дело № 2-347/2025
(50RS0050-01-2025-000205-93 )
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
г. Шатура Московской области 11 апреля 2025 года
Шатурский городской суд Московской области в составе:
председательствующего судьи Богатковой З.Г.,
при секретаре судебного заседания Никольской В.А.,
с участием прокурора Мукебенова Ц.С.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Московской области «Шатурская больница» о восстановлении на работе, взыскании заработанной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
установил:
ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику государственному бюджетному учреждению здравоохранения Московской области «Шатурская больница» о восстановлении на работе, взыскании заработанной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указав в обосновании иска, что 12 февраля 2018 была принята на работу, на должность старшей медицинской сестры в отделение анестезиологии-реанимации с палатой для реанимации и интенсивной терапии в Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Московской области «Шатурская центральная районная больница» на 0.75 ставки по совместительству. С 01.07.2018 была назначена старшей медицинской сестрой в отделение анестезиологии-реанимации с палатой для реанимации и интенсивной терапии. Впоследствии в порядке нескольких переводов с 01.08.2023 была назначена на должность медицинской сестры процедурной палаты для больных с хирургическими гнойными заболеваниями хирургического отделения №1 в режиме пятидневной рабочей недели, где проработала до 04.09.2024. С 05 сентября 2024 2024 в порядке перевода была назначена на должность медицинской сестры процедурной дневного стационара хирургического отделения № 1. К трудовому договору б/н от 12.02.2018 было заключено дополнительное соглашение, в п. 4 которого установлена продолжительность рабочего времени 39 часов в неделю в режиме шестидневной рабочей недели с продолжительностью рабочего дня 06 часов 30 мин. Время начала, окончания работ, выходные дни установлены графиком.
Истец, являясь многодетной матерью троих несовершеннолетних детей, 15 января 2025 обратилась с заявлением к главному врачу ГБУЗ МО «Шатурская больница» об установлении ей неполного рабочего времени в виде неполной (пятидневной) рабочей неделей с выходными днями суббота и воскресенье. Изменения в график работы просила внести с 18 января 2025 г. Указанное заявление было подано на личном приеме главному врачу Шатурской больницы ФИО2, который заявление не рассмотрел, направил её к заведующей хирургическим отделением ФИО3, последняя к старшей медицинской сестре ФИО4 для согласования заявления. 17 января 2025 она выяснила у ФИО4 результаты рассмотрения её заявления, последняя разрешила ей не выходить на работу 18 января 2025, пояснив, что в данный день будут работать медицинские сестры ФИО5 и ФИО6
Приказом по ГБУЗ МО «Шатурская больница» № 58 от 22.01.2025 трудовой договор был расторгнут по основанию подпункта «а» п. 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с 23.01.2025 за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей - прогула, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня 18.01.2025.
Считает приказ о расторжении трудового договора по основанию подпункта «а» п. 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ незаконным, поскольку прогула она не совершала, отсутствие на рабочем месте 18 января 2025 было согласовано с непосредственным её руководителем ФИО4 на основании поданного ею заявления 15.01.2025.
Просит признать незаконным приказ ГБУЗ МО «Шатурская больница» № 58 от 22.01.2025 о расторжении трудового договора с ФИО1 по основанию подпункта «а» п.6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с 23.01. 2025.
Восстановить ФИО1 в должности медицинской сестры процедурной дневного стационара хирургического отделения № 1 с 24 января 2025.
Взыскать с ГБУЗ МО «Шатурская больница» в пользу истца заработанную плату за время вынужденного прогула с 24 января 2025 по день вынесения решения суда.
Взыскать с ГБУЗ МО «Шатурская больница» в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 300 000 руб., за причинённые нравственные страдания, в связи с нарушением трудовых прав и незаконным расторжением трудового договора.
Истец ФИО1 и её представитель адвокат Ташкин И.П. в судебном заседании поддержали требования по доводам, изложенным в исковом заявлении.
Представитель ответчика ГБУЗ МО «Шатурская больница» по доверенности ФИО7 в судебном заседании возражал в удовлетворении иска истца по основаниям, изложенным в письменных возражениях, дополнительно суду пояснил, что с истцом ФИО1 трудовой договор был расторгнут на основании подпункта «а» п.6 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Факт отсутствия на рабочем месте ФИО1 18 января 2025 подтверждены составленным актом, проведенной служебной проверкой, в ходе которой были получены объяснения непосредственных руководителей ФИО1, дежурного врача, объяснением ФИО1 Заявление ФИО1 от 15.01.2025 не было рассмотрено главным врачом больницы ФИО2, поскольку требовалась дополнительная проверка основания заявления, в виду того, что в личном деле истца отсутствовали сведения в отношении супруга о его трудовой деятельности и возможного использования им оспариваемого права.
Прокурор Мукебенов Ц.С. в заключении полагал, что ответчик ГБУЗ МО «Шатурская больница» неправомерно привлек истца к дисциплинарной ответственности, расторгнув трудовой договор, поскольку истец, будучи многодетной матерью несовершеннолетних детей до 14 лет имела право на изменение графика в соответствии с ч. 2 ст. 96 ТК РФ, подала заявление заблаговременно 15 января 2025, при этом заявление работодателем не было рассмотрено. Работодателем не представлены достаточные и убедительные доказательства того, что не выход ФИО1 на работу 18.01.2025 повлек какие-либо негативные последствия в деятельности ГБУЗ МО «Шатурская больница». Более того, в судебном заседании установлено, что непосредственный руководитель ФИО1 старшая медицинская сестра ФИО4, имея на руках заявление ФИО1 от 15.01.2025 разрешила данный вопрос путем её замены другими медицинскими сестрами. Так же в судебном заседании установлено, что супруг истца, являясь инвалидом 2 группы, правом в соответствии с ч.2 ст. 92 ТК РФ не мог воспользоваться. Ответчик не представил доказательств того, что имелись какие-либо препятствия в предоставлении истцу работы в режиме неполного рабочего дня по занимаемой должности.
Суд, заслушав стороны, заключение прокурора, свидетелей, исследовав материалы дела, оценив их в совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ приходит к выводу, что требования истца подлежат удовлетворению по следующим основаниям.
Согласно части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).
Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.
Согласно подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания.
В силу части пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с частями первой - шестой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с разъяснениями, данными в пунктах 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены), за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места, за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
В силу положений пункта 53 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, в силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической последовательности, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).
Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся, в том числе в нарушении правил внутреннего трудового распорядка. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул для правильного разрешения спора является обязательным установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, а также учета работодателем при наложении взыскания тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующего поведения работника, его отношения к труду.
Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе до применения дисциплинарного взыскания затребовать у работника письменное объяснение. Такая процедура имеет своей целью предоставление работнику возможности изложить свою позицию относительно вменяемого ему дисциплинарного проступка, то есть является правовой гарантией защиты увольняемого работника.
Как следует из материалов дела, приказа о приеме на работу № 257 от 12.02.2018, трудового договора б/н от 12 февраля 2018 между ФИО1 и Государственным бюджетным учреждением здравоохранения Московской области «Шатурская центральная больница» был заключен срочный договор, ФИО1 была принята на работу, на должность старшей медицинской сестры в отделение анестезиологии-реанимации с палатой реанимации и интенсивной терапии в государственное бюджетное учреждение здравоохранения Московской области «Шатурская центральная районная больница» на 0.75 ставки по совместительству на время отсутствия работника старшей медицинской сестры ФИО8
На основании приказа №1230 от 26.08.2018 с 01.07.2018 переведена и назначена должность старшей медицинской сестрой в отделение анестезиологии-реанимации с палатой реанимации и интенсивной терапии.
На основании приказа № 704 от 30.12.2021 переведена и назначена на должность медицинской сестры палатной терапевтического отделения.
С 1 апреля 2022 на основании приказа № 541 от 01.04.2022 переведена на должность медицинской сестры перевязочной палаты для больных с хирургическими гнойными заболеваниями хирургического отделения.
С 1.02.2023 на основании приказа № 142/1 от 01.02.2023 переведена на должность медицинской сестры процедурной хирургического отделения №1.
С 1.08.2023 на основании приказа № 1231/1 переведена на должность сестры процедурной палаты для больных с хирургическими гнойными заболеваниями хирургического отделения №1.
С 05.09.2024 на основании приказа № 1421 переведена на должность медицинской сестры процедурной дневного стационара хирургического отделения № 1.(л.д.104-108, 137-143).
Дополнительным соглашением от 05.09.2024 к трудовому договору ФИО1 в п.4 установлена продолжительность рабочего времени 39 часов в неделю в режиме шестидневной рабочей недели, продолжительностью рабочего времени 6 час. 30 мин. Время начала работы, и время окончания работы устанавливаются графиком работы. Выходные дни: согласно графику работы (л.д.68)
15 января 2025 ФИО1 обратилась с заявлением к главному врачу ГБУЗ МО «Шатурская больница» ФИО2, в котором просила установить ей неполную (пятидневную) рабочую неделю с 18.01.2025 определить рабочие дни с понедельника по пятницу, выходные: суббота, воскресенье, указав в обоснование, что она является многодетной матерью, на иждивении трое несовершеннолетних детей: 2007, 2013,2024 года рождения.
Из пояснений истца в судебном заседании, не опровергнутого главным врачом ГБУЗ МО «Шатурская больница» ФИО2, судом было установлено, что заявление истца не было рассмотрено. ФИО1 работодателем была направлена для согласования изменения графика к заведующей хирургическим отделением ФИО3, последняя направила к непосредственному руководителю ФИО4, которая устным распоряжением разрешила истцу не выходить на работу 18.01.2025, обеспечив замену.
При этом 18 января 2025 комиссией в составе заведующей хирургического отделения ФИО3, дежурного врача ФИО9, врача хирурга ФИО10 был составлен акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте, с которым последняя была ознакомлена 20 января 2025, выдано требование о предоставлении объяснения по факту не выхода на работу.
20 января 2025 ФИО1 по требованию дано письменное объяснение на имя главного врача ГБУЗ МО «Шатурская больница» по обстоятельствам не выхода на работу 18.0.2025, в котором пояснила, что не вышла на работу по согласованию со старшей медицинской сестрой ФИО4 на основании поданного ею заявления от 15.01.2025 и поскольку в субботу не с кем было оставить несовершеннолетних детей.
Опрошенная в судебном заседании свидетель ФИО6 подтвердила факт исполнения обязанностей медицинской сестры ФИО1 18 января 2025 по согласованию со старшей медицинской сестрой ФИО4
Опрошенные в судебном заседании свидетели ФИО11, ФИО12 в судебном заседании пояснили, что со слов ФИО1 им известно, что последняя не вышла на работу 18.01.2025 согласовав свою замену на это день, со старшей медицинской сестрой ФИО4
Опрошенные в судебном заседании свидетели ФИО3, ФИО10 подтвердили факт отсутствия истца на рабочем месте 18.01.2025.
Опрошенная в судебном заседании свидетель ФИО4 отрицала, что разрешила не выходить на работу ФИО1 18.01.2025, поскольку её заявление не было рассмотрено.
С 23 января 2025 с ФИО1 трудовой договор от 12.02.2018 прекращен по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогула подпункт "а" пункта 6 ст. 81 ТК РФ (л.д. 144).
Согласно ч. 3 ст. 17 Конституции Российской Федерации, осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.
В силу п. 1 ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее ГК РФ) не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.
Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений.
В данном случае, исходя из положений пункта 1 части 10 ГК РФ и приведенных разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, юридически значимым обстоятельством при разрешении настоящего спора является сами факты обращения работника, имеющего ребенка в возрасте до трех лет, с заявлением об определении неполного рабочего времени, и обращения работника, имеющего детей в возрасте до четырнадцати лет, с заявлением об определение неполного рабочего времени, при этом обязанность установить работнику такой режим работы возложена на работодателя законом. Судом установлено, что ФИО1 является многодетной матерью, имеет на иждивение троих несовершеннолетних детей: 2007,2013, 2024; супруг ФИО13 является инвалидом 2 группы (заболевание получено в период военной службы), а также учитывая обстоятельства того, что истец подала заявление работодателю об изменении графика работы 15 января 2025, обладая таким правом, то действия работодателя по отказу в предоставлении истцу работы на условиях неполного рабочего дня свидетельствуют о злоупотреблении правом со стороны работодателя по отношению к истцу как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении, принимая во внимание не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя и поскольку работодатель не исполнил свои обязательства по рассмотрению заявления от 15 января 2025 о переводе истца на режим неполного рабочего времени, то действия работодателя являются незаконными.
В соответствии с частью 1 статьи 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
В силу ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.
Суд, установив, что с ФИО1 был расторгнут трудовой договор с 23 января 2025, приходит к выводу об удовлетворении требований истца о взыскании с ответчика в ее пользу среднего заработка за время лишения возможности трудиться за период с 24 января 2025 года по 11 апреля 2025 года в размере 114 812,10 руб., исходя из следующего расчета: средний заработок истца за период с 01.01. 2024 по 01.01. 2025 согласно справке 2НДФЛ составил 529 912, 27 руб. (среднемесячная заработанная плата 529912,27:12= 44159, 35 руб. при 275 рабочих дня., среднедневная составила 1766.34 руб.). Количество рабочих дней в период с 24.01.2025 по 11 апреля 2025 при шестидневной рабочей недели составляет 65 раб. дней х 1766,34= 114812,10 руб.
Согласно части 1 статьи 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Поскольку нарушение трудовых прав истца ответчиком нашло свое подтверждение при рассмотрении дела, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении требований о возмещении морального вреда, и при определении размера компенсации учитывает характер нарушения ответчиком трудовых прав истца, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере 15000 руб., полагая заявленную сумму необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.
Статья 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации определяет порядок возмещения судебных расходов, понесенных судом в связи с рассмотрением дела.
Статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации также указывает на то, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета муниципального округа Шатура Московской области в размере 7444 руб.
Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд
решил:
иск ФИО1 удовлетворить частично.
Признать приказ ГБУЗ МО «Шатурская больница» № 58 от 23.01.2025 о расторжении трудового с ФИО1 с 23 января 2025 незаконным.
Восстановить ФИО1 на работе в должности медицинской сестры процедурной с 24 января 2025 в государственном бюджетном учреждении здравоохранения Московской области «Шатурская больница» хирургического отделения № 1.
Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Московской области «Шатурская больница» (ИНН/КПП <***>/ 504901001) в пользу ФИО1 заработанную плату за время вынужденного прогула за период с 24 января 2025 по 11 апреля 2025 в размере 114 812 (сто четырнадцать тысяч восемьсот двенадцать) руб. 10 коп., компенсацию морального вреда в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) руб.
В иске ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда свыше суммы взысканной судом отказать.
Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Московской области «Шатурская больница» в бюджет муниципального округа Шатура Московской области государственную пошлину в размере 7 444 (семь тысяч четыреста сорок четыре) руб.
Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Шатурский городской суд в течение месяца, со дня его принятия в окончательной форме.
Судья З.Г. Богаткова
Мотивированное решение изготовлено 21 апреля 2025.
Судья З.Г. Богаткова