Решение по делу № 2-1302/2023 от 20.06.2023 - о признании незаконными приказов о направлении работника в командировку, о предоставлении нерабочих оплачиваемых дней, признание отсутствия на работе вынужденным прогулом с выплатой компенсации заработной платы за указанный период, признании дискриминации действий и решений ответчика, компенсации морального вреда.

КОПИЯ

УИД 66RS0009-01-2023-000939-20

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

20.06.2023 город Нижний Тагил

Ленинский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области в составе председательствующего Балицкой Е.В.

при секретаре судебного заседания Благодатских С.Л.

с участием истца ФИО1

представителя истца ФИО2

представителя ответчика ООО «биоМерье Рус» - ФИО3

рассмотрев в открытом судебном заседании материалы гражданского дела № 2-1302/2023 по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «биоМерье Рус» о признании незаконными приказов о направлении работника в командировку, о предоставлении нерабочих оплачиваемых дней, признание отсутствия на работе вынужденным прогулом с выплатой компенсации заработной платы за указанный период, признании дискриминации действий и решений ответчика, компенсации морального вреда,

установил:

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратился в суд с иском, в котором, с учетом уточнений в настоящем судебном заседании, просит признать приказ №-сп от ДД.ММ.ГГГГ «О направлении работника в командировку», приказ №-о от ДД.ММ.ГГГГ «О предоставлении отпуска», приказ без номера от ДД.ММ.ГГГГ «О предоставлении нерабочих оплачиваемых дней» незаконными и отменить их; признать отсутствие на работе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ вынужденным прогулом и возложить обязанность на ответчика по выплате истцу компенсации заработной платы за время вынужденного прогула в течение 18 дней в размере 214551,03 руб., признать действия и решения ответчика дискриминацией, направленные на ущемление трудовых; взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 500000 руб.

В обосновании заявленных требований указано, что истец с ДД.ММ.ГГГГ трудоустроен в ООО «биоМерье Рус» на должность регионального менеджера отдела продаж. Согласно п. 1.1 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ работа является основной и место работы определяется по месту нахождения общества. Фактически истец является удаленным работником с нахождением по месту жительства – Свердловская область. При трудоустройстве был установлено испытательный срок 3 месяца, за время которого замечаний в его адрес не было, нарушений трудовой дисциплины не нарушал, к дисциплинарной ответственности не привлекался. Считает, что в ООО «биоМерьеРус» истец подвергся ничем не обоснованной дискриминации, то есть были установлены различия, исключения при исполнении трудовых обязанностей, приводящие к нарушению равенства возможностей в области труда.

Во первых истцу не предоставлена замена служебного автомобиля и компенсация расходов. В предложении на работу при трудоустройстве в январе 2022 года было предусмотрено условие о предоставлении служебного автомобиля. Согласно п. 1.4, 5.3 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, установлен разъездной характер работы и указано на предоставление автомобиля для исполнения трудовых обязанностей, в соответствии с локальными нормативным актом работодателя. Согласно п. 3.1.2 политики по использованию корпоративных автомобилей истец относится к категории сотрудников, имеющих право на управление корпоративным автомобилем. При окончании лизингового договора, автомобиль подлежит замене. Согласно п. 2.6 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ работодатель обязан обеспечивать работника оборудованием и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей. ДД.ММ.ГГГГ, по распоряжению директора, истцом был сдан лизинговой компании служебный автомобиль, без предоставления другого автомобиля. На запросы об организации трудовой деятельности после сдачи автомобиля истец ответа не получил. Решения о том с использованием каких транспортных средств истец будет в дальнейшем исполнять свои трудовые обязанности, имеющие разъездной характер, получено не было. Будут ли компенсироваться расходы на иной транспорт, на каких условиях, решения работодателем принято не было. Согласно п. 3.2 Правил внутреннего трудового распорядка, работодатель обязан осуществлять организационную работу, направленную на устранение потерь рабочего времени. Таким образом, при окончании лизингового договора работодателем должны быть принято решение об обеспечении истца служебным автомобилем для исполнения его трудовых обязанностей, чего сделано не было. В связи с этим истец был вынужден приобрести личный автомобиль и нести эксплуатационные расходы. На неоднократные обращения истца вопросы о компенсации личных расходов не решены. Компенсация за использование общественного транспорта не установлена. При этом, до настоящего времени всем сотрудниками Отдела продаж, включая подчиненных истца, служебные автомобили предоставлены через другие лизинговые компании. По мнению истца это является дискриминацией в отношении него.

Во вторых, истцу единственному и без причин в январе 2023 установлена особая отчетность в рамках устных распоряжений, возложены не предусмотренные трудовым договором функции. Согласно п. 2.3 трудового договора истец подчинятся директору отдела продаж Ломтитадзе, которой ДД.ММ.ГГГГ истцу дано устное распоряжение о письменной ежедневной отчетности по таймингу (хронометражу) его рабочего дня (составление маршрутного листа) местонахождения в течение рабочего дня и направлении отчетности генеральному директору, непосредственному руководителю и в кадровую службу. Пунктом 4.7 трудового договора предусмотрено, что маршрутные листы оформляются работодателем при наличии поручения по служебной поездке. Трудовая функция по учету рабочего времени не предусмотрена трудовым договором и являлась, наряду с изъятием автомобиля, помехой для реализации права истца на труд, существенно ограничило трудовые возможности, так как требовало затрат времени. Повышенная отчетность и контроль был введен только в отношении истца, что создало повышенную стрессовую ситуацию. ДД.ММ.ГГГГ истца уведомили о необходимости проведения совещаний и бесед с подчиненными сотрудниками только в присутствии непосредственного руководителя. ДД.ММ.ГГГГ ежедневную индивидуальную отчетность усилили написанием подробных отчетов о проведенных визитах, достигнутых договоренностях, а также письменными объяснения относительно изменяющихся планов, требованием выезда к клиентам после получения согласования с непосредственным руководителем.

В третьих, до введения усиленного контроля, и вручения уведомления о сокращении штата с ДД.ММ.ГГГГ с истцом провели видео-встречу менеджеры по персоналу, которые пояснили, что у непосредственного руководителя нет желания с ним работать. Ими были предприняты попытки выяснить его отношение к увольнению по собственному желанию. Вышеприведенные действия руководства ООО «биоМерьеРус» и уполномоченных лиц имели цели понуждения истца к увольнению по собственной инициативе, либо соглашению сторон, что является дискриминацией. Данный факт подтверждается, в том числе приказом на команлировку №-сп от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому дата командировки (ДД.ММ.ГГГГ) совпадает с последним рабочим днем по результату сокращения штата, полученного ДД.ММ.ГГГГ.

Также в нарушение локально-нормативных актов компании, одобренных руководством ответчика, в части проявления к истцу крайнего неуважения и грубости со стороны непосредственного руководителя. В ходе личных встреч директор по продажам Ломтатидзе, игнорируя требования п. 2.2 Правил внутреннего трудового распорядка, систематически говорила истцу, что взаимного сотрудничества не будет, не смотря на все его старания, что он лишний в ее отделе. Истец постоянного подвергался грубым словесным нападкам и психологическому давлению с е стороны. При личных встречах и беседах истцу не давали высказаться. Все попытки проиллюстрировать свою работу пресекались Ломтатидзе выводами о неправдивости слов истца, несмотря на наличие результатов работы и планирования. Все попытки коммуникации с Ломтатидзе были не успешны. Письменное обращение к генеральному директору компании с просьбой принять меры к Ломтатидзе и предложение по изменению организации работы осталось без ответа. Более того, по завершению испытательного срока истец был проинформирован Ламтатидзе о продолжении работы временно з гуманных соображений и военного кризиса в стране, что не соответствует этическому кодексу компании и унизило истца как человека. Считает данные действия имели целью нанести истцу психологические травмы, унижение его личности, активными попытками дискредитировать истца как руководителя и человека и понудить его к увольнению.

Кроме того, в отношении истца было установлено исключение по участию в совещании по подведению итогов 2022 года и получения необходимой для работы информации. Согласно официального сайта компания ответчика осуществляет реализацию лабораторного оборудования и реагентов данной компании. Для получения информации головная организация ежегодно организует корпоративные информационные совещания в целях информирования сотрудников и подведения итогов года. Истцу единственному из сотрудников Отдела продаж, беспричинно, по решению генерального директора не вручено приглашение на ежегодное совещание в Оман, проходившее ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ, и на котором присутствовал весь коллектив отдела продаж. Сам факт организации поездки скрывался от истца, о ней он узнал случайно. В целях согласования своего участи в поездке истцом было направленно письменное обращение менеджеру по персоналу генеральному директору, которое оставлено без ответа. Меры по оформлению служебной поездки в отношении истца приняты не были. Руководством ООО «БиоМерье Рус» установлено ограничение в получении истцом информации необходимой для работ, в том числе аналитической по выполнению планов, оценке работы по итогам года.

ДД.ММ.ГГГГ истец был ограничен в общении с коллегами, актуальная информация об итогах работы компании за 2022 год истцу была недоступна, в том числе по важным для истца показателям. Истец был удален, из общего чата сотрудников Отдела клинического направления созданного Мариной Ломтатидзе, как модератором чат удален. Отсутствием на данном совещании истец был лишен возможности обмена опытом, лишен возможности получения информации о достигнутых показателях эффектов: новинках оборудования и т.д.

В настоящее время работодатель в полном объеме ограничил истцу доступ к информации компании. Электронный доступ к документам запрещен, не смотря на то что трудовые отношения с ним не прекращены.

- Необоснованно установлены различия в плановых объемах работы, при ограничении (снижении) возможностей к выполнению истцом должностных функций.

В отделе продаж выделяется две команды по реализации продукции клинического назначения ФИО5 1 - регионального менеджера ФИО4 и ФИО5 2, руководителем которой является истец.

На 2022 год для команды центрального региона ФИО5 1, включающего в себя города Москва и Санкт-Петербург, план в проценте прироста продаж установлен меньше, чем ФИО5 2. При пониженном проценте прироста продаж, региона менеджеру ФИО5 1 были установлены предпочтения в распределении продукции со склада в отличие от истца. ООО «биоМерье Рус» работает к клиентами по договорам от оферты, которая не допускает отказа в заключение договоров. Тем не менее, одним из последних примеров является отказ в распределении аппарата Filmaray в получении клиентом региона ответственности истца. Впоследствии истец узнал, что эти приборы были отгружены в Москву, для клиентов аффилированного регионального менеджера Отдела продаж.

При этом, в формах по планированию при объективно существующих заявках партнеров на поставку оборудования, продукции и реагентов, Директором по продажам Отдела продаж результат работы истца в системе SbOM оценивался, как невыполненная задача. Аналогично оценивалась работа по планированию в части пролонгации сервисных контрактов и прочие задачи, несмотря на наличие сведений о динамике работы, в представляемых истцом отчетных таблицах по реализации планов.

Считает, что в течение 2022 года и двух месяцев 2023 года истец подвергся дискриминации, что никак не связано с объективными причинами и квалификационным уровнем.

В ООО «биоМерье Рус» изданы незаконные приказы, ущемляющие трудовые права истца.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца через служебную электронную систему связи были направлены приказы: №-сп от ДД.ММ.ГГГГ «О направлении работника в командировку»; №-о от ДД.ММ.ГГГГ «О предоставлении отпуска работнику»; № б/н от ДД.ММ.ГГГГ «О предоставлении нерабочих оплачиваемых дней». С данными приказами истец был не согласен и просил их отменить, но истцу было отказано.

Считает, что данные приказы ущемляют его трудовые и личные неимущественные права, имеют дискриминирующий характер.

Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты и условия трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей. Аналогичные обязанности работодателя содержатся в п. 2.6. заключенного со мной трудового договора.

Согласно ст. 111 ТК РФ, п. 6.1. трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, истцу установлены выходные дни: суббота, воскресенье. Ни законодательно, ни локальными нормативными актами, ни заключенным со истцом трудовым договором не предусмотрено принудительное (по инициативе работодателя) представление нерабочих дней для поиска работы. Поиск работы является правом работника, также как и право обратиться к работодателю с просьбой о предоставлении времени для поиска работы. С данной просьбой истец к генеральному директору ООО «биоМерье Рус» не обращался. Соответственно, оснований для издания приказа № б.н. от ДД.ММ.ГГГГ «О представлении нерабочих оплачиваемых дней» не имелось.

В 2022 году истцу не было предоставлено возможности использовать очередной оплачиваемый отпуск в полном объеме. При планировании графика отпусков на 2023 года истцом было высказано пожелание на получение очередного оплачиваемого отпуска в следующие периоды: с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 20 дней; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. С утвержденным графиком отпусков на 2023 год истец не ознакомлен. В 2023 году истец не подавал заявления на предоставление очередного оплачиваемого отпуска.

Согласно п.6.5, 6.7, 6.8. трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, истцу

установлен очередной оплачиваемый отпуск 28 календарных дней и дополнительный оплачиваемый отпуск 3 календарных дня за работу в режиме ненормированного рабочего дня. Отпуск за второй и последующие годы может быть предоставлен в любое время в течение рабочего года по соглашению работника и работодателя, в соответствии с графиком отпусков.

Согласно п. 4.5. Правил внутреннего трудового распорядка ООО «биоМерье Рус», очередность предоставления отпусков (график отпусков) устанавливается работодателем с учетом производственной необходимости и пожеланий работников. При этом отпуск предоставляется по письменному заявлению работника, согласованному и завизированному его непосредственным руководителем и предоставленному за две недели до начала отпуска.

Данный документ является локальным нормативным документом компании, который является обязательным для работодателя. Обязанность предоставления отпуска по согласованию с работником на основании его заявления работодателем не исполнена. Соответственно, оснований для издания приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «О предоставлении отпуска работнику» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не имелось.

До вынужденного отказа в предоставлении истцу работы по занимаемой должности, по запросу руководства ответчика истцом были подготовлены планы на ближайшие две недели. Решения о простое в отделе продаж не принималось, второй региональный менеджер по продажам ФИО4 и менеджеры по продажам отдела работают с ДД.ММ.ГГГГ без изменений. Объективных причин отсутствия работы не было.

Согласно п. 3.3.4 Положению об оплате труда ООО «биоМерье Рус», выплата годовой премии производится 1 раз в год в марте следующего года. Согласно п. 4.6. трудового договора, работодатель и работник будут проводить ежегодные собеседования по итогам работы за год.

С учетом вышеизложенного, обсуждение итогов года должно проводиться до 01.04. года следующего за отчетным. Собеседования до настоящего времени генеральным директором не проведено и до завершения марта 2023 года ввиду отсутствия истца на работе, в соответствии с приказами от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, не возможно. В феврале 2023 года фирмой «биоМерье» общие итоги работы за 2022 год были подведены и озвучены на совещании в Омане. Решений о сворачивании деятельности в России принято не было. Данные обстоятельства указывают, что приказ №-сп от ДД.ММ.ГГГГ «О направлении работника в командировку» ДД.ММ.ГГГГ с целью обсуждение итогов года, не имеет и не может иметь оснований.

С ДД.ММ.ГГГГ истец предпринимал попытки продолжить работу, но его ограничили в общении с коллегами, исключили из переписки, видео-встреч и совещаний, в связи с принятием решения о сокращении должности. В настоящее время связи с работодателем нет.

Считает приказы №-сп от ДД.ММ.ГГГГ «О направлении работника в командировку»; № от ДД.ММ.ГГГГ «О предоставлении отпуска работнику»; № б.н. от ДД.ММ.ГГГГ «О представлении нерабочих оплачиваемых дней» являются незаконными и подлежащими отмене, период отсутствия истца на работе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ является вынужденным прогулом, по аналогии закона.

Считает, что вышеуказанными неправомерными действиями ООО «биоМерье Рус» истцу причинен моральный вред, который выражается в страданиях, связанных с неправомерными действиями и решениями работодателя, не невыполнением работодателей принятых на себя обязательств, попытками понуждения к увольнению, ущемлении чести и достоинства, введением различий и ограничений дискриминирующего характера, нарушении трудового законодательства РФ в отношении истца. Истец постоянно нервничал из-за сложившейся на работе ситуации, в связи с чем вынужден обращаться за медицинской помощью.

В судебном заседании истец и его представитель заявленные требования поддержали по доводам, и основаниям, указанных в исковом заявлении, просили иск удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика в судебном заседании с иском не согласился. Указал, что ДД.ММ.ГГГГ на основании Приказа №а-11 «Об организационных изменениях условий труда» ответчиком была введена должность Региональный Менеджер по региону Сибирь, Урал. Юг. Волга и Дальний Восток.

ДД.ММ.ГГГГ истец был принят на работу на должность Региональный менеджер на основании Трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ. и Приказа о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ. Функциональные обязанности по должности отражены в Должностной инструкции от 15.07.2022г. В соответствии с условиями Трудового договора и Должностной инструкцией, истец отвечал за управление командой и реализацию плана продаж по региону Сибирь, Урал, Юг, Волга и Дальний Восток.

В соответствии с п. 1.4. Трудового договора Истцу был установлен разъездной характер работы, поскольку в силу характера трудовых обязанностей для выполнения трудовых обязанностей требовались регулярные разъезды. Плановые показатели эффективности ФИО1 на 2022 г. и прикрепленных к нему менеджеров были сформулированы и доведены до сведения Истца.

ДД.ММ.ГГГГ была проведена оценка эффективности работы Истца и подведены итоговые результаты выполнения показателей за 2022 год. По результатам оценки Истцу была присвоена оценка - «2».

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Истец отсутствовал на работе по причине временной нетрудоспособности, что подтверждается табелями учета рабочего времени за декабрь 2022 г. и январь 2023г.

ДД.ММ.ГГГГ Истец предоставил медицинскую справку от ДД.ММ.ГГГГ. о том, что ему противопоказаны длительные поездки, перелеты, что также подтвердил в электронном письме от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ Ответчиком было принято решение о сокращении должности Регионального менеджера по региону по региону Сибирь, Урал, Юг, Волга и Дальний Восток. ДД.ММ.ГГГГ Истец был уведомлен о сокращении.

ДД.ММ.ГГГГ и трудовые отношения с Истцом прекращены на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности работников.

Требования о признании незаконными и отмене приказов №-сп от ДД.ММ.ГГГГ «О направлении работника в командировку»; № от ДД.ММ.ГГГГ «О предоставлении отпуска работнику»; № б.н. от ДД.ММ.ГГГГ «О предоставлении нерабочих оплачиваемых дней» не основаны на нормах действующего законодательства.

Заявляя требования о признании незаконным и отмене Приказа №-сп от ДД.ММ.ГГГГ «О направлении работника в командировку» Истец не указывает какие его трудовые и личные неимущественные права нарушены данным приказом и почему и на каком основании он считает их дискриминирующими. Истец не приводит в обосновании своих доводов какие-либо нормы трудового законодательства, которые бы свидетельствовали о том, что Ответчиком были нарушены права, законные интересы Истца.

Приказ №-сп от ДД.ММ.ГГГГ «О направлении работника в командировку» был издан в связи с необходимостью выполнения должностных обязанностей. Истец не относится к категории граждан, направление которых в командировки не допускается.

Кроме того, в день предполагаемой командировки – ДД.ММ.ГГГГ, Истец отсутствовал на работе по причине временной нетрудоспособности. В дальнейшем Ответчик не требовал исполнения Истцом Приказа №-сп от 26.01.2023г.

Таким образом, требование Истца о признании незаконным и об отмене Приказа №-сп от 26.01,2023г. «О направлении работника в командировку» не соответствует критериям пп. 4 ст. 131 ГПК РФ, ст. 2 ГПК РФ, поскольку отсутствует нарушенное право Истца.

Требование Истца о признании незаконным и об отмене Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «О предоставлении отпуска работнику», согласно которому Истцу был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 14 дней в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ также не основано на нормах трудового законодательства, поскольку данный Приказ был издан в соответствии с Графиком отпусков на 2023г., составленного с учетом пожеланий Истца.

При составлении Графика отпусков на 2023г. Истцом было указано о желании уйти в отпуск в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается Истцом в исковом заявлении, а также в электронном письме Истца от ДД.ММ.ГГГГ в адрес Работодателя о предпочтительных днях отпуска на 2023 год.

Истец возражал против предоставления отпуска в указанный период времени, поскольку хотел получить компенсацию отпуска при увольнении, что подтверждается заявлением ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ, что не является законным основанием для изменения дат ежегодного оплачиваемого отпуска или отмены отпуска.

В декабре 2022 года у Истца была запрошена информация о его предпочтениях на предоставление отпуска. ДД.ММ.ГГГГ Истец направил таблицу с указанием дат о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, что подтверждается электронным письмом. С учетом производственной необходимости, а также с учетом пожеланий Истца у Ответчика имелись основания для предоставления Истцу ежегодного оплачиваемого отпуска в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на 14 календарных дней, в соответствии со ст.ст. 114, 122 и 124 ТК РФ.

В соответствии с ч. 3 ст. 123 ТК РФ, Работодатель уведомил работника об отпуске за 2 недели до его начала.

Требование Истца о признании незаконным Приказа № б.н. от 03.03.2023 года «О представлении нерабочих оплачиваемых дней» также не основано на нормах трудового законодательства. В отношении данного требования также отсутствуют нарушенные права и свободы Истца, подлежащие защите, что является необходимым условием для рассмотрения гражданского спора в соответствии со ст. 2 ГПК РФ.

В связи проводимой в ООО «биоМерье Рус» на основании Приказа от ДД.ММ.ГГГГ № б.н. «О внесении изменений в штатное расписание ООО «биоМерье Рус» реорганизаций, сокращением ДД.ММ.ГГГГ должности Региональный Менеджер, Отдел продаж, отсутствием загрузки по сокращаемой должности Региональный Менеджер и предстоящим высвобождением Истца, Приказом № б.н. от ДД.ММ.ГГГГ «О представлении нерабочих оплачиваемых дней» Истцу в качестве дополнительной льготы с целью создания максимально благоприятных условий для поиска работы были предоставлены нерабочие оплачиваемые дни и Истец был освобожден от выполнения должностных обязанностей в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Рабочие дни, приходящиеся на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ были оплачены как рабочие дни исходя из 100% оклада, что подтверждается расчетным листком за март 2023г.

В отсутствии трудовых задач, которые мог бы выполнять Истец, освобождение его от формального соблюдения правил трудового распорядка, с выплатой заработной платой в полном объеме не нарушает права Истца.

Требование о признании отсутствия на работе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ вынужденным прогулом и выплате компенсации заработной платы за указанный период не основано на нормах материального права. В указанный период Ответчик освободил Истца от выполнения должностных обязанностей, однако сохранил оплату труда за указанные дни в полном объеме. Рабочие дни, приходящиеся на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ были отражены в табеле учета рабочего времени как «рабочие» и Истцу были оплачены данные дни в полном объеме, что подтверждается табелем учета рабочего времени за март 2023г. и расчетным листком за март 2023г.

Рабочие дни, приходящиеся на период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ также не могут быть признаны вынужденным прогулом, поскольку в данный период времени Истец находился в отпуске на основании Приказа от ДД.ММ.ГГГГ «О предоставлении отпуска работнику».

ДД.ММ.ГГГГ Истец, находясь в отпуске, сообщил Ответчику о своей госпитализации и впоследствии предоставил листок нетрудоспособности. В связи с этим дни отпуска, приходящиеся на ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ были отменены (Приказ № об отзыве из отпуска от 12.05.2023г.), сделан перерасчет дней отпуска и оплаты труда.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Истцу были оплачены дни временной нетрудоспособности.

Таким образом, требование Истца о признании отсутствия на работе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ вынужденным прогулом и выплате компенсации заработной не основано на нормах действующего законодательства и не может быть удовлетворено.

Требование о признании дискриминацией действия и решения Ответчика, направленные на ущемление прав Истца также не основаны на нормах материального права и являются необоснованными, так как Истцом не предоставлено доказательств, которые свидетельствовали бы о том, что к Истцу предъявлялись какие-либо требования или права Истца ограничивались в связи с его полом, языком, имущественным положением, возрастом, или иными обстоятельствами, не связанными с деловыми качествами Истца и поименованными в вышеуказанной ст. 3 ТК РФ. Довод о наличии дискриминации носит исключительно эмоциональную окраску и не подтверждается обстоятельствами и материалами Дела.

В соответствии с п. 5.3 Трудового договора, предоставление служебного автомобиля является правом, а не обязанностью Ответчика. Заявление Истца о том, что в предложении на работу при трудоустройстве было предусмотрено предоставление служебного автомобиля также не соответствует действительности. Непредставление служебного автомобиля после ДД.ММ.ГГГГ связано исключительно с отсутствием возможности предоставить служебный автомобиль. В настоящее время почти все договоры лизинга автомобилей расторгнуты, а действующие договоры не продлеваются. Истцу, как и другим работникам, была предоставлена возможность использования сервиса Яндекс.Такси за счет Ответчика. В период с ДД.ММ.ГГГГ у Истца отсутствовали служебные поручения, требующие использования служебного автомобиля. Более того, Истец фактически не выполнял трудовые обязанности в данный период времени, в том числе не инициировал какие-либо встречи с клиентами, не осуществлял служебные поездки и не подавал на возмещение какие-либо расходы, связанные со служебными поездками.

Довод Истца о дискриминации и нарушении его прав в связи с требованием о предоставлении отчетов о проделанном работе не основан на нормах трудового законодательства. В соответствии с положениями п. 2.4 Трудового договора Истец обязан своевременно и добросовестно исполнять распоряжения Работодателя. Требование о предоставление отчетности о проделанной работе, составление плана работ является нормальной бизнес практикой, позволяющей Работодателю оценивать загруженность работников и планировать работу.

Требование Ответчика о предоставлении отчетов о проделанной работе не было мотивировано какими-либо обстоятельствами, указанными в ст. 3 ТК РФ не связанными с деловыми качествами Истца. Требование о составлении отчетов о проделанной работе относится ко всем сотрудникам.

Доводы Истца о проявлении к нему неуважения со стороны руководителя Ответчик ничем не подтверждаются и по мнению, Ответчика, являются необоснованными. В период с момента трудоустройства до момента вручения Истцу уведомления о предстоящем сокращении штата ДД.ММ.ГГГГ жалоб от Истца на действия руководителя не поступало. Истец не предоставил какие-либо доказательства, которые подтверждали бы его заявление о проявлении к Истцу «крайнего неуважения и грубости со стороны непосредственного руководителя».

Утверждение Истца о том, что ему было предложено самостоятельно получать всю необходимую информацию по работе не соответствует действительности.

В период с января 2022г. по декабрь 2023г. Ответчик организовал обучение Истца по продуктам компании, с Истцом регулярно проводились рабочие встречи для постановки целей и задач, объяснения процессов работы и прояснения всех необходимых рабочих процессов. В общей сложности Истец прошел 37 тренингов за счет Ответчика.

Довод Истца о наличии признаков дискриминации в не направлении Истца в поездку в Оман для участия в совещании по подведению итогов года - не основан на нормах материального права. В соответствии с Приказом от 21.12.2022г. в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Ответчик проводил производственное совещание по обсуждению бюджета и планов на 2023 «KICK-OFF METER 2023» в Омане. В соответствии с критериями, определенными Приказом от ДД.ММ.ГГГГ в совещании принимали участие сотрудники Отдела продаж, при условии отсутствия медицинских или иных противопоказаний к перелетам.

Планирование поездки началосьДД.ММ.ГГГГ (бронирование Отеля). При этом с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Истец отсутствовал на работе по причине временной нетрудоспособности.

ДД.ММ.ГГГГ Истец направил Ответчику по электронной почте копию медицинской справки от ДД.ММ.ГГГГ о том, что ему противопоказаны длительные поездки, перелеты в течении 2-4 недель и отказался по мотиву наличия медицинских противопоказаний ехать в командировку ДД.ММ.ГГГГ. В связи с предоставлением данной справки Ответчик не давал служебные поручения Истцу, связанные с длительными поездками и перелетами в обозначенные сроки, в том числе не направил Истца в командировку в Оман.

Более того, предстоящее высвобождение Истца в связи с сокращением и отсутствии необходимости в должности Региональный менеджер по региону Сибирь, Урал, Юг, Волга и Дальний Восток, участие Истца в производственном совещании было экономически нецелесообразным.

Доводы Истца его дискриминации в связи с установлением различий в плановых объемах продаж не основаны на нормах материального права и не соответствуют действительности. Плановые объемы продаж формируются ежегодно в зависимости от потенциального спроса по определенной территории, объема рынка, целей и задач по продажам в отношении определенных продуктов. В зависимости от региона, спроса на продукцию в данном регионе планы продаж отличаются. При этом как видно из планов продаж Региональных менеджеров на 2022г. Региональному менеджеру, отвечающем за регион Центр и Северо-Запад был установлен более высокий план продаж. Продукция Ответчика реализуется в рамках двусторонних дистрибьюторских соглашений и/или договоров поставки. Отгрузка доступной продукции возможна только при условии наличии заключенного договора поставки. Единственной причиной, по которой товар не мог быть отгружен клиентам, является отсутствие заключенного договора поставки. Заявление Истца о предоставлении преимуществ при отгрузке продукции одним покупателям перед другими не соответствует действительности и ничем не подтверждается.

Требования Истца о компенсации морального вреда в размере являются необоснованными, так как Истцом не предоставлены доказательства нарушений трудовых прав Истца, а также факта причинения действиями (бездействиями) Ответчика физических или нравственных страданий которые могли бы привести к причинению морального вреда.

Заслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, оценив все доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

Судом установлено и никем из сторон не оспаривается, что ДД.ММ.ГГГГ истец был принят на работу на должность Региональный менеджер Отдела продаж ООО «биоМерье Рус» на основании Трудового договора № от 28.01.2022г. и Приказа о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.46-54).

Согласно трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ работник принимается на должность Регионального менеджера Отдела продаж и работает по месту нахождения общества. Работнику устанавливается испытательный срок в 3 месяца. В силу характера трудовых (должностных) обязанностей Работника, требующих от него регулярных разъездов и исполнение указанных обязанностей вне расположения Работодателя (за пределами Работодателя) в течение значительной части рабочего времени, Работнику устанавливается разъездной характер работы. Работник имеет права, предусмотренные действующим трудовым законодательством Российской Федерации, в том числе право на отдых, обеспечиваемый установление нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков. Работник выполняет должностные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, а также действует на основании письменных и устных распоряжений и/или инструкций Работодателя. Кроме того Работник обязуется своевременно, добросовестно и на высоком профессиональном уровне исполнять свои трудовые обязанности, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка Общества и Договором, и должностные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, качественно и в срок исполнять устные и письменные приказы и распоряжения Работодателя. Работодатель выполняет обязанности, предусмотренные действующим трудовым законодательством Российской Федерации, в том числе обеспечивать Работника оборудованием, документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им своих трудовых обязанностей. Служебные поездки Работника (постоянная работа, которого имеет разъездной характер) совершаются по поручению Работодателя для выполнения трудовых (должностных) обязанностей, предусмотренных Договором. При этом служебные поездки не являются служебными командировками. Основанием для направления Работника в служебные поездки является письменное распоряжение Работодателя (уполномоченного им лица), оформленного в виде маршрутного (разъездного) листа. За время нахождения Работника в служебной поездке выплачивается заработная плата. Кроме того, Работодатель возмещает Работнику расходы, связанные со служебными поездками: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне месте постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные Работником с разрешения и ведома Работодателя. Размеры и порядок возмещения указанных расходов устанавливается локальными нормативными актами Работодателя в зависимости от конкретных обстоятельств: занимаемой Работником должности, региона служебной поездки, длительности поездки, вида используемого транспорта и т.д. (п. 4.7, 4.8 Договора). В соответствии с п. 6.5 Договора Работнику предоставляется ежегодный основной отпуск с сохранением места работы и среднего заработка, продолжительностью 28 календарных дней.

Разрешая требования истца о признании приказа №-сп от ДД.ММ.ГГГГ «О направлении работника в командировку» незаконным суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 166 Трудового кодекса Российской Федерации служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой ст. 167 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как следует из приказа №-сп от ДД.ММ.ГГГГ Работодателем ООО «биоМерье Рус» региональный менеджер Отдела продаж ФИО1 направлен в командировку в <адрес> сроком на 1 день с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с целью обсуждения итогов года, командировка за счет средств Работодателя (л.д.59).

Также из приказа №-сп от ДД.ММ.ГГГГ Работодателем ООО «биоМерье Рус» региональный менеджер Отдела продаж ФИО1 направлен в командировку в <адрес> сроком на 1 день с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с целью обсуждения итогов года, командировка за счет средств Работодателя (л.д.61).

Истцом, согласно заявленным требованиям, оспаривается приказ №-сп от ДД.ММ.ГГГГ о направлении его в командировку ДД.ММ.ГГГГ с целью обсуждения итогов года, обосновывая это тем, что обсуждение итогов года должно проводиться до 01 апреля года, следующего за отчетным. Итоги 2022 года были проведены в феврале 2023 года на совещании в Омане, в связи с чем обсуждение итогов года ДД.ММ.ГГГГ не может иметь оснований.

Как следует из табеля учета рабочего времени за период с декабря 2022 по май 2023 ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находился на больничном листе.

Согласно пояснениям представителя ответчика Приказ №-сп от ДД.ММ.ГГГГ «О направлении работника в командировку» был издан в связи с необходимостью выполнения должностных обязанностей. В дальнейшем Ответчик не требовал исполнения Истцом Приказа №-сп от ДД.ММ.ГГГГ, никаких дисциплинарных взысканий по данному поводу на истца наложено не было. Данный факт истцом не оспаривался.

Тем самым, суд приходит к выводу, что изданием Приказа №-сп от 26.01.2023г. «О направлении работника в командировку», который фактически исполнен не был по причине нахождения истца на листке нетрудоспособности, исполнения данного приказа в дальнейшем Работодатель не требовал, каких-либо дисциплинарных взысканий по неисполнению приказа о направлении в командировку на истца ответчиком наложено не было, трудовые права истца ответчиком нарушены не были, в связи с чем в удовлетворении требований о признании приказа №-сп от 26.01.2023г. «О направлении работника в командировку» надлежит отказать.

Разрешая требования истца о признании приказа №-о от ДД.ММ.ГГГГ «О предоставлении отпуска» незаконным суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 5 ст. 37 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Механизм реализации конституционного права на отдых, в том числе порядок и условия предоставления оплачиваемого ежегодного отпуска, закреплен в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Согласно статье 114 Трудового кодекса Российской Федерации работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В силу части 1 статьи 122 Трудового кодекса Российской Федерации оплачиваемые отпуска должны предоставляться сотрудникам ежегодно, то есть в каждом рабочем году.

В соответствии с положениями статьи 123 Трудового кодекса Российской Федерации очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала (статья 123 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 124 Трудового кодекса Российской Федерации, ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях: временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы; в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Как установлено судом и не оспаривается истцом, ДД.ММ.ГГГГ ООО «биоМерье Рус» было предложено ФИО1 указать необходимые ему дни отпуска на 2023 год. Как следует из переписки ФИО1 высказал желаемые даты отпуска: с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Исходя из пожеланий истца ответчиком был составлен график отпусков, согласно которого ФИО1 должен пойти в ежегодный оплачиваемый отпуск, в том числе и в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно уведомлению от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.211 том 2) до сведения истца работодателем доведена дата начала отпуска с ДД.ММ.ГГГГ, его продолжительность до ДД.ММ.ГГГГ.

ООО «биоМерье Рус» ДД.ММ.ГГГГ издан приказ №-о о предоставлении ФИО1 ежегодного оплачиваемого отпуска на 14 календарных дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно расчетному листку за март 2023 года истцу в связи с предоставлением отпуска были выплачены денежные средства.

ДД.ММ.ГГГГ истцом в адрес ответчика направлено заявление, в котором он просит отменить приказ №-о от ДД.ММ.ГГГГ «О предоставлении отпуска работнику» указывая, что изменение сроков предоставления очередного отпуска с ним не было согласовано.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком был издан приказ № об отзыве из ежегодного основного оплачиваемого отпуска работника ФИО1 в связи с предоставлением больничного листа, согласно которому с письменного согласия ФИО1 он был отозван из отпуска с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с перерасчетом отпускных, выплаченных ФИО1

Разрешая указанные требования, суд учитывает, что истец предоставленные работодателем дни отпуска, на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ использовал до выхода его на больничный, отпускные денежные средства получил, в связи с чем гарантированное право на отдых реализовал. В свою очередь, работодатель исполнил возложенную на него трудовым законодательством обязанность по предоставлению работнику оплачиваемого ежегодного отпуска. Факт того, что ответчиком был предоставлен отпуск 20 марта, а не 21 марта, как указано в графике отпусков, по мнению суда, существенным образом не нарушило трудовые права истца, которые подлежат восстановлению, поскольку судебная защита прав заинтересованного лица возможна только в случае реального нарушения права, свобод и законных интересов, а способ защиты права должен соответствовать по содержанию нарушенного права и характеру нарушения. Довод истца о неисполнении работодателем обязанности по ознакомлению работника с графиком отпусков, своевременному извещению о времени начала отпуска, подлежат отклонению, поскольку график отпусков составлялся с учетом пожелания самого истца, извещение о предоставлении отпуска направлено истцу заблаговременно.

При таких данных, не установив нарушение трудовых прав истца на отпуск действиями работодателя изданием приказа об отпуске и его оплате, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о признании приказа об отпуске №-о от ДД.ММ.ГГГГ незаконным и его отмене.

Довод истца о том, что период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ следует признать вынужденным прогулом с выплатой компенсации, судом во внимание не принимается, поскольку, как установлено судом выше нарушений трудовых прав истца на отпуск действиями работодателя не установлено, отпускные денежные средства истцом были получены в полном объеме.

Разрешая требования истца о признании приказа без номера от ДД.ММ.ГГГГ «о предоставлении нерабочих оплачиваемых дней» суд приходит к выводу.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном данным кодексом, иными федеральными законами; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном данным кодексом, иными федеральными законами.

В свою очередь на основании статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с данным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В соответствии с частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, абз. 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда и относится к существенным условиям трудового договора, изменение которых в одностороннем порядке работодателем не допускается.

Частью 1 статьи 155 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) запрещает дискриминацию в сфере труда и предусматривает, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В силу положений части 1 статьи 56, части 1 статьи 57 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Доказательства представляются лицами, участвующими в деле. Суд вправе предложить им представить дополнительные доказательства. В случае, если представление необходимых доказательств для этих лиц затруднительно, суд по их ходатайству оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств.

Согласно частям 1 - 3 статьи 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Из материалов дела следует, и ответчиком не оспаривается, что ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ, согласно которого в связи с проводимой ООО «биоМерье Рус» на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ «о внесении изменений в штатное расписание ООО «биоМерье Рус» реорганизаций, сокращением ДД.ММ.ГГГГ должности Региональный менеджер, Отдел продаж, отсутствием загрузки по сокращаемой должности Региональный менеджер и необходимости создания максимально благоприятных условий для поиска работы высвобождаемому работнику ФИО1, занимающему должность Региональный менеджер, отдел продаж, в качестве дополнительной льготы нерабочие оплачиваемые дни и освободить от выполнения должностных обязанностей в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с оплатой данных дней как рабочих исходя из 100 % оклада. В период нерабочих оплачиваемых дней выполнение трудовых обязанностей работником не предполагается. С указанным приказом ФИО1 был не согласен, о чем имеется его собственноручная запись в указанном выше приказе (л.д.25).

Из пояснений представителя ответчика следует, что данный приказ был издан в целях того, чтобы истец за это время мог найти работу, поскольку его штатная должность подлежала сокращению. Понятие «нерабочие оплачиваемые дни» было введено Указом Президента РФ в период короновирусной инфекции. И в связи с тем, что данные дни были оплачены истцу исходя из 100% заработка, в табеле учета рабочего времени дни проставлены как рабочие, полагает, что никоим образом его трудовые права не нарушены.

Однако, вопреки доводам представителя ответчика, суд отмечает, что в нормах трудового законодательства не имеется такого понятия, как предоставление нерабочих оплачиваемых дней. Ссылка ответчика на установление такого понятия в связи с Указом Президента РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории РФ в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID 19)», не основана на каких-либо нормах законодательства, поскольку данные меры имели место в момент неблагоприятной эпидемиологической обстановки в стране, каковой не было в марте 2023 года.

С учетом того, что оспариваемый приказ издан в связи с проводимой ООО «биоМерье Рус» на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ «о внесении изменений в штатное расписание ООО «биоМерье Рус» реорганизаций, сокращением ДД.ММ.ГГГГ должности Региональный менеджер, Отдел продаж, суд приходит к выводу, что в данном случае имел место простой по вине работодателя.

Согласно статье 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Согласно статье 157 Трудового кодекса Российской Федерации время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (часть 1). Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (часть 2). Время простоя по вине работника не оплачивается (часть 3).

В силу статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Из приведенных положений следует, что простой может быть объявлен работодателем в случае временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, при наличии указанных причин оплата работнику может производиться не в полном размере в соответствии с условиями трудового договора, а в размере, составляющем не менее двух третей средней заработной платы работника либо не менее двух третей тарифной ставки, оклада в зависимости от причин простоя.

Простой является временной мерой в связи с наступлением определенных обстоятельств, препятствующих работодателю надлежащим образом обеспечивать работника работой, следовательно, при возникновении спора работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что им предпринимались каких-либо меры, направленные на обеспечение истца работой в соответствии с предусмотренными для него трудовыми обязанностями.

Таким образом, на основании совокупности исследованных доказательств, суд приходит к выводу, что оснований для введения в отношении истца простоя по в период проведения в отношении работника процедуры сокращения не имелось, деятельность ответчика в целом не приостанавливалась, суд приходит к выводу о незаконности приказа о предоставлении ФИО1 нерабочих оплачиваемых дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Также суд считает необходимым отметить, что отсутствие у работодателя работы для истца не относится к причинам, при наличии которых работодатель вправе отстранить работника от работы, объявив ему нерабочие оплачиваемые дни.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац 14 части 1) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав, (пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», пункт 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда»).

Факт нарушения трудовых прав истца нашел свое подтверждение в судебном заседании, что является основанием для взыскания компенсации морального вреда.

С учетом обстоятельств, при которых были нарушены права работника не допуском его к работе в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, объема и характера, причиненных ему нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика компенсации морального вреда в размере 10000 руб.

При этом довод истца о том, что данный период следует признать вынужденным прогулом с выплатой компенсации, судом отклоняется, поскольку, как видно из представленных документов (табеля учета рабочего времени за март 2023, расчетного листка за март 2023) дни в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ указаны как рабочие, и были оплачены в полном размере из расчета 100 % оплаты труда. Тем самым указанные требования истца подлежат отклонению.

Переходя к требованиям истца о признании дискриминацией действий и решений ответчика, направленных на ущемление трудовых прав истца, суд приходит к следующему.

В силу части 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (часть четвертая статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из смысла положений статьи 3 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и статьи 11 Гражданского кодекса Российской Федерации следует, что защите подлежит нарушенное право. Выбор способа защиты должен привести к восстановлению нарушенного материального права или к реальной защите законного интереса.

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит такого способа защиты нарушенного трудового права как установление факта дискриминации, поскольку согласно части 4 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Исходя из вышеприведенных норм права следует, что само по себе признание судебным актом факта дискриминации не восстанавливает права работника. Нарушенное право может быть восстановлено способами, указанными в части четвертой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации. При установлении факта дискриминации в сфере труда, истец вправе обратиться с заявлением о восстановлении нарушенных прав, что и было сделано в рассматриваемом споре, права истца восстановлены посредством признания изданного работодателем приказа от ДД.ММ.ГГГГ «о предоставлении нерабочих оплачиваемых дней» незаконным и взысканием морального вреда.

Установление факта дискриминации в сфере труда - это не предмет иска, а одно из обстоятельств, имеющих значение по делу, которое подлежит доказыванию по трудовому спору.

Тем самым, разрешая требования истца в части установлении дискриминации со стороны работодателя, суд исходит из того, что само по себе признание факта дискриминации не восстанавливает права работника, и не предоставление ответчиком истцу служебного автомобиля, установление для него особой отчетности в рамках устных распоряжений, конфликт между истцом и непосредственным руководителем истца, исключение истца из участия в совещании по подведению итогов года в Омане, ограничение в плановых объемах работы, не подпадает под признаки дискриминации, приведенные в статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований о признании дискриминацией действий и решений ответчика, направленных на ущемление трудовых прав истца.

В соответствии с п. 1 ст. 98, ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, подп. 1, 3 ч. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 300 руб. (исходя из размера удовлетворенных неимущественных требований об оспаривании приказа и взыскании компенсации морального вреда), от уплаты которой истец при подаче иска была освобожден в силу закона (ст. 393 Трудового кодекса РФ).

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 12, 194-199, 320 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ, изданный обществом с ограниченной ответственностью «биоМерье Рус» № б.н. от ДД.ММ.ГГГГ «О предоставлении нерабочих оплачиваемых дней».

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «биоМерье Рус» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В удовлетворении остальных требований, заявленных ФИО1, отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «биоМерье Рус» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 300 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме с подачей жалобы в Ленинский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области.

Решение в окончательной форме изготовлено 27.06.2023

Судья: Е.В.Балицкая