УИД 61RS0022-01-2023-000467-96

№ 2-1657-2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

16.02.2023 года Г. Таганрог

Таганрогский городской суд Ростовской области в составе председательствующего судьи Семеняченко А.В., при секретаре судебного заседания Бескровной М.С.,

с участием ответчика индивидуального предпринимателя ФИО1,

рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к индивидуальному предпринимателю ФИО1 об аннулировании трудового договора,

УСТАНОВИЛ:

В обоснование искового заявления указано на то, что ФИО2, в связи с увольнением из Общества с ограниченной ответственностью "<данные изъяты>" с 01.06.2020 г. встал на учет как безработный в Центр занятости населения города Тюмени и Тюменского района. В конце августа 2020 года специалист Центра занятости населения города Тюмени и Тюменского района сообщил ему, что согласно сведениям, поступившим из Пенсионного Фонда от ИП ФИО1 (ИНН №) в период с 16.03.2020 г. по 15.05.2020 г. производились отчисления страховых взносов за ФИО2 в ПФР, поэтому ему прекращается выплата пособия по безработице. Как указывает ФИО2, с указанным индивидуальным предпринимателем он договоров не заключал, вознаграждений от него не получал. Из каких источников предприниматель получил персональные данные ФИО2, ему не известно. 03 декабря 2020 ГУ - Отделение Пенсионного Фонда РФ по Ростовской области в адрес ФИО2 направлен ответ №ООПУ-17/1-1168 из содержания, которого следует, что в 2020 году на его лицевой счет были внесены следующие сведения, поступившие от страхователя (работодателя) ИП ФИО1, а именно сведения о трудовой деятельности за период с 16.03.2020 по 15.05.2020 в должности инспектора технического надзора по совместительству. У ИП ФИО1 были запрошены документы, подтверждающие наличие трудовых отношений, к ответу приложены копии приказов о приеме, увольнении и трудовой договор. Истец обращает внимание на то, что подпись в трудовом договоре с ИП ФИО1 он не ставил, а в действиях ИП ФИО1 имеются признаки фиктивного трудоустройства истца ФИО2 путем заключения трудового договора без цели создания трудовых отношений. Как указывает истец, о заключении трудового договора между ответчиком и истцом стало известно в августе 2020 года, трудовые отношения между сторонами фактически не возникли согласно заключенному 16.03.2020 трудовому договору №6, в соответствии с которым ФИО2 был принят на должность <данные изъяты>, по совместительству, с заработной платой в размере <данные изъяты> руб., что составляет 0,5 ставки. С целью компетентной защиты свих нарушенных прав, истец был вынужден обратиться за правовой помощью в юридическую компанию, в кассу которой была внесена денежная сумма в размере 35 000 рублей.

Истец просит суд обязать индивидуального предпринимателя ФИО1 (ИНН №, ОГРН №) аннулировать трудовой договор работника с работодателем - индивидуальным предпринимателем от 16.03.2020 №6, заключенный между истцом ФИО2 и индивидуальным предпринимателем ФИО1; откорректировать сведения, путем исключения периода работы с 16.03.2020 по 15.05.2020 у ИП ФИО1 из сведений индивидуального лицевого счета № ФИО2; взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО1 в пользу истца денежную сумму понесенных расходов на оплату юридических услуг в размере 35 000 рублей.

В судебном заседании истец не участвовал, о дате, времени и месте его проведения извещался.

В судебном заседании ответчик возражал против исковых требований, ссылаясь на пропуск истцом срока давности, предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ, т.к. о заключении трудового договора истцу было известно в 2020 году, как и о расторжении трудового договора. При этом ответчик пояснил, что действительно, 16.03.2020 года между ИП ФИО1 и ФИО2 был заключен трудовой договор, в соответствие с которым работник оказывал инспекционные услуги и получал от работодателя заработную плату, что подтверждается платежными поручениями. Уволен ФИО2 15.05.2020 года. Трудовой договор и приказ о приеме на работу были направлены ФИО2 почтовой связью с целью ознакомления, подписания и последующего направления работодателю, что подтверждается квитанциями об отправке.

Изучив материалы дела, выслушав ответчика, суд полагает, что исковые требования не подлежат удовлетворению по следующим мотивам:

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (ст. 16 ТК РФ), под которым понимается соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником за заработную плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Частью 1 ст. 61 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ч. 1 ст. ст. 68 ТК РФ).

Как установлено судом, 16.03.2020 года между ИП ФИО1 и ФИО2 был заключен трудовой договор, в соответствие с которым работник оказывал инспекционные услуги и получал от работодателя заработную плату, что подтверждается платежными поручениями.

Трудовой договор и приказ о приеме на работу были направлены работодателем ФИО2 почтовой связью с целью ознакомления, подписания и последующего направления работодателю, что подтверждается квитанциями об отправке.

ФИО2 выполнил обусловленную работу, за что ему была выплачена оговоренная заработная плата. Претензий у работодателя к работнику по вопросу качества выполненных работ не имелось. Уволен ФИО2 15.05.2020 года.

Согласно ч. 4 ст. 61 ТК РФ, если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Положениями действующего законодательства прямо предусмотрена дата вступления в силу трудового договора, порядок оформления трудовых отношений, а также регламентированы действия работодателя, в случае, если работник не приступил к работе в день начала работы, обусловленный трудовым договором.

Вместе с тем, аннулирование трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя. Ответчик ИП ФИО1 не воспользовался своим правом на аннулирование трудового договора с ФИО2 в силу положения ст. 61 ТК РФ.

Анализ фактических обстоятельств настоящего дела свидетельствует о том, что трудовые отношения между ИП ФИО1 и ФИО2 имели место быть. О существовании трудовых отношений между истцом и ответчицей свидетельствует копия платежного поручения № от <дата> о перечислении заработной платы за март 2020 года, а также копия платежного поручения № от <дата> об оплате командировочных расходов.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Согласно части 1 статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей положения статьи 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Суд также исходит из того, что трудовой договор между сторонами заключен был, приказ о приеме на работу истца со стороны ответчика издавался. Представленные ответчиком платежные поручения являются достаточными доказательствами для подтверждения факта трудовых отношений и свидетельствуют о том, что истец состоял в трудовых отношениях с ИП ФИО1

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В силу пункта 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

Истец в своем заявлении указывает на то, что о заключении трудового договора между ним и ответчиком стало известно в августе 2020 года. В январе 2023 года исковое заявление подано в суд, что подтверждается входящем штемпелем на иске, и свидетельствует о пропуске истцом срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, при этом о восстановлении пропущенного срока истец не ходатайствовал.

Учитывая вышеизложенное, руководствуясь ст.ст. 167, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к индивидуальному предпринимателю ФИО1 об аннулировании трудового договора оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Таганрогский городской суд Ростовской области.

Решение в окончательной форме изготовлено 27.02.2023 года.

Председательствующий Семеняченко А.В.