59RS0011-01-2023-000573-23

Судья Матлина О.И.

Дело № 33-6938/2023

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе председательствующего Казанцевой Е.С.,

Судей Заривчацкой Т.А., Бабиновой Н.А.,

с участием прокурора Кузнецовой С.Н.,

при секретаре Ландышевой М.Н.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Перми 20 июля 2023 года гражданское дело № 2-926/2023 по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе общества с ограниченной ответственностью «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» на решение Березниковского городского суда Пермского края от 23 марта 2023 года,

заслушав доклад судьи Казанцевой Е.С., объяснение представителей ответчика, истца, заключение прокурора, изучив материалы дела, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился в Березниковский городской суд Пермского края с иском к ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда. Исковые требования мотивированы тем, что ответчиком нарушена процедура сокращения, неверно произведён расчет среднего заработка, не учтена заработная плата в части годового премирования в размере 3481531,97 руб. В связи с чем, возникла задолженность по заработной плате в части компенсации за неиспользованный отпуск в размере 208337,45 рублей, а также в части выходного пособия в размере 290127,67 рублей. Учитывая нарушение установленных сроков выплаты заработной платы, работодателю надлежит выплатить истцу компенсацию в размере 7227,74 рублей. ФИО1 считает, что с ответчика на основании ст. 151 ГК РФ и ст. 237 ТК РФ подлежит взысканию моральный вред, который он оценивает в 100000 рублей. Истец просит признать незаконным и отменить приказ от 20.12.2022 № 692-У о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), восстановить истца на работе в должности Директора по общим вопросам в структурном подразделении Дирекция по общим вопросам; взыскать с ООО «ЕвроХим-УКК» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 22.12.2022 по дату судебного постановления; задолженность по заработной плате в сумме 498465,12 рублей; денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период по 20.01.2023 в сумме 7227,74 рублей; компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с 21.01.2023 по момент судебного постановления; компенсацию морального вреда в сумме 100 000 руб.

Представил дополнительные пояснения, в которых указал, что из представленных работодателем документов следует, что ряд штатных единиц были исключены работодателем из штатного расписания, но не предложены истцу. Ответчик произвольно продлил срок предупреждения с 19.12.2022 на 21.12.2022.

Уточнив исковые требования в части взыскиваемых сумм, просит взыскать задолженность по заработной плате в сумме 346071,42 рублей; денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период по 23.03.2023 в сумме 15746,25 рублей.

Также истцом заявлено ходатайство о восстановлении пропущенного процессуального срока.

Истец ФИО2 в судебное заседание не явился, о времени, месте и дате рассмотрения дела извещен надлежащим образом.

Представитель истца ФИО1 - ФИО3, действующий на основании доверенности от 30.05.2022, в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме, по доводам, изложенным в иске.

Представители ответчика ООО «ЕвроХим-УКК» - ФИО4, ФИО5, действующие на основании доверенностей, в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных пояснениях.

Решением Березниковского городского суда Пермского края от 23 марта 2023 года исковые требования ФИО1 удовлетворены частично. Признан незаконным приказ Общества с ограниченной ответственностью «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» от 20.12.2022 № 692-У о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 по п.2 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

ФИО1 восстановлен в должности директора по общим вопросам Дирекции по общим вопросам.

Взыскан с Общества с ограниченной ответственностью «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 22.12.2022 по 23.03.2023 в размере 961044,80 рублей; а также задолженность по заработной плате в размере 212703,04 рублей, компенсация за задержку выплаты заработной платы за период с 22.12.2022 по 23.03.2023 в размере 9677,85 рублей; компенсация морального вреда в размере 50000 рублей.

На Общество с ограниченной ответственностью «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» возложена обязанность продолжить начисление и выплату ФИО1 компенсации на сумму задолженности по оплате труда в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации с 24.03.2023 по день фактической выплаты установленной задолженности по оплате труда. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

С указанным решением в апелляционной жалобе не согласился ответчик, повторяя основания возражений настаивает, что выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела. Вывод о преднамеренном исключении ответчиком из штатного расписания 52 вакансий основана на предположении, суд не указал какая вакансия должна была быть предложена истцу, оценка экономической, организационной или технологической целесообразности внесения изменения в штатное расписание выходит за пределы компетенции суда. Наличие доказательств прекращения потребности в выполнении работы, которая входила в должностные обязанности истца, а именно обеспечение безопасности предприятия, не имеет правового значения для разрешения настоящего спора по существу. Указанные обстоятельства не были предметом обсуждения в судебном заседании. Суд незаконно восстановил истца в ликвидированном структурном подразделении, при определении среднедневного заработка для расчета заработной платы за время вынужденного прогула судом неправомерно не учтена доля фактически отработанного времени за расчетный период применительно к стимулирующей выплате разового характера, не зависящей от фактически отработанного времени (неприменение абзаца 5 пункта 15 Положения). Суд необоснованно взыскал выходное пособие в размере 212703 руб.04 коп. Просит решение отменить, в удовлетворении иска отказать.

В возражениях истец, прокурор с доводами апелляционной жалобы не согласились, просят решение оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Выслушав объяснения лиц, явившихся в судебное заседание, заключение прокурора, исследовав материалы дела, проверив законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, возражений, судебная коллегия приходит к следующему выводу.

Законность и обоснованность решения суда первой инстанции проверена судебной коллегией в порядке, установленном гл. 39 ГПК РФ, с учетом ст. 327, ч. 1 ст. 327.1. ГПК РФ, по смыслу которых повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела, и их юридическую квалификацию в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления, и в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции.

В судебном заседании установлено и подтверждается материалами дела, что ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ответчиком на основании заключенного трудового договора от 29.06.2012 № 57, в должности директора по общим вопросам в Дирекции по общим вопросам.

Трудовой договор в новой редакции заключен 01 января 2016 г. (л.д. 12 т.1)

Приказом № 207-У от 26.05.2022 трудовой договор с истцом расторгнут 30.05.2022 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (л.д.19, т.1).

Решением Березниковского городского суда Пермского края от 17.08.2022 № 2-2264/2022 приказ Общества с ограниченной ответственностью «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» от 26.05.2022 № 207-У о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 по п.2 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса Российской Федерации признан незаконным. ФИО1 восстановлен в должности директора по общим вопросам Дирекции по общим вопросам.

Признано незаконным условие трудового договора от 29.06.2012 № 57 в части слов «стороны осознанно согласились на установление особого порядка расчета среднего заработка для Работника, при котором начисленная Работнику Премия не входит в состав базы для целей исчисления среднего заработка. Работник проинформирован о том, что данный порядок расчета уменьшает величину его среднего заработка и согласен с применением данного порядка расчета к расчету своего среднего заработка». С ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» в пользу ФИО1 взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 31.05.2022 по 16.08.2022 в размере 4 666 868,08 рублей; задолженность по заработной плате в части годового премирования в размере 3 481 531,97 рублей; компенсация за неиспользованный отпуск в размере 173 027,04 рублей; компенсация за задержку выплаты заработной платы в части годового премирования за период с 24.03.2022 по 16.08.2022 в размере 428 112,39 рублей; компенсация за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск за период с 31.05.2022 по 16.08.2022 в размере 8 391,82 рубля; компенсация морального вреда в размере 100 000 рублей. Возложена обязанность на Общество с ограниченной ответственностью «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» продолжить начисление и выплату ФИО1 компенсации на сумму задолженности по оплате труда в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации с 17.08.2022 по день фактической выплаты установленной задолженности по оплате труда. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано. Решение суда в части восстановления на работе обращено к немедленному исполнению».

Апелляционным определением Пермского краевого суда от 19 декабря 2022 года решение Березниковского городского суда изменено в части взыскания заработной платы.

Судебная коллегия Пермского краевого суда 19 декабря 2022 года

определила:

«Решение Березниковского городского суда Пермского края от 16 августа 2022 года изменить в части взысканного с ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» в пользу ФИО1 размер среднего заработка за время вынужденного прогула, а также в доход соответствующего бюджета государственной пошлины.

Взыскать с ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 31.05.2022 по 16.08.2022 в размере 4 325 395,08 руб., а также в доход соответствующего бюджета государственную пошлину в сумме 50 582,29 руб.

В остальной части решение Березниковского городского суда Пермского края от 16 августа 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» - без удовлетворения».

Судебной коллегией по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции 18 мая 2023 года апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 19 декабря 2022 года в той части, которой изменено решение Березниковского городского суда Пермского края от 16 августа 2022 года в части взысканного с ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» в пользу ФИО1 размера среднего заработка за время вынужденного прогула, а также взысканной с ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» государственной пошлины, отменить, в указанной части дело направлено на новое рассмотрение. В остальной части решение районного суда и апелляционное определение оставлено без изменения.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 11 июля 2023 года в указанной части принято новое решение с ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» в пользу ФИО1 взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 31.05.2022 по 16.08.2022 в размере 471673, 76 руб., а также государственная пошлина в доход соответствующего бюджета в сумме 31763, 68 руб.

Приказом от 17.08.2022 № 2497/11 отменен приказ от 26.05.2022 № 207-У «О прекращении трудового договора с ФИО1», истец восстановлен на работе (л.д. 243, т.5).

Приказом от 17.10.2022 №155-од/УКК «О сокращении штата работников ООО «ЕвроХим-УКК», в соответствии с приказом от 17.10.2022 №154-од/УКК «О внесении изменений в штатное расписание ООО «ЕвроХим-УКК», сокращена должность Директора по общим вопросам 19.12.2022 (т.4 л.д.224).

Приказом от 17.10.2022 №154-од/УКК «О внесении изменений в штатное расписание ООО «ЕвроХим-УКК» внесено изменение в штатное расписание, утвержденное Приказом от 31.08.2022 № 2726/11 «Об утверждении штатного расписания ООО «ЕвроХим-УКК», исключена с 20.12.2022 штатная единица директора по общим вопросам (т.4 л.д.225).

Приказом от 28.04.2022 № 54-од/УКК внесены изменения в приказ от 21.03.2022 № 35-од/УКК в связи с уточнением сроков, необходимых для проведения организационно-структурных мероприятий в том числе: инициировать с 21.03.2022 проведение мероприятий по изменению организационной структуры Предприятия, утверждённой Приказом от 18.06.2018 № 18-22-17, путем: изложения полпункта 1.3 пункта 1 в новой редакции: «Переподчинения Отдела по спецработе как самостоятельного подразделения Исполнительному директору», датой изменения организационной структуры считать 01.06.2022 (т.4 л.д.226).

Приказом от 21.03.2022 № 35-од/УКК упразднено структурное подразделение «Дирекция по общим вопросам» с 21.03.2022, определено переподчинение Управления безопасности как самостоятельного подразделения Исполнительному директору, Отдела по спецработе как самостоятельного подразделения Начальнику Управления безопасности (т.4 л.д.227).

19.10.2022 истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, предполагаемая дата увольнения – 19.12.2022 (л.д. 228, т.4).

В этот же день истцу предоставлен для ознакомления перечень вакансий ООО «ЕвроХим-УКК» по состоянию на 19.10.2022.

Истец с предложенным перечнем ознакомился, от предложенных вакансий отказался (т.4 л.д.228).

18.10.2022 письмом № 212/11 ООО «ЕвроХим-УКК» уведомил Территориальный отдел по МО «Город Березники» ГКУ Центр занятости населения Пермского края о предстоящем высвобождении работников (т.4 л.д.230).

18.11.2022 письмом № 259/11 ответчик направил в Первичную профсоюзную организацию «ЕвроХим-УКК» информацию о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата и запрос мотивированного мнения (л.д. 188, т.5). К указанному сообщению был приложен приказ от 17.10.2022 №154-од/УКК «О внесении изменений в штатное расписание ООО «ЕвроХим-УКК», приказ от 17.10.2022 №155-од/УКК «О сокращении штата работников ООО «ЕвроХим-УКК», уведомление от 19.10.2022, проект приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, выписка из штатного расписания на 18.11.2022, выписка из штатного расписания на 20.12.2022.

29.11.2022 письмом № 23 профсоюзная организация выразила несогласие с предполагаемым решением работодателя (л.д.193, т.5).

02.12.2022 работодателем проведены дополнительные консультации, составлен протокол (л.д.192, т.5).

20.10.2022, 25.10.2022, 26.10.2022, 27.10.2022, 07.11.2022, 10.11.2022, 16.11.2022, 21.11.2022, 24.11.2022, 28.11.2022, 21.12.2022 истцу предлагались перечни вакансий ООО «ЕвроХим-УКК» по состоянию на указанные даты.

Истец с перечнями вакансий ознакомился, от предложенных вакансий отказался (т.5 л.д.1-181).

Приказом от 20.12.2022 №692-У трудовой договор с истцом расторгнут 21.12.2022 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (т.4 л.д.229).

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлениях от 27 декабря 1999 года N 19-П и от 15 марта 2005 года N 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ч. 1 ст. 1; ст. 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

В соответствии со ст. 81 ч. 1 п. 2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Как указано в ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно положениям ч. ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Увольнение по инициативе работодателя является законным, когда у работодателя имеется законное основание для прекращения трудового договора и соблюден установленный Трудовым кодексом РФ порядок увольнения, при этом обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ").

Проверяя соблюдение ответчиком требований законодательства в части предложения работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращением штата, всех имеющихся вакансий, суд первой инстанции пришел к выводу о нарушении ответчиком установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения, поскольку достоверных и достаточных в своей совокупности доказательств в подтверждение надлежащего исполнения предусмотренной ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязанности по предложению истцу всех имеющихся в учреждении вакансий, которые он мог замещать с учетом его квалификации, образования, опыта работы и состояния здоровья, ответчик не представил, как не представлено ответчиком и доказательств отсутствия таких вакансий в период с момента уведомления истца о предстоящем увольнении и до момента прекращения трудовых отношений.

Указанный вывод судом сделан из представленных материалов, из которых следует, что в период с 19.10.2022 года по 21.12.2022 ответчиком неоднократно вносились изменения в штатное расписание, которыми исключались должности из штатного расписания после увольнения работника. Судом первой инстанции установлено, что таких изменения было 52 (л.д. 128-227т.2). указанные должности истцу не предлагались.

Ответчиком не представлено доказательств экономической, организационно или технологической целесообразности. Не представлено доказательств об отсутствии потребности в выполнении работы, которая входила в должностные обязанности истца, а именно обеспечение безопасности предприятия. Управление безопасности находилось в непосредственном подчинении истца, переподчинено исполнительному директору. Вместе с тем, распределение обязанностей истца, между другими работниками не может являться причиной для сокращения должности истца. Также судом учтено наличие конфликтной ситуации.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 15.01.2008 N 201-О-П, работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

В частности, если в организации имеется профсоюз, работодатель, принявший решение о сокращении численности или штата работников, обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производить с учетом мотивированного мнения этого выборного органа (части первая и вторая статьи 82, статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации). Данная публичная обязанность установлена в целях обеспечения контроля действий работодателя и защиты интересов увольняемых работников, т.е. создания для них дополнительных гарантий. Ее несоблюдение может повлечь за собой восстановление уволенного работника на прежней работе рассматривающим трудовой спор судом общей юрисдикции (пункт 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 года N 63).

Материалами дела подтверждается соблюдение ответчиком порядка получения мотивированного мнение профсоюзной организации о принятом решении о сокращении штата (л.д. 188-193 т.5).

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Вывод суда первой инстанции о нарушении процедуры увольнения вследствие не предложения истцу 52 штатных единиц исключенных из штатного расписания в период с 19.10.2022 года по 21.12.2022 не соответствует обстоятельствам дела.

Судом необоснованно не учтены доказательства представленные стороной ответчика о перемещении указанных штатных единиц внутри структурных подразделений ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат», которые вопреки выводам суда были предложены в Списках представленных в материалы дела: 19.10.2022 предложено 436 вакансий ( л.д. 15, т.5), 20.10.2022 г. предложено 451 вакансия (л.д. 29 т.5), 25.10.2022 предложено 442 вакансии (л.д. 45, т.5), 26.10.2022 г. предложено 447 вакансий (л.д.60, т.5), 27.10.2022 года предложено 455 вакансий (л.д.75 т.5), 10.11.2022 году предложено 462 вакансии (л.д. 105,т.5), впоследствии 16.11.2022 г., 21.11.2022 г. 24.11.2022 г., 28.11.2022 г., 21.12.2022 г. от всех вакансий истец отказался.

Из анализа представленных в материалы дела приказов (л.д. 128-227 т.2) судебной коллегией установлен перечень вакансий в отношении которых внесены изменения в штатные расписания, а именно: главный специалист ПТО, управление капитального строительства, горнорабочий подземный, подсобный рабочий, машинист горных вымоечных машин, ученик аппаратчика, ученик горнорабочего подземного, ведущий специалист отдела главного энергетика, ведущий специалист, машинист насосных установок, и т.д., которые были предложены истцу в списках от 19.10.2022 года, 20.10.2022 г., 25.10.2022 г.. 10.11.2022 г., 21.11.2022, 23.11.2022 г. (л.д. 14, 29, 121, 126, 129 т.5), рабочие должности были поименованы в приказах неоднократно, в том числе неоднократно предлагались истцу, от которых последний отказался.

В период с 30.11.2022 г. по 20.12.2022 г. ФИО1 отсутствовал на работе в связи с нахождением на листке нетрудоспособности.

21.12.2022 года истцу вновь было предложены вакантные должности, от которых истец отказался, (л.д. 164-181, т.5).

После чего администрацией ответчика был вынесен приказ о расторжении с истцом трудового договора в связи с сокращением штата.

Довод истца в суде апелляционной инстанции, что в АО «Березниковский механический завод» был принят ФИО6, который выполняет его обязанности в ООО «ЕвроХим-УКК» судебной коллегией отклоняется, поскольку АО «Березниковский механический завод» согласно представленной в материалы дела выписке ЕГРН является юридическим лицом, соответственно отсутствуют основания для проверки наличия или отсутствия каких-либо должностей на указанном предприятии.

Допрошенный в суде апелляционной инстанции в качестве свидетеля ФИО6, показал, что работает в АО «Березниковский механический завод», в ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» не работает. Сопровождает совместные договоры, безопасность ООО «ЕвроХим-УКК» и АО «БМЗ» обеспечивается одним и тем же ЧОП, в подтверждение представил копию трудовой книжки (л.д. 4.т.7).

Также истцом заявлено, что ему не была предложена должность горнорабочего подземного 1 разряда, указанные должности перечислены в представленных ответчиком в материалы дела приказах о внесении изменении в штатное расписание (л.д.128-227, т.2), им проанализированы все предложенные ему в списках должности, должность горнорабочего подземного 1 разряда ему не предлагалась.

Судебная коллегия, оценивая доводы и представленные в материалы дела доказательства, приходит к выводу, что вакантных должностей горнорабочего подземного 1 разряда в штате ответчика не было.

Согласно представленных в материалы дела приказов (л.д. 128 -227, т.2) об исключении из штатного расписания должности горнорабочего подземного 1 разряда, указанные должности поименованы в разделе исключены из штатного расписания, и отсутствуют в части введенных в штатное расписание.

Согласно приказа Минтруда России от 15.06.2020 № 341 «Об утверждении профессионального стандарта «Горнорабочий подземный» поименованы возможные наименования должностей: горнорабочий подземный 1-й разряд, 2-1 разряд, 3-разряд и 4-й разряд и горнорабочий подземный. Указано требование к образованию и обучению: профессиональное обучение – программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, программы переподготовки рабочих, программы повышения квалификации, также определены требования к опыту, особые условия и другие характеристики.

Довод истца, что наименование должности ученик горнорабочего подземного не поименована профессиональным стандартом, судебной коллегией отклоняется, как основанный на неверном токовании норм материального права.

Согласно письма Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253 следует, что профессиональный стандарт является обязательным только в случаях, установленных ТК РФ, законами или иными нормативными актами (ч.1 ст.195 ТК РФ), в остальных случаях профессиональный стандарт носит исключительно рекомендательный характер и принимается в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

В материалы дела представлены Списки, в которых истцу неоднократно предлагалась должность ученика горнорабочего подземного (л.д. 64,71,86,101,115,129,159,169 т.5), без квалификационных требований, от которых он отказался.

Как установлено в судебном заседании Должности горнорабочего подземного 1 разряда присваивались после окончания обучения, на срок которого с работниками заключались трудовые договоры на определенный срок - срок обучения. После окончания обучения, работник увольнялся в связи с прекращением трудового договора, штатная единица исключалась из штатного расписания (л.д. 82-87, 90-149, т.8).

В суде апелляционной инстанции не нашло подтверждение утверждение истца о наличии вакантных должностей горнорабочего подземного 1 разряда. Таким образом, вопреки выводам суда первой инстанции, нарушений процедуры сокращения судебной коллегией не установлено.

При указанных обстоятельствах, вывод суда первой инстанции о нарушении процедуры увольнения в частности не предложения всех вакантных должностей не соответствует установленным обстоятельствам.

Одним из оснований для удовлетворения требований о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора с ФИО1 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ послужил вывод суда первой инстанции об отсутствии доказательств правомерности вносимых изменений в штатное расписание, не добыто доказательств экономической, организационной или технологической целесообразности, что также не соответствует обстоятельствам дела.

В качестве экономической, организационной целесообразности ответчиком приведены доводы, что ликвидация Дирекции по общим вопросам как самостоятельного структурного подразделения, а также сокращения должности директора по общим вопросам, которую занимал истец ФИО1, осуществлена на фоне неопределенности экономической ситуации в связи с началом 24.02.2022 специальной военной операции и обусловлена целью сокращения затрат на содержание непрофильных структурных подразделений. В связи с началом 24.02.2022 специальной военной операцией группа компаний АО «МХК ЕвроХим», в которую входит Ответчик ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат», столкнулась с непредвиденной ситуацией в экономике, которая существенным образом оказывает влияние на себестоимость выпускаемой продукции и возможности ее сбыта. Следствием введенных впоследствии санкций явились сообщения от поставщиков группы компаний АО «МХК ЕвроХим» о возникших затруднениях по поставкам товаров иностранного происхождения из стран, присоединившихся к санкциям. В последующем такие поставщики были вынуждены констатировать факт невозможности поставок, сообщив об этом ответчику. Указанные обстоятельства в совокупности с ожиданием неопределенности рыночной ситуации сподвигли руководство группы компаний на необходимость экономического анализа обоснованности и целесообразности затрат на непрофильные активы и непрофильный персонал предприятий.

С учетом непрофильного характера функционала структурного подразделения – Дирекция по общим вопросам, позволил принять решение о нецелесообразности дальнейшего сохранения должности и структурного подразделения Дирекции по общим вопросам.

Руководствуясь позицией Конституционного Суда Российской Федерации, который неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя, оснований сомневаться в правомерности и обоснованности проведения процедуры сокращения должности Директора и ликвидации структурного подразделения Дирекция по общим вопросам судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для сомнений в правомерности действий ответчика в принятии решения о сокращении ставки Директора Дирекции по общим вопросам.

Судебной коллегией на основании представленных в материалы дела письменных доказательств в подтверждение реальности сокращения ставки ФИО1, в ответ на возражения истца представленных в суде апелляционной инстанции, безусловно установлена ликвидация структурного подразделения Дирекция по общим вопросам и сокращение ставки Директора Дирекции по общим вопросам.

На основании приказов от 21.03.2022 № 35-од/УКК и от 28.04.2022 № 54-од/УКК (л.д. 23, 24, т. 1, л.д. 151-154, т.7), принято решение об упразднении Дирекции по общим вопросам были внесены изменения в организационную структуру ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» с переподчинением управления безопасности и отдела по специальной работе непосредственно исполнительному директору. До внесения изменений истец ФИО1, занимавший должность Директора по общим вопросам, в соответствии с должностной инструкцией от 09.01.2014 находился в административном подчинении исполнительного директора ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат». Управление безопасности и отдел по специальной работе входили в структуру Дирекции по общим вопросам и находились в непосредственном (административном подчинении) истца, занимавшего должность директора Дирекции по общим вопросам (должностные инструкции от 12.04.2021 и от 18.05.2021).

В положениях об управлении безопасности, а также об отделе по специальной работе, утвержденных приказами от 31.05.2022 № 166-а/УКК и от 30.05.2022 № 156-а/УКК указанные структурные подразделения выделены в качестве самостоятельных, а в качестве непосредственного и административного подчинения определен исполнительный директор ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» (пункт 7.2 положения, л.д. 169-176 т.7).

Приказами от 31.05.2022 № 166- а/УКК и от 30.05.2022 № 156-а/УКК утверждены новые должностные инструкции, в соответствии с которыми непосредственным (административным) руководителем закреплен исполнительный директор ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» (раздел 1 должностных инструкций, л.д. 177, 180 т.7).

В должностной инструкции исполнительного директора, утвержденной приказом от 16.06.2022 № 66-од/УКК (до внесения изменений в разделе 1 в административном подчинении указан Директор по общим вопросам, после внесения изменений 16.06.2022 в административном подчинении Директор по общим вопросам исключен, с указанием начальника управления безопасности и начальника отдела по спецработе в качестве непосредственных подчиненных. Обязанности исполнительного директора по организации мер по предотвращению недостач и хищений (п. 2.19.8), а также осуществлению контроля за организацией защиты сведений, составляющих государственную тайну (п. 2.19.13) остались неизменны (л.д. 183, т.7).

Таким образом, в судебном заседании суда апелляционной инстанции нашло свое подтверждение изменение организационной структуры и переподчинение ранее входивших в Дирекцию по общим вопросам управления безопасности и отдела по специальной работе непосредственно исполнительному директору ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат», что безусловно свидетельствуют о реальности ликвидации возглавляемого истцом ФИО1 структурного подразделения и сокращения занимаемой им должности директора Дирекции по общим вопросам.

Вывод суда первой инстанции, что поскольку в ходе судебного разбирательства установлено, что должность истца была сокращена ответчиком, а его функциональные обязанности были распределены между другими сотрудниками организации ответчика, также не соответствует установленным обстоятельсвам, поскольку изначально ликвидировано структурное подразделение: Дирекция по общим вопросам, соответственно и сокращена должность Директора Дирекции по общим вопросам.

Требование истца о взыскании невыплаченной заработной платы, поскольку ответчиком неверно исчислен средний заработок, не учтена заработная плата в частности годового премирования в размере 3481531, 97 руб., что влечёт изменение размера выходного пособия и компенсации за отпуск, также не подлежит удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с частью 1 статьи 27 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней) (часть 4 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В части отказа во взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, истец решение суда не спаривал, соответственно оснований для проверки решения в указанной части у судебной коллегии нет.

Оспаривая произведенный судом первой инстанции расчет средней заработной платы, ответчик указал на неправомерность включения в сумму заработной платы за 12 месяцев предшествующих увольнению премии в размере 3481531 руб.

Указанные доводы заслуживают внимания.

Суд первой инстанции, определяя размер подлежащего выплате истцу выходного пособия учел сумму заработной платы за 12 месяцев предшествующих увольнению в размере 5600334,39 руб., учитывая сумму премии в размере 3481531 руб., однако судебная коллегия анализируя Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников действующее с 01.10.2021 (л.д. 220-262 т.7), Положение о постановке целей, оценке результатов их достижений и вознаграждении работников № 14-ПП02-01 (далее Положение), условий трудового договора заключенного с ФИО1 приходит к выводу, что премия в размере 3481531 руб., является поощрением и носит разовый, индивидуальный характер.

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации, компенсационные выплаты призваны компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов и, следовательно, оплата труда в таких условиях должна быть повышенной по сравнению с оплатой такого же труда в нормальных условиях, а стимулирующие выплаты должны выполнять функцию дополнительного средства побуждения работника к высокопроизводительному труду и к повышению эффективности его трудовой деятельности (определения от 1 октября 2009 года N 1160-О-О, от 17 декабря 2009 года N 1557-О-О, от 12 апреля 2019 года N 868-О и N 869-О и др.).

Исходя из этого стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий). При этом они являются составной - хотя, как правило, и переменной - частью заработной платы, а значит, на них в полной мере распространяются нормы российского законодательства и международного трудового права об охране заработной платы (статья 15, часть 4, Конституции Российской Федерации).

При этом заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, причем условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части вторая и шестая той же статьи).

В процессе разработки систем оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, сторонам коллективного договора, соглашения, а также работодателю как субъекту локального нормотворчества (осуществляемого с учетом мнения представительного органа работников) предоставлена достаточно широкая свобода усмотрения. Они вправе определять конкретные виды стимулирующих выплат, их размеры, периодичность и т.д. Устанавливая условия приобретения права на любые стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда и носящие регулярный характер, стороны социального партнерства или работодатель (с учетом мнения представительного органа работников) должны прежде всего учитывать факторы производственного процесса и самого труда, а равно объективные показатели, характеризующие уровень квалификации работника (стаж работы, наличие ученой степени, ученого или почетного звания, квалификационная категория и пр.).

Вместе с тем при установлении условий приобретения права на такой вид регулярных стимулирующих выплат, как премиальные выплаты по результатам работы за определенный период (ежемесячные и ежеквартальные премии, вознаграждение по итогам работы за год), субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества вправе исходить и из того, что требование о добросовестном исполнении трудовых обязанностей отнесено к основным обязанностям работника в трудовом правоотношении (часть первая статьи 15, абзац второй части второй статьи 21 и часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации). В этом смысле указанные субъекты при установлении условий выплаты и размеров ежемесячных или ежеквартальных премий и вознаграждения по итогам работы за год, предусмотренных действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда, - исходя из правовой природы данных выплат и выполняемой ими функции побудить работника к повышению эффективности труда его самого и коллектива в целом, что, в свою очередь, обусловливает возможность получения данных выплат лишь при условии надлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, - могут учитывать наряду с результатами труда работников за определенный период и факт соблюдения ими трудовой дисциплины.

Положениями части 2 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Таким образом, в силу действующего трудового законодательства, премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия, должны быть одинаковы для всех сотрудников.

Как следует из материалов дела, истец и ответчик в трудовом договоре согласовали, что работник в рамках своих функциональных обязанностей, может участвовать в реализуемых работодателем проектах, разовых мероприятиях, целевых программах, выполнении особо важных задач, направленных на повышение эффективности производства и финансово-хозяйственной деятельности работодателя (п. 5.1.5 трудового договора).

Пунктом 5.1.6 трудового договора установлено, что работнику может выплачиваться вознаграждение за достижения индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей в соответствии с Положением Работодателя о постановке целей, оценки результатов их достижения и вознаграждении работников (л.д.15, т.1).

Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников действующее с 01.10.2021 года, утверждённое приказом от 14.09.2021 года № 267-од/УКК частью 3 определена структура зарплаты и виды компенсаций работников, условия их начисления и выплаты.

Пункт 3.1 гласит, что на предприятии установлена следующая структура зарплаты и компенсации: гарантированная заработная плата: базовая заработная плата, куда входит месячная тарифная ставка, месячный оклад; компенсационные выплаты: гарантированные государством (доплаты, надбавки по законодательству), стимулирующие выплаты, предоставляемые предприятием (доплаты, надбавки сверх законодательства), индексация, помимо гарантированной заработной платы предусмотрены также краткосрочные программы стимулирования, где поименованы поощрительные выплаты за индивидуальные результаты выполнения целей по Программе КПЭ, поощрительные выплаты за реализацию разовых мероприятий, целевых программ и особо важных задач (фонд Руководителя Предприятия), указанные поощрительные выплаты определены в Приложении № 10, пункты 1.6, 1.7.

В случае успешной реализации проектов, разовых мероприятий, целевых программ, выполнении особо важных задач (или любых отдельных их этапов), обеспечивших оптимизацию, повышение эффективности производственно-хозяйственных и финансовых показателей (результатов) деятельности работодателя, работнику могут начисляться и выплачиваться стимулирующие выплаты – премии за реализацию различных проектов, разовых мероприятий, целевых программ, особо важных задач (п. 5.1.5.1 трудового договора).

С 01.01.2019 у ответчика введено в действие Положение о постановке целей, оценке результатов их достижений и вознаграждении работников № 14-ПП02-01 (далее Положение, л.д. 150-166, т.8).

Положение содержит описание программы управления эффективностью персонала на базе годовых КПЭ (ключевых показателей эффективности) и разработано с целью стимулирования достижения стратегических целей, финансово-экономических и производственных планов.

Работнику, входящему в состав участников Программы КПЭ, может выплачиваться вознаграждение за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей в соответствии с Положением работодателя о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников.

Выплата вознаграждения обусловлена рядом условий, среди которых – индивидуальный результат работника, повышение эффективности деятельности работодателя и достижение среднесрочных (годовых) целей производственно-хозяйственной и финансовой деятельности работодателя.

Как следует из указанного локального акта работодателя, для того, чтобы получить премию, работник должен последовательно участвовать в этапах постановки, согласования, утверждения и корректировки КПЭ, промежуточной оценке и подведении итогов.

Как следует из материалов дела, истец входил в состав участников Программы КПЭ, принял участие во всех этапах постановки, согласования, утверждения и корректировке КПЭ, а также этапах промежуточной оценки и подведения итогов.

Премия в размере 3481531 руб. взыскана решением суда, вступившим в законную силу.

Установлено, что основанием для взыскания послужил приказ «О выплате стимулирующего вознаграждения (бонуса) работникам ООО «ЕвроХим-УКК» за достижение индивидуальных и корпоративных поставленных целей в 2021 году» от 22.03.2022 г. № 691/11. Указанный приказ вынесен во исполнение Положения о постановке целей, оценки результатов их достижения и вознаграждения работников № 14-ПП02-01, указанная премия в составе стимулирующих выплат в Положении об оплате труда и трудовом договоре с ФИО1 не поименована, соответственно судебная коллегия приходит к выводу, что указанная премия относится к разовым премиям, имеющим поощрительный характер, и не носит постоянного, регулярного характера.

Таким образом, расчёт среднедневной заработной платы при определении суммы к выплате в виде пособия при увольнении в связи с сокращением, судебной коллегией определен следующим образом.

Заработная плата истца с декабря 2021 года по ноябрь 2021 год составила сумму 2118802,42 руб., фактически истцом отработано 1171 часов, стоимость часа составила 1809, 40 руб., среднедневной заработок 14475,20 руб., оплата выходного пособия за два месяца, составит сумму 636908,90 руб. из материалов дела следует, что оплата выходного пособия произведена в размере 1258044,48 руб., соответственно оснований для взыскания задолженности не установлено, соответственно отсутствуют основания для применения ст.236 ТК РФ.

Вследствие отсутствия нарушений трудовых прав работника при выплате пособия и при увольнении, то оснований удовлетворения требований о признании незаконным приказа о сокращении, восстановлении в должности, взыскания средней заработной платы за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда в соответствии со ст.237, 394 ТК РФ не возникает.

С учетом изложенного, судебная коллегия находит, что решение суда первой инстанции подлежит отмене в полном объеме, с вынесением решения об отказе в удовлетворении требовании полностью.

Руководствуясь ст.ст.199,328,330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Апелляционную жалобу общества с ограниченной ответственностью «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» удовлетворить.

Решение Березниковского городского суда Пермского края от 23 марта 2023 года отменить, принять по делу новое решение.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «ЕвроХим - Усольский калийный комбинат» об отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении в должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы в соответствии со ст.236 ТК РФ, компенсации морального вреда отказать.

Председательствующий: подпись

Судьи: подписи

Копия верна

Судья Пермского краевого суда Е.С. Казанцева

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 25 июля 2023 года.