлежит восстановлению.

В соответствии с абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии с п. 5 Постановления Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922 (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно представленного стороной ответчика, размер среднего заработка истца за время вынужденного прогула за период с 11.11.2021г. по 21.12.2023г. составил 1 783 183,24руб., при этом, истцу произведена выплата в связи с сокращением за три месяца на сумму 220 113,28руб. (71 213,12+74 450,08+74 450,08), таким образом, размер заработка за время вынужденного прогула определен ответчиком исходя из среднего дневного заработка, а также с учетом выплаченного пособия за три месяца и составил 1 563 069,96 рублей (1 783 183,24 - 220 113,28). Данный расчет не оспорен истцом, представляется правильным, произведен в соответствии с требованиями ст. 139 ТК РФ.

Доводы ответчика о необходимости вычета НДФЛ 13% не соответствуют порядку расчета, приведенному выше с учетом п. 5 вышеназванного Постановления Правительства РФ.

Выплаты, произведённые истцу в качестве пособия по безработице в сумме 55 933,88руб. также не подлежат учету при определении размера утраченного среднедневного заработка с учетом п. 5 вышеназванного Постановления Правительства РФ.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 предусматривает, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (задержке заработной платы).

Согласно ч. 1 ст. 237 ТК РФ, разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации ДД.ММ.ГГГГ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства установлено нарушение работодателем трудовых прав истца, требование о компенсации морального вреда подлежит удовлетворению.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд с учетом фактических обстоятельств дела, объема нарушенного права, вины работодателя, длительности нарушений прав истца, считает разумной и справедливой сумму 40 000 рублей.

В силу ст. 98 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина, от уплаты которой истец был освобожден в силу закона, в доход местного бюджета пропорционально удовлетворенных требований.

В соответствии со ст.211 ГПК РФ решение в части восстановления на работе и взыскания заработной платы за три месяца подлежат немедленному исполнению.

С учетом изложенного выше в совокупности, исковые требования подлежат частичному удовлетворению.

Руководствуясь ст.ст 194-198,199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО2 (<данные изъяты> к Публичному акционерному обществу "Славнефть-Ярославнефтеоргсинтез" (ПАО "Славнефть-ЯНОС") (<данные изъяты>) о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать приказ Публичного акционерного общества "Славнефть-Ярославнефтеоргсинтез" (ПАО "Славнефть-ЯНОС") № от 09.11.2021г. об увольнении ФИО2 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, незаконным.

Восстановить ФИО2 на работе в Публичном акционерном обществе "Славнефть-Ярославнефтеоргсинтез" (ПАО "Славнефть-ЯНОС") в должности ведущего инженера по планированию обеспечения закупок Службы директоров по капитальному строительству проектного офиса комплекса глубокой переработки нефти, с ДД.ММ.ГГГГг.

Взыскать с Публичного акционерного общества "Славнефть-Ярославнефтеоргсинтез" (ПАО "Славнефть-ЯНОС") в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 11.11.2021г. по 21.12.2023г. в сумме - 1 563 069,96руб., компенсацию морального вреда – 40 000руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Исковые требования в части восстановления на работе и взыскания заработной платы за три месяца подлежат немедленному исполнению.

Взыскать с Публичного акционерного общества "Славнефть-Ярославнефтеоргсинтез" (ПАО "Славнефть-ЯНОС") (<данные изъяты>) государственную пошлину в доход бюджета <адрес> – 16 315,35руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ярославский областной суд с подачей жалобы через Дзержинский районный суд <адрес> в течение месяца со дня вынесения в окончательной форме.

Судья Ю.А. Шумилова